【正文】 挑戰(zhàn)性、職業(yè)前程等外在和內(nèi)在的報酬。根據(jù)公平理論，一個知識員工要估計自己的收益與投入的比率，與別人的收益與投入的比率是否相等，以此來確定自己是否被公平地對待。如果自己的收益與投入比低于別人的收益與投入比，這個知識員工就會覺得對自己的補償不足。在這種情況下，知識員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下甚至?xí)l(fā)展為辭職。512 薪酬設(shè)計的公平原則 將公平理論應(yīng)用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平、外部公平和知識員工個人公平。a、內(nèi)部公平所謂內(nèi)部公平，又稱內(nèi)部均衡，就是薪酬政策中的內(nèi)部一致性。決定報酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則，依據(jù)的不是從事這一工作的知識員工個人的特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報酬水平的相對高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)，當(dāng)然也可以是工作內(nèi)容或技能要求的某種組合。職位評價可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。通過職位評價，來比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。在美國，高層職員薪酬是低層職員薪酬的20倍，相比之下，在省規(guī)劃院，職務(wù)差所對應(yīng)的薪酬差仍然不大，總體水平偏低，激勵力度不夠。這勢必造成關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位、技術(shù)崗位的吸引力不足，無法吸引和保留優(yōu)秀人才，不能很好的進行績效激勵。b、外部公平所謂外部公平，又稱外部均衡，強調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持省規(guī)劃院薪酬政策的外部競爭力，公司核心知識員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他設(shè)計院，或與其他設(shè)計院保持一致，否則省規(guī)劃院就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機。例如，省規(guī)劃院的薪酬與市場水平相去甚遠，高素質(zhì)知識員工實際薪酬低于甚至遠低于市場水平。當(dāng)前人才市場上具有3——5年工作經(jīng)驗的研究生、本科生年薪標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)達到2——4萬元，有的三資企業(yè)可達到10萬元；而同等資歷的大學(xué)生在省規(guī)劃院年薪只有8000——10000元左右。結(jié)果造成企業(yè)中原有的高素質(zhì)知識員工嚴(yán)重流失，人才引入亦嚴(yán)重受阻?？梢?，省規(guī)劃院的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競爭力，從而難以培養(yǎng)知識員工的經(jīng)濟、機會忠誠度。c、知識員工個人公平所謂知識員工個人公平，指的是對同一個設(shè)計所中從事相同工作的知識員工的薪酬，進行相互比較時公平性是否成立。知識員工個人之間的公平性，要求組織中每個知識員工得到的薪酬，與他們各自對組織的貢獻相互匹配。內(nèi)部一致性強調(diào)的重點，是工作本身對薪酬決定的作用；而知識員工個人公平強調(diào)的，則是知識員工個人特征對薪酬決定的作用；因此，省規(guī)劃院的薪酬政策還應(yīng)該反映知識員工個人方面的差異在薪酬決定中的影響。在人才競爭激烈的今天，這一點尤為重要。除把握公平原則外，在薪酬體系選擇、實施過程中還應(yīng)注意以下問題，以最大限度的發(fā)揮薪酬對知識員工忠誠度培養(yǎng)的激勵作用：如適當(dāng)降低期望值，以形成由事實薪酬超過預(yù)想值而產(chǎn)生的滿足感，或降低對實際薪酬的不滿意度，不片面強調(diào)“高薪”，以減少知識員工對薪酬分配的公平性的挑剔等等。513 薪酬設(shè)計的步驟a、職位分析 職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。b、職位評價職位評價或評估重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。