【正文】 分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣，他們的工作自覺性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實力。員工忠誠將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力．使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。4．員工忠誠增強企業(yè)的核心競爭力在所有的的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動是企業(yè)發(fā)展的根本驅動力。組織的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力。但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠度。任何一個企業(yè)，如果員工對自己要求不嚴，對企業(yè)忠誠度不高，自律性不強，就很難以做好員工，更難以跟上企業(yè)發(fā)展的需要。因此加強企業(yè)員工的職業(yè)道德教育，強化自律意識，增強員工行為規(guī)范和道德規(guī)范，培養(yǎng)團隊意識和敬業(yè)精神是一個企業(yè)絕不能忽視的大事。針對不同階段的提升員工忠誠度策略——忠誠度‘過濾篩選’招聘環(huán)節(jié)是員工忠誠度全程管理的起點，是一個員工進入企業(yè)的“過濾器”，會直接影響著后續(xù)階段忠誠度管理的難度。首先，招聘人員應對到企業(yè)工作心存疑慮的人員認真對待，詳細了解其調(diào)動工作的頻次及真實原因，一個頻繁換動工作的人在其主觀方面一定存在問題，忠誠度的建立難度較大，預先排除那些跳槽傾向較大的求職者對于企業(yè)今后的員工穩(wěn)定起到關鍵作用。其次，在招聘過程中，不僅要看求職者的工作關聯(lián)技能，還要了解求職者的個人品質、價值觀、與企業(yè)價值觀的差異程度及改造難度等，可以將其列入面試考核的維度之一。最后，企業(yè)不能因為希望盡快招聘到合格的人才，而夸大其實際業(yè)績及發(fā)展前景，為求職者描繪出不能兌現(xiàn)的承諾，久而久之，員工會對企業(yè)失去信心，導致忠誠度降低。因此企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)需因事設崗、明確應聘資格并進行考察，合理利用試用期及轉正考評，與員工及時溝通，并保持誠信。嚴格的錄用考察機制能幫助雇主挑選出真正需要的人才，降低企業(yè)的人員流動率，從而降低企業(yè)的人工成本?！艺\度的培養(yǎng)環(huán)節(jié)事實表明，留住高忠誠度的雇員群體并不是一件容易的事情，她需要人力資源經(jīng)理以及共同承擔人員管理職能的直線經(jīng)理們卯足熱情在提升個人管理、領導力的同時，將更多的時間與精力投資在部屬身上，與他們保持良好的溝通習慣、建立批次充分信任的關系、引導他們學習并不斷地突破績效極限。供職期是企業(yè)與員工聯(lián)系最為緊密，忠誠度管理的最佳時機。很難想象一個對企業(yè)不滿意的員工會忠于企業(yè)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人都有被尊重、實現(xiàn)自身價值的需要，企業(yè)在滿足如實溝通，保持誠信的情況下要想培養(yǎng)員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和舒適的工作環(huán)境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管理等。但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業(yè)不可缺少(盡管事實上可能并非如此)的一員，只有這樣，員工才會忠于企業(yè)，才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分。下面提供幾種建立歸屬感行之有效的方法：。沒有人喜歡被蒙在鼓里，都有被告之的需求。員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價。企業(yè)加強內(nèi)部溝通、公布信息，做到信息共享，就可以創(chuàng)造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業(yè)。員工參與企業(yè)決策的范圍越廣、程度越大，員工對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價就越高，其歸屬感也就越強烈。