【正文】 和安全培訓(xùn)的激勵，力爭每年安全管理培訓(xùn)人次數(shù)超過1000人次。三是，每年選送5～10名船代、貨代、物流公司等單位的經(jīng)營管理人員參加“現(xiàn)代物流”等高層次專業(yè)培訓(xùn)和“物流師”等職業(yè)資格培訓(xùn)。四是，每年培養(yǎng)20名甲類大副、大管輪以上高級船員，選送10名左右表現(xiàn)突出的海輪船干進(jìn)行專業(yè)英語及船舶新設(shè)備、新技術(shù)的應(yīng)用等方面的培訓(xùn)。五是，加強(qiáng)船員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，每年舉辦專題性的在崗培訓(xùn)3—4期，舉辦船員脫產(chǎn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)1—2期，外送船員業(yè)務(wù)培訓(xùn)2—3期，使得船員的技能、英語閱讀交流、船舶管理、安全意識等方面的綜合素質(zhì)有明顯提高，船員在勞務(wù)市場的競爭力有較大提高。六是，“十一五”期間，培養(yǎng)10～20名游船旅游、房產(chǎn)專業(yè)的高級經(jīng)營管理人才，培養(yǎng)10～20名汽車檢測和維修方面的高層次專業(yè)技術(shù)人才。七是，每年選派1520名領(lǐng)導(dǎo)干部、后備干部和優(yōu)秀中青年管理人員參加上級黨校培訓(xùn)；每年選送2—3名優(yōu)秀中青年干部到高等院校攻讀MBA學(xué)位或參加其它高層次專業(yè)培訓(xùn)。八是，堅持不懈地做好富余人員再就業(yè)培訓(xùn)，確保企業(yè)穩(wěn)定。“十一五”期間，公司每年舉辦內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)班1—2期，培訓(xùn)富余人員40—50名，外送參加技能培訓(xùn)10—15人，并爭取培訓(xùn)后公司內(nèi)部再就業(yè)率達(dá)70%以上。建立健全激勵機(jī)制，更好地吸引和留住人才。一是，不斷創(chuàng)新分配體系，使企業(yè)薪酬制度與企業(yè)的改革和發(fā)展緊密結(jié)合，使員工的收入水平與企業(yè)的發(fā)展和效益的提高相協(xié)調(diào)，形成有效的“吸引人才、凝聚核心、穩(wěn)定骨干、調(diào)動全體”的激勵機(jī)制。二是，加強(qiáng)工資總量和人工成本的控制，在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善年薪制管理辦法，堅持開展人工成本的預(yù)測預(yù)警工作，做好人工成本的分析和調(diào)控，在確保實現(xiàn)企業(yè)效益目標(biāo)的前提下，力爭使職工人均年收入增長幅度達(dá)到上海市年平均工資增幅。三是，采取靈活激勵政策，用好留住各類才才。我們不僅在工資分配和福利待遇上要對各類人才傾斜，同時，還要注重提高他們在企業(yè)中的地位，在全司范圍內(nèi)形成“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。主要采取的激勵措施包括：第一，為發(fā)展、壯大公司職業(yè)技能人才隊伍，提高技能人才的總體素質(zhì)，我司將對中級工實行每月50—100元的技術(shù)津貼，對高級工及以上的職業(yè)技能人才要實行每月100—150元技術(shù)津貼，同時，將職業(yè)技能等級作為職務(wù)晉升的重要依據(jù)；第二，為穩(wěn)定公司自有船員隊伍，我司將以集團(tuán)下發(fā)的《運(yùn)輸船員工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)的通知》為指導(dǎo)，積極采取各種措施，壓縮管理成本，提高船員勞務(wù)租金，盡可能使公司船員待遇接近市場價格；三是，為穩(wěn)定公司經(jīng)營管理人才隊伍，我司將提高關(guān)鍵崗位經(jīng)營管理人才的待遇，對他們在工資和其他待遇上實施“一司兩制”，除了實行崗位津貼補(bǔ)助外，在提高福利待遇方面還將探索一些新的辦法。五、實施對策與舉措（一）提高人力資源管理隊伍的整體素質(zhì)一是，要加強(qiáng)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)，公司人力資源部將統(tǒng)一規(guī)劃，分期分批組織培訓(xùn)，經(jīng)考核合格持證上崗。二是，要重視人力資源管理隊伍的交流，選拔一批政治素質(zhì)好，有專業(yè)知識的干部充實到人管理隊伍中來，對長期在人事管理崗位上工作的同志，通過部門內(nèi)的教育來提高綜合能力。三是，采取請進(jìn)來，走出去的方式，學(xué)習(xí)人力資源管理先進(jìn)單位的經(jīng)驗和做法，開拓視野，拓展思路。