通過評價，比較省規(guī)劃院內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，使不同職位之間具有可比性。職位評價的方法有多種，其中比較復(fù)雜和科學(xué)的是記分比較法，這種方法先確定與薪酬分配有關(guān)的評價因素，再給這些因素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)，然后進行比較。c、薪酬調(diào)查這主要是為解決薪酬的對外公平而進行的。省規(guī)劃院在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。省規(guī)劃院可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面調(diào)查。薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的設(shè)計院或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點考慮知識員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上半年度的薪資增長狀況，不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。d、薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要根據(jù)省規(guī)劃院狀況選用不同的薪酬水平。影響單位薪酬水平的因素有多種。從單位外部看，國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都會對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在省規(guī)劃院內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、單位的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。在薪酬定位上，企業(yè)可選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的設(shè)計院，因為品牌響的設(shè)計院可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費高薪也可能找到好的人才，或者說這樣的設(shè)計院可以通過多方面培養(yǎng)知識員工的忠誠度而不僅僅依賴薪酬。e、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計許多跨國公司在確定知識員工工資時，往往要綜合考慮三方面因素：知識員工職位等級、個人的技能和資歷、個人績效。在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的分別是職位工資、技能工資、績效報酬。也有的將兩者合并考慮，作為確定個人基本工資的基礎(chǔ)。職位工資由職位等級決定，它是個人工資高低的主要決定因素，省規(guī)劃院可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為該工資區(qū)間的中點，然后確定每一職位等級的上下限。技能工資的差異來自于技能、工作效率、歷史貢獻等方面，可以在同一等級內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點設(shè)置一個上下的工資變化區(qū)間來體現(xiàn)其差異，使知識員工在不變動職位的情況下，隨技能提升、經(jīng)驗增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級?？冃蟪晔菍χR員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進行的獎勵，與其所創(chuàng)造的價值相聯(lián)系。f、薪酬體系的實施與調(diào)整 薪酬體系一經(jīng)設(shè)計就應(yīng)嚴(yán)格按體系要求有效的實施、推廣，以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。同時，它也需要不斷的調(diào)整，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和價值觀、目標(biāo)對其進行檢驗，不斷完善，確保其在不斷變化的環(huán)境中的適用性。