如果員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織，企業(yè)對他來說也就僅僅是一個“暫居之地”，當然也就談不上忠于企業(yè)了。信訪制度、經(jīng)理工作13等均是開展員工參與的有效方法。人的本質是“社會人”，離不開集體、團隊的交流、幫助。漣漪理論指出影響是從小到大、從中心到四周。員工每天都要上班，與之打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業(yè)整體。相對于整個企業(yè)來說，團隊內(nèi)員工的技能互補性更強，任務的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團隊內(nèi)的重要性更為明顯，其團隊意識也就更強烈；同樣，團隊對于企業(yè)的重要性比個人要更為明顯。所以，利用團隊的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感?！笆鑼朴谧杞亍薄Ｖ嗡绱?，員工忠誠度管理也是如此。渠道暢通這里主要指晉升渠道和上訴渠道，二者相輔相成。(1)晉升渠道：員工發(fā)展包括縱向、橫向發(fā)展，企業(yè)應建立嚴格、公開、合理的晉升制度?！癟”字型人才的培養(yǎng)需要制度的支持，例如世界快速消費品牌肯德基為員工職業(yè)生涯的發(fā)展設計了合理的晉升制度；(2)上訴渠道：抱怨的積壓最終導致員工忠誠度的下降甚至喪失。而合理的上訴渠道，使員工在輕松、可信的企業(yè)文化中成長，提高對企業(yè)的認同感。只有在企業(yè)內(nèi)部建立合理的晉升制度、寬松的上訴制度，才能談得上員工忠誠度的提升。——挽回并完善忠誠度當員工提出辭職時，管理者要快速做出反應，絕對封鎖消息，著手為員工解決困難挽回忠誠度。離職面談，主要目的是了解離職員工真正的離職原因（個人原因、組織內(nèi)部原因、組織外部原因）以及其對企業(yè)各方面的意見和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據(jù)。美國哈佛大學商學院教授凱佩里認為，任何企業(yè)的員工都可以分為三類：企業(yè)希望能長期留住的員工，例如高智商的工程技術人員，非常有創(chuàng)造力的產(chǎn)品設計人員等；企業(yè)希望能在一段時期內(nèi)留住的員工，例如具有某種技能、目前供不應求的員工，新產(chǎn)品開發(fā)項目小組的成員；企業(yè)不必盡力挽留的員工，例如企業(yè)很容易招聘、不需要多少培訓的員工，目前供大于求的員工等。企業(yè)應主要挽留前兩類員工。最后，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別及企業(yè)的實力等因素，制定挽留員工的具體措施。在這里需要強調(diào)的是員工的挽留應以不傷害雙方最終利益為目的。對于特殊急需挽留的員工應制訂挽留方案，包括談話、工作條件、福利待遇、供職時間等，從而保證挽留的價值，避免二次離職?！由熘艺\度員工提出離職一旦無法挽回，企業(yè)就因該以寬容和理解的態(tài)度對待。員工離職如果是由于對公司產(chǎn)生不滿，公司就要更加寬容。員工離開企業(yè)并不一定意味著對企業(yè)的背叛，只要領導人心胸開闊、眼光長遠、離職員工就仍然是公司重要的人力資源。他們可以給公司傳遞市場信息，提供合作機會；也可以介紹現(xiàn)供職機構的經(jīng)驗教訓，幫助公司改進工作；其三他們在新崗位上的出色表現(xiàn)也折射出公司的企業(yè)文化之光。所以善待離職員工、體現(xiàn)了企業(yè)的人文關懷，其實就是善待公司的在職員工，善待公司的今天，善待公司的未來。企業(yè)應該把善待離職員工堪稱是企業(yè)文化的組成部分而加以重視，并把忠誠度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。員工忠誠度管理必須從以上幾個方面努力，企業(yè)才能保持不敗之地，適應現(xiàn)代社會的變化。員工忠誠度的管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)必須從員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠度管理效能，保證價值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證不敗，適應瞬息萬變的社會。第五篇：如何提高員工忠誠度如何提高員工忠誠度員工作為一種資源，通過善待員工來提高他們的忠誠度。