四是，完善人事例會制度，根據(jù)不同時期工作的重點、工作中的新問題和國家出臺的新政策，分專題進(jìn)行研討和交流，從整體上推進(jìn)面上工作。（二）積極探索和建立合理用工制度為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的員工管理方式，公司在用工制度上將有的放矢地試行新的用工模式。一是，走出傳統(tǒng)單一用工的模式，嚴(yán)格地按生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要，逐步采取有度、有序、適時、靈活的用工方式，盡量搞活，把不適應(yīng)的人員分離出去。二是，運(yùn)用勞動力市場的規(guī)則，依法合理使用社會勞動力資源，減少企業(yè)用工成本，在公司內(nèi)部逐漸形成核心層和非核心層員工不同的用工管理方式，力爭做到企業(yè)不養(yǎng)閑人，減少管理成本。三是，不斷完善公司內(nèi)部勞務(wù)市場，進(jìn)一步拓展再就業(yè)渠道。（三）建立和完善人才儲備預(yù)警機(jī)制為了應(yīng)對業(yè)務(wù)高速發(fā)展以及員工的頻頻辭職或跳槽使企業(yè)面臨的人才短缺的煩惱和出現(xiàn)的種種問題，公司將建立和完善人才儲備預(yù)警機(jī)制。一是，建立人才預(yù)警制度。根據(jù)企業(yè)人員的流動率，在人力資源規(guī)劃或計劃中建立人才預(yù)警系統(tǒng)，對流動性較大的崗位及早做好補(bǔ)充計劃。同時，針對關(guān)鍵崗位，進(jìn)行業(yè)務(wù)分解，并建立后備人員梯隊，以避免人員流失，尤其是要重視關(guān)鍵人員的流失給企業(yè)帶來的不利影響。通過建立人才預(yù)警表來反映企業(yè)一定時間內(nèi)人才流動情況。人才預(yù)警表可以在關(guān)鍵崗位推廣，有條件的話也可一崗一表，然后部門匯總，定期統(tǒng)計。二是，建立人才儲備庫。人才預(yù)警機(jī)制是企業(yè)人才流動的信息反映，但是關(guān)鍵還是企業(yè)要有自己的人才儲備庫。公司將通過制作管理人員、專業(yè)技術(shù)人員晉升卡及時掌握企業(yè)人才儲備信息。其目標(biāo)是確保企業(yè)有足夠的內(nèi)部人通過人員晉升卡被優(yōu)先提拔和培養(yǎng)，使人才有發(fā)展的平臺，使企業(yè)有更多的回報。（四）不斷創(chuàng)新員工培訓(xùn)開發(fā)體系一是，建立學(xué)習(xí)型組織。當(dāng)今科技發(fā)展日新月異，市場信息瞬息萬變，知識更新節(jié)奏加快，企業(yè)員工要適應(yīng)社會的發(fā)展和環(huán)境的變化，需要不斷地加強(qiáng)學(xué)習(xí)，隨時隨地地獲取新知，自覺參與學(xué)文化、學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)活動，不斷提高自身素質(zhì)。公司將為員工提供廣泛性、經(jīng)常性、持久性的學(xué)習(xí)條件和環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部形成全員、全程、全方位的學(xué)習(xí)氛圍，把公司辦成充滿活力的學(xué)習(xí)型企業(yè)，為公司的改革和發(fā)展提供充足的智力支持，也為公司建立優(yōu)秀的企業(yè)文化創(chuàng)造條件。二是，積極拓展河運(yùn)學(xué)校的培訓(xùn)功能。為了更好地開展公司員工培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果，公司將充分發(fā)揮河運(yùn)學(xué)校和上海長航工商管理學(xué)院作為公司職工素質(zhì)工程教育培訓(xùn)基地的作用，不斷拓展企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)功能，開辦外語培訓(xùn)、計算機(jī)培訓(xùn)、船員業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職工崗前培訓(xùn)和適應(yīng)性培訓(xùn)、再就業(yè)培訓(xùn)、相關(guān)工種技能鑒定培訓(xùn)等各類培訓(xùn)班，并積極向海事局爭取洋山航線的特殊性培訓(xùn)資質(zhì)，開展江船船員“江出?！迸嘤?xùn)。同時，要在河運(yùn)學(xué)校專業(yè)師資隊伍的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)一支公司內(nèi)部的專兼職教師隊伍，并投入一定的經(jīng)費(fèi)用于培訓(xùn)場地的建設(shè)，添置和更新職業(yè)培訓(xùn)需要的硬件設(shè)備及其它現(xiàn)代化教學(xué)設(shè)施。