514 致力于培養(yǎng)忠誠度的薪酬形式 所有的薪酬形式都會對培養(yǎng)知識員工的經(jīng)濟、機會忠誠度有作用。其中，績效薪酬的作用比較突出?？冃匠瓯葐渭兊穆毼还べY、技能工資有效，其原因在于績效薪酬充分體現(xiàn)了知識員工的價值及其重要性，能夠調(diào)動知識員工積極性，使其在對高薪酬的追求過程中發(fā)揚獻身精神，形成對省規(guī)劃院的漸進的高忠誠度。在績效薪酬中，對培養(yǎng)全員忠誠度最為有效的形式是知識員工持股計劃。a、知識員工持股計劃所謂知識員工持股計劃就是根據(jù)職位、能力、所負責(zé)任等因素的差別，企業(yè)中的大多數(shù)知識員工都持有數(shù)量不等的本企業(yè)股份的一種長期的激勵計劃。b、福利計劃福利計劃主要是通過滿足知識員工生活、工作的多方面需求培養(yǎng)其忠誠度的。福利計劃主要有生活性福利、保障性福利、教育培訓(xùn)性福利等方式。其中生活性福利和保障性福利是滿足省規(guī)劃院知識員工基本生活和安全保障需要的。具體形式有：交通性補貼或福利、醫(yī)療保健福利、國家有關(guān)規(guī)定以外的商業(yè)保險及其他生活性福利（如免費工作餐、降溫、取暖津貼等）。教育培訓(xùn)性福利主要包括企業(yè)內(nèi)在職或脫產(chǎn)培訓(xùn)、企業(yè)外公費進修、報刊訂閱補貼、專業(yè)書籍購買補貼等。 52 關(guān)心知識員工的日常生活對知識員工的日常生活的關(guān)心，應(yīng)該屬于大范圍的福利范疇，但它又與福利不同，因為它往往不涉及金錢，而更多的體現(xiàn)為精神的激勵。關(guān)心知識員工生活是培養(yǎng)知識員工對企業(yè)的長期忠誠度和行之有效的方法。521 關(guān)心知識員工的健康省規(guī)劃院應(yīng)該關(guān)心知識員工的健康狀況。關(guān)心知識員工就應(yīng)創(chuàng)造健康的工作環(huán)境，確保暖氣、空調(diào)、通風(fēng)設(shè)備等正常運轉(zhuǎn)。對知識員工，由于從事的是腦力勞動，缺乏應(yīng)有的鍛煉和娛樂。因此，長期下來健康狀況就會受到威脅。所謂“身體是革命的本錢”，沒有健康的身體，知識員工也無法很好地從事工作。所以，省規(guī)劃院應(yīng)該關(guān)心知識員工的健康，在工作之余為知識員工提供一些戶外活動或者娛樂節(jié)目，讓知識員工身體能夠得到及時的“充電”。為促進健康，可以為知識員工制定健康計劃，形式可以從健康講座，到健康教育研討，到全體人員健身活動等?，F(xiàn)代社會生活的高節(jié)奏，使知識員工面對家庭、事業(yè)等多重壓力。應(yīng)該說，適度的正面壓力，可以激發(fā)創(chuàng)造力和工作熱情，還是有利于人的發(fā)展的。但是沉重的壓力，特別是負面壓力會影響知識員工的心理和身體健康，從而導(dǎo)致對工作的熱情遞減，工作效率下降。因此，關(guān)心知識員工健康還應(yīng)該注意給知識員工減輕壓力。一方面，可以通過彈性工作制等制度給知識員工減壓，另一方面可以通過溝通交流等精神激勵實現(xiàn)減壓。當(dāng)然，減壓的同時可以使知識員工保持一定的緊張，使其更敏銳，激發(fā)其正面作用。 522 關(guān)心知識員工的家庭生活 在工作和家庭兩者之間求取合理的平衡是當(dāng)今知識員工面臨的最大挑戰(zhàn)之一。省規(guī)劃院應(yīng)關(guān)心知識員工的家庭生活狀況，要盡力幫助知識員工達到工作和家庭相互平衡。如果管理者能做到這一點，實際上是間接地培養(yǎng)了忠誠度——知識員工家屬對企業(yè)忠誠度，而如果知識員工的家屬對省規(guī)劃院都是忠誠的，知識員工往往會受到影響而不大可能離開企業(yè)。如果省規(guī)劃院忽視這種平衡，會導(dǎo)致知識員工惱火離去，對單位的熱情降低，其家屬也會對省規(guī)劃院產(chǎn)生反感，間接地形成對企業(yè)的不忠誠，其潛在的忠誠度就會降低。同時，過多的工作壓力會導(dǎo)致知識員工身體狀況下降，嚴(yán)重的會導(dǎo)致“過勞致死”，例如很多日本人因過度勞累倒在工作崗位上。53 表揚與批評531 以表揚對知識員工發(fā)展予以肯定表揚是最好的激勵方式之一。如果省規(guī)劃院管理者能夠充分運用表揚來表達自己對下屬的關(guān)心和信任，對其工作的肯定與贊賞，就能有效地提高下屬的工作效率。而如果工作能夠經(jīng)常獲得肯定與認(rèn)可，知識員工就會產(chǎn)生成就感和對省規(guī)劃院的認(rèn)同感，就會不斷提高對省規(guī)劃院的忠誠度。532 以批評對知識員工發(fā)展做非正面評價批評是管理者的職責(zé)之一，是指導(dǎo)、支持知識員工發(fā)展的有效方式。通過批評，否定知識員工的錯誤做法，改正錯誤，從而促進知識員工個人發(fā)展。