【正文】 多與他想象的不一樣時(shí)，會(huì)對(duì)其績(jī)效狀況和穩(wěn)定性產(chǎn)生不良影響。當(dāng)然，在企業(yè)有空缺職位時(shí)，我們不要老認(rèn)為外來(lái)和尚會(huì)念經(jīng)，應(yīng)把更多的機(jī)會(huì)提供給企業(yè)內(nèi)有一定專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)且有極佳可塑性的明星員工，這比外聘人員的風(fēng)險(xiǎn)小得多。二、搞好入職培訓(xùn)，上好員工“忠誠(chéng)度”第一課新員工的入職培訓(xùn)直接影響到他們的穩(wěn)定和忠誠(chéng)度。對(duì)于一些新員工來(lái)說(shuō)，在入職不久后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理過(guò)程中存在的一些問(wèn)題，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后，如果在短期內(nèi)得不到有效的引導(dǎo)，就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的片面認(rèn)識(shí)。為此，對(duì)新員工的培訓(xùn)很有必要。針對(duì)他們的培訓(xùn)先不要急著從技術(shù)上來(lái)要求，但培訓(xùn)的內(nèi)容一定要系統(tǒng)，尤其要從員工的職業(yè)道德教育和企業(yè)的創(chuàng)業(yè)背景入手，將企業(yè)文化和價(jià)值觀深刻的注入到員工的心中。再則，要避免讓一些會(huì)抱怨和愛(ài)發(fā)牢騷的老員工去影響他們，這種做法主要目的是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的提高。三、制定透明的規(guī)章制度、合理的薪酬福利政策每個(gè)員工都希望自己所在的企業(yè)能一視同仁，就是有章可循，制定規(guī)范的制度是必不可少的。企業(yè)規(guī)范和制度一定要透明化，做到公開(kāi)、公平和公正，制度的制定應(yīng)讓員工或員工代表參與。員工參與的過(guò)程實(shí)際上就是員工自我引導(dǎo)和自我教育的過(guò)程，這樣既能加強(qiáng)認(rèn)同感，有能為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎(chǔ)。企業(yè)制定制度切忌閉門造車，更忌雙重標(biāo)準(zhǔn)。在薪酬福利、獎(jiǎng)懲制度等方面有的企業(yè)經(jīng)常會(huì)有些可笑的做法：本地工人價(jià)高于外來(lái)工；養(yǎng)老保險(xiǎn)只交本地人；一樣的行為有的人是違規(guī)的，會(huì)受到處罰，而有些人怎么做也是合法的，等等。這就是明顯的雙重標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)企業(yè)的破壞作用不亞于經(jīng)營(yíng)中的各種風(fēng)險(xiǎn)。薪酬福利是企業(yè)激勵(lì)員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。一種通常的行為是：某員工的工資與同行業(yè)同職位相比具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，可還是以工資低與人力資源部爭(zhēng)吵不休，甚至以離職為要挾，這樣的員工是認(rèn)為在公司沒(méi)有得到公平的待遇，也就是通常說(shuō)的“不患寡而患不均”，即企業(yè)薪酬缺少內(nèi)部公平性。外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)在公平性不是完全孤立的，有時(shí)公司為了留住人才破例漲工資，有時(shí)為了吸引人才而破例開(kāi)出高工資。這樣會(huì)破壞公司內(nèi)部原有的工資結(jié)構(gòu)，造成內(nèi)部參照方面的問(wèn)題，從而引起員工心里不平衡，導(dǎo)致大面積員工流失的現(xiàn)象。有一些員工雖然公司每年都會(huì)為之加薪，但是還是有一些不明的原因離開(kāi)了企業(yè)，這讓很多管理者費(fèi)解，其實(shí)，員工之所以離職是有其原因的：（一）高薪就要有高的績(jī)效，高薪意味著更多的付出。但是盡力并不意味著就一定有績(jī)效，他承受著來(lái)自公司上級(jí)、同事、下級(jí)和自己諸多的壓力。（二）欲望膨脹的壓力，由于市場(chǎng)薪資信息相對(duì)于大部分員工來(lái)說(shuō)是不對(duì)稱的，由此導(dǎo)致了一些員工的想法，認(rèn)為自己的薪資行情看漲，從“經(jīng)濟(jì)人”概念推斷出公司給我的薪水還有余地，市場(chǎng)行情可能會(huì)更高，既然還有上升空間，那就跳槽吧。（三）另外一種想法：我沒(méi)有付出就能得到超高的回報(bào)，我再努力點(diǎn)，公司應(yīng)該給我更多的報(bào)酬。事實(shí)上，他再怎么努力，工資也沒(méi)有上漲的空間了，于是對(duì)自己在公司的發(fā)展失去了信心。上述分析可以看出，薪酬過(guò)低肯定不行，薪酬過(guò)高未必能提高員工忠誠(chéng)度，有時(shí)候過(guò)高的薪酬還會(huì)帶來(lái)員工的流失。