三是，出臺并完善《公司教育培訓(xùn)管理辦法》。為在制度上保證公司各項教育培訓(xùn)工作任務(wù)的順利完成，將按照中共中央《干部教育培訓(xùn)工作條例（試行）》精神和長航集團(tuán)有關(guān)培訓(xùn)文件的要求，在公司原有的教育培訓(xùn)規(guī)定和做法的基礎(chǔ)上，形成符合公司實際的、科學(xué)合理的培訓(xùn)管理、培訓(xùn)監(jiān)督、培訓(xùn)激勵、培訓(xùn)考核和評估機(jī)制。四是，創(chuàng)新培訓(xùn)方法和手段。在職工培訓(xùn)方法上，要確立以學(xué)員為主體的地位，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)學(xué)員獨立獲取知識、信息的能力及創(chuàng)造性地思考和分析問題的能力，充分調(diào)動學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性，改善他們的態(tài)度，開發(fā)他們的潛能。要堅持“四先”原則，即“ 先培訓(xùn)、后上崗，先培訓(xùn)、后提拔，先培訓(xùn)、后使用，急用先學(xué)”；要對各類人員實行分層次、分等級培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對性和效率。五是，加大對技術(shù)工人的培養(yǎng)力度。公司將不斷建立和完善不拘一格的技術(shù)工人選拔、晉升機(jī)制、打破工齡長短、資歷高低等限制，只要通過考核達(dá)到國家職業(yè)資格技術(shù)等級的標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)該經(jīng)過考察后盡快給予晉級。同時，結(jié)合集團(tuán)技師評聘辦法，開展公司內(nèi)部技師評聘工作，并落實技術(shù)津貼和相關(guān)待遇，鼓勵技術(shù)工人刻苦學(xué)習(xí)，不斷提高技術(shù)工人隊伍的綜合素質(zhì)和技術(shù)水平。六是，建立和完善輪崗制度，培養(yǎng)復(fù)合型人才。為加強(qiáng)對機(jī)關(guān)干部和后備干部的培養(yǎng)，提高他們的復(fù)合能力和訓(xùn)練多功能性，將堅持每年抽調(diào)5—7名同志進(jìn)行崗位交流或下基層鍛煉。通過工作輪換這種方式，一方面使部分資深的管理員工和工作骨干可以把自己的所有技能和知識傳授給年輕人；另一方面，經(jīng)常有秩序地輪崗可對員工產(chǎn)生適當(dāng)壓力，能有效發(fā)揮其工作潛能和積極性，使整個企業(yè)保持生機(jī)勃勃的積極態(tài)勢（五）不斷完善青年人才職業(yè)生涯管理制度公司將不斷完善已經(jīng)制定的青年人才職業(yè)生涯規(guī)劃與管理試行辦法，加強(qiáng)對青年大學(xué)生和引進(jìn)的社會優(yōu)秀人才的職業(yè)生涯管理，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡，保持青年人才與公司的同步發(fā)展。一是，引進(jìn)科學(xué)的測試軟件，以期更加科學(xué)、全面地反映被測試人的個性、職業(yè)傾向和解決問題的能力等，為員工個人的職業(yè)發(fā)展和公司的職業(yè)規(guī)劃提供參考。二是，要加強(qiáng)跟蹤，公司或單位青年人才職業(yè)生涯管理工作小組應(yīng)定期組織青年人才及所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行座談，聽取對職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的意見，并及時向公司或單位青年人才職業(yè)管理領(lǐng)導(dǎo)小組匯報，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)小組的意見對部分同志的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行一定程度的修正后反饋給本人。三是，要建立與員工職業(yè)管理相配套，與績效、培訓(xùn)和發(fā)展能力緊密結(jié)合的內(nèi)部晉升制度和公平、公開、公正的崗位競聘制度，為優(yōu)秀的青年人才提供更多的晉升機(jī)會和展示才華的舞臺。