既然把批評作為對知識員工個人發(fā)展的支持手段，那么就須講究批評藝術(shù)，提高批評的效果，不合時宜的批評會打擊知識員工的積極性和自尊心，降低對省規(guī)劃院的忠誠度。533 批評的藝術(shù)a、允許失敗每個人都希望成功，但失敗是不可避免的。因此，省規(guī)劃院的管理者必須能容忍、允許嘗試。不要因為有價值的知識員工進行嘗試失敗而懲罰他們，這樣容易挫傷知識員工的創(chuàng)造性和積極性，應(yīng)幫其找出失敗原因，嘗試別的途徑。如果羞愧、挫敗感的心情已經(jīng)對其產(chǎn)生負面影響，就要幫助其從不良情緒中解脫出來，強調(diào)其所做努力中的積極方面，甚至可以對有意義的失敗給予重獎，借此鼓勵創(chuàng)新和積極進取的熱情。b、容忍缺點每個人都有自己的優(yōu)點，但同時缺點也是不可避免的。水至清則無魚，人至察則無徒。作為一個管理者如果過分苛求他人，最終也將會被現(xiàn)實所不容，成為孤家寡人。c、避免斷然拒絕、生硬的批評和羞辱知識員工。批評知識員工的方式要謹(jǐn)慎選擇，如果對知識員工的表現(xiàn)不滿，應(yīng)該讓其知道，但傳達信息可以通過交流等途徑，切不可傷害其感情，不要故意的、惡意的批評他人，更不要進行人身攻擊、羞辱知識員工。批評必須是善意的，要有建設(shè)性的批評，幫助知識員工認(rèn)清其優(yōu)點和缺點，不要一概否定知識員工的觀點，應(yīng)鼓勵知識員工，希望其能做得更好，而不是把他擊垮。例：福布斯不吝惜贊揚著名的寓言家伊索在當(dāng)奴隸的時候，有一次主人家來了客人。主人吩咐他殺一只羊，把羊身上最好和最壞的部分送上來。結(jié)果伊索送上去的是舌頭。因為他認(rèn)為世上只有舌頭可以說出最美妙動聽的話語，也可以說出最惡毒冷酷的語言。的確，語言可以使人絕望至極，也可以使人無比振奮，正所謂“死聲肉骨”?！陡２妓埂返念I(lǐng)導(dǎo)人自然懂得其中奧妙，因此總是及時運用“贊揚”這一武器。布魯斯福布斯是個很有魁力的人。他和員工接觸很多，大家對他的印象都非常好。在發(fā)圣誕節(jié)獎金的時候，為避免給人以施舍的印象，他會走到每個人的桌子前面，連郵遞室的員工也不漏掉，然后握住他們的手，真誠的說：“如果沒有你的話，雜志就不可能辦下去?！边@句話讓聽的每個人都感到心中溫暖如春，油然而生一種敬業(yè)感和責(zé)任感。馬孔福布斯同樣深諳此道，而且運用的更為巧妙。有一次，《IAI周報》的承包印刷商送給馬孔福布斯一瓶香檳，恭賀這份刊物的訂戶超過25000大關(guān)。馬孔福布斯當(dāng)即派人把那瓶香檳送給雷耶夫納，并且還在上面附了一張紙條說：“這是你的功勞?！碑?dāng)時，《IAI周報》在雷耶夫納的調(diào)整下，重振雄風(fēng)。收到這份意外禮物，雷耶夫納自然會加倍努力了。有一回，一名高級主管抱怨他們的公司作業(yè)雜亂無章，出了不少問題。馬孔福布斯馬上回頭對定下規(guī)章制度而使工作有序的克里斯比說：“杰夫，你快告訴他你是怎么解決我們雜志的問題吧?！笨死锼贡雀袊@：“馬孔最會找機會贊美別人?！备２妓沟念I(lǐng)導(dǎo)人之所以不吝惜贊揚，是因為他們深知：惟有雇主和員工的關(guān)系和諧，才能增加產(chǎn)量。正如福布斯的創(chuàng)始人柏地福布斯提到的，他對于值得夸獎的人絕不會吝于夸獎，因為“一般人一被夸獎，就算他沒那么好，他也會因此盡力做好的?！?4 教育與培訓(xùn)未來真正杰出的企業(yè)，將是能夠設(shè)法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織。 ——彼得圣吉541 鼓勵學(xué)習(xí)集中力量培養(yǎng)知識員工長期受雇用能力是建立積極和多才能知識員工群體的關(guān)鍵策略。在信息時代，學(xué)習(xí)決非耗費光陰，而是一種切實需求。對于企業(yè)來說，這是保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。對于大多數(shù)知識員工來說，要在這個經(jīng)濟社會里生存下去，就非銳化其技能不可。因此，鼓勵知識員工學(xué)習(xí)使其迅速成長是非常重要的。542 重視培訓(xùn)任何設(shè)備的功能是有限的，而人的潛力是無限的。在市場日益國際化的今天，企業(yè)應(yīng)該重視培訓(xùn)，協(xié)調(diào)好人力資源的利用與開發(fā)的關(guān)系。致力于提高知識員工忠誠度的培養(yǎng)形式：見表51崗前培訓(xùn)指對所有進入省規(guī)劃院工作的知識員工進行入企業(yè)教育崗位培訓(xùn)是對知識員工業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)