關(guān)鍵是要設(shè)計(jì)出公平合理的薪酬福利制度，具體來(lái)講要考慮劃分適當(dāng)職級(jí)范圍、設(shè)置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當(dāng)重疊度來(lái)激勵(lì)和留住骨干員工，提高員工的忠誠(chéng)度。四、工作目標(biāo)的合理制定工作目標(biāo)的合理制定，能給員工帶來(lái)一定的挑戰(zhàn)性外，還有利于幫助員工實(shí)現(xiàn)自我的工作價(jià)值。如果工作目標(biāo)制定的過(guò)低，就不能激發(fā)員工的斗志，也不可能有高的績(jī)效回報(bào)；如果工作目標(biāo)制定的過(guò)高，員工就不可能完成；就會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度，因此，工作目標(biāo)的制定是企業(yè)管理的一項(xiàng)工作重點(diǎn)。五、加強(qiáng)員工日?？?jī)效輔導(dǎo)工作績(jī)效對(duì)員工的穩(wěn)定性也有一定的影響。工作績(jī)效太容易完成，會(huì)被看成沒(méi)有挑戰(zhàn)性，實(shí)質(zhì)上就是沒(méi)有激勵(lì)性。對(duì)這類員工應(yīng)有意讓能者多勞，體現(xiàn)其價(jià)值，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和任務(wù)更適合他們；工作績(jī)效很難達(dá)成，員工壓力太大，對(duì)其穩(wěn)定性也沒(méi)有好處。試想如果一個(gè)員工老是完不成任務(wù)，績(jī)效考評(píng)老是墊底，他還有激情或斗志嗎？這就需要其部門主管進(jìn)行日?？?jī)效輔導(dǎo)?？?jī)效輔導(dǎo)是企業(yè)、部門和員工多贏的做法，作為直線主管通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工行為離目標(biāo)的差距，有利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高，避免公司因員工“交學(xué)費(fèi)”導(dǎo)致的損失，同時(shí)還能使員工有一種團(tuán)隊(duì)歸屬感，為其心理上提供必要的社會(huì)支持，反之會(huì)讓員工有自生自滅的感覺(jué)。不要等到員工給公司帶來(lái)較大損失或紛紛遞交辭職報(bào)告時(shí)才去想辦法。六、誠(chéng)信企業(yè)，一流文化企業(yè)的誠(chéng)信將直接影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，可想，一個(gè)企業(yè)連自己都不講誠(chéng)信，就談不上員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。某些企業(yè)抱有“只許周官放火，不許百姓點(diǎn)燈”的做法，一味的調(diào)強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，企業(yè)根本不反省自己對(duì)員工是否誠(chéng)信，因此，企業(yè)的誠(chéng)信和員工的忠誠(chéng)度是一種平等的互利雙贏模式。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是員工應(yīng)盡的義務(wù)，而企業(yè)坦誠(chéng)的對(duì)待員工也是責(zé)無(wú)旁貸，這就需要打造一種誠(chéng)信的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為引導(dǎo)員工思想的導(dǎo)向，要把這種文化作為一項(xiàng)重點(diǎn)來(lái)抓，要積極的承擔(dān)起社會(huì)的責(zé)任，只有這樣才能打造成一個(gè)富有文化內(nèi)涵的企業(yè)。七、企業(yè)要成為員工奮斗終身的事業(yè)基地俗話說(shuō)：“事業(yè)留住一流的人才”。因此，企業(yè)要著遠(yuǎn)未來(lái)，先把自己的發(fā)展遠(yuǎn)景確定下來(lái)，這樣有利于員工與企業(yè)之間的同甘共苦，再則，要根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段來(lái)制定不同的激勵(lì)策略。企業(yè)要通過(guò)與員工共商未來(lái)大計(jì)，讓員工與企業(yè)在一起跑線上，這樣更有利于企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)，讓員工認(rèn)可企業(yè)的做法。總之，員工是企業(yè)之間競(jìng)相爭(zhēng)奪的戰(zhàn)略性資源之一，企業(yè)要想提高員工的忠誠(chéng)度，就必須通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、構(gòu)建良好的溝通渠道、完善激勵(lì)機(jī)制等措施，從而凝聚員工，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用。參考文獻(xiàn)：［1］菲利普錢納蒂娜霍普:情緒管理.[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2004 ［2］蔣建華,[Ｊ].江蘇商論,2004(3)［3］廖泉文，人力資源管理，上海：高等教育出版社，2003［4］[Ｊ].中南民族大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版),2004(8)