(六)建立和完善科學(xué)的績效考核體系一是，成立績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組由公司總經(jīng)理、分管人力資源的副總經(jīng)理和組織部、人力資源部、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行監(jiān)督部三個部門的負(fù)責(zé)人組成，主要負(fù)責(zé)考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批、處理員工的考核申述、綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果、對公司績效考核情況進(jìn)行分析并提出意見和建議。二是，建立和完善以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的績效考核體系。在考核評價指標(biāo)設(shè)計中除了包含現(xiàn)在所從事崗位的職責(zé)要求外，將結(jié)合個人職業(yè)發(fā)展，考核員工完成了哪些職業(yè)發(fā)展所必需的知識、技能，使員工了解怎樣在將來做得更好，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題和不足，明確努力方向和改進(jìn)方法，促進(jìn)員工的成長與進(jìn)步。同時，賦予管理人員培養(yǎng)和幫助下屬的責(zé)任，把員工的發(fā)展作為衡量管理人員績效的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，要求管理人員定期與員工溝通，及時指出員工的問題并和員工一起探討改進(jìn)對策。這樣既可以避免某些上級擔(dān)心被取而代之而不向員工傳授經(jīng)驗、技能、知識，又可以幫助員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展。三是，重視績效考核的后續(xù)工作。為提高員工整體績效，公司將采取若干措施來加強(qiáng)績效考核的后續(xù)工作，主要包括：對與績效考核不理想的員工進(jìn)行培訓(xùn)或要求部門負(fù)責(zé)人指導(dǎo)業(yè)務(wù)，促進(jìn)其思想認(rèn)識、工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變以及技能的提高，如經(jīng)過一段時間仍沒有好轉(zhuǎn)，可以考慮對該員工轉(zhuǎn)崗、降職或者解除合同等。同樣，對于考核優(yōu)秀人員，企業(yè)可以給予一定的薪酬獎勵，更重要的是可以將其納入企業(yè)人才培養(yǎng)對象，給與適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會，這樣既可以滿足員工經(jīng)濟(jì)需求、自身實現(xiàn)需求又有利于企業(yè)人才梯隊建設(shè)。（七）創(chuàng)建靈活有效的薪酬激勵體系一是，探索新的分配制度。將在公司原有分配制度的基礎(chǔ)上，認(rèn)真學(xué)習(xí)中央的《決定》、國資委的《暫行條例》和集團(tuán)關(guān)于主輔分離、輔業(yè)改制的《指導(dǎo)意見》，充分領(lǐng)會精神實質(zhì)，適應(yīng)形勢發(fā)展，轉(zhuǎn)變分配觀念，拓展分配思路，進(jìn)一步探索以經(jīng)營業(yè)績考核為依據(jù)，以崗位績效工資為基礎(chǔ)，短期薪酬分配與中長期薪酬激勵有機(jī)結(jié)合，資本、技術(shù)、技能、管理等多種要素參與收入分配的新型薪酬激勵制度，包括員工持股、經(jīng)營者群體持股以及建立特殊獎金和工資特區(qū)等等，逐步使各類人才收入水平與市場接軌。二是，加強(qiáng)對基層單位的服務(wù)和指導(dǎo)。深入基層，貼近一線做好服務(wù)和管理工作，特別對新建企業(yè)在建立分配制度、搞好員工工資總量控制等方面加強(qiáng)指導(dǎo)和幫助。三是，在福利待遇上，對大學(xué)生和一線的船員骨干及為公司作出突出貢獻(xiàn)的員工除了在工資分配方面給一些新的政策外，還要探索和研究其它新的方法和途徑，包括補(bǔ)充養(yǎng)老金、補(bǔ)充公積金等。隨著新經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)的生存與發(fā)展將面臨越來越嚴(yán)峻的考驗。未來的成功企業(yè)競爭將集中表現(xiàn)為人才競爭，將越來越依賴于更好地吸引、留住和激勵有熱情、有技術(shù)、有能力的優(yōu)秀員工，他們將構(gòu)筑成為企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵因素。我們?nèi)肆Y源管理者要抓住時機(jī)迎接挑戰(zhàn)，明確自身的重任，為公司全面完成公司“十一五”規(guī)劃而不懈努力！公司人力資源部二○○七年六月30 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