企業(yè)要有一套良好的人力資源管理體制，只有將心理學融入管理中，樹立起以人為本的思想來進行動態(tài)管理，才能真正調(diào)動起員工的積極性，提高其工作效率與忠誠度。員工忠誠度的滑坡會導致企業(yè)員工“端起飯碗吃肉，放下飯碗罵娘，踢開碗走人”的現(xiàn)象，而員工忠誠度的下滑帶來員工對企業(yè)、對工作持“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度，更甚者導致企業(yè)優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工的大量流失，這是企業(yè)的損失。人才的流動不但使企業(yè)損失人才、損失了利潤，同時也給企業(yè)的整體效益帶來了負面的影響，因此提高員工忠誠度能穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工，從而降低企業(yè)人力資源管理的成本；能加強企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)在行業(yè)競爭中取得優(yōu)勢，使企業(yè)的發(fā)展有更鞏固的基礎，促進企業(yè)有良好的發(fā)展。要想提高員工的忠誠度，管理者急需思考和重視的就是如何讓中層管理人員、員工在企業(yè)中能充分發(fā)揮其工作熱情及積極主動性、對企業(yè)產(chǎn)生強烈的主人翁精神，對自己的企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，高度熱愛自己的工作。心理學研究表示，個人不僅關心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關心自己的報酬和其他人報酬的關系。他們對自己的投入和產(chǎn)出的關系作出判斷，在一個投入（如努力、經(jīng)驗、受教育水平和能力）的基礎上，對產(chǎn)出（如工資水平、加薪、認可和其他因素）自覺或不自覺進行比較，當人們感到自己的產(chǎn)出——投入比其他人的產(chǎn)出——投入比不平衡時，就會產(chǎn)生不公平感，就會產(chǎn)生消極行為，當報酬、晉升公正地建立在工作要求，個人技能水平、社會工資標準的基礎之上時，就會導致對工作的滿意，產(chǎn)生積極的激勵作用。企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一只無形的手，在左右著企業(yè)業(yè)績。隨風潛入夜，潤物細無聲。提升忠誠度，與更合理化、人性化的管理與分配、嘉獎制度的出臺是密切相關的。企業(yè)只有正視這個問題，更好地激勵員工，才不會在市場競爭中處于劣勢。讓員工選擇喜歡做的事。衡量一份工作對一個人是否恰當，關鍵是看他是否有興趣、有熱情。如果人能夠選擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。企業(yè)可在內(nèi)刊上發(fā)布空缺崗位信息，有意向的員工可以前去應聘，同時約定每年一次，設法調(diào)整部分員工的崗位或工作性質，使他們對工作保持新鮮感。也可借此對那些有闖勁、期望一試身手的員工提供及時的內(nèi)部調(diào)整機會，使他們重新找到適合自己的工作。而人力資源部門也可以根據(jù)員工們的調(diào)動情況，揣測出具體管理部門存在的問題。給員工發(fā)展的機會。員工更愿意為那些能給他們以指導的企業(yè)服務。留住人才的上策是，盡力在企業(yè)里扶植他們。學習絕非空耗光陰，而是一種切實需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個經(jīng)濟社會里生存下去，就非銳化其技能不可。企業(yè)可鼓勵員工攻讀學位，舉辦時間管理、專題演講等多種專業(yè)課程，通過拓寬員工基本技能，使他們更有服務價值。定期與每位員工討論個人發(fā)展目標，讓他們看到自己在企業(yè)的成長機會。建立自我管理團隊。管理中要充分授權，授權意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當中只擔當支持和指導角色。既能保證員工一定的自主權，又能起到監(jiān)督功能和協(xié)作功能，這種組織形式就是自我管理工作團隊。創(chuàng)建心理契約型管理。心理契約指一套由員工個人持有的關于員工和組織之間互相認同的信念。例如，員工可能會認為他已經(jīng)被企業(yè)許諾將有競爭優(yōu)勢的工資、提升機會、職業(yè)培訓和豐富化工作等，在員工心中作為平等交換的將是為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的精力、時間、技能和真誠。這是一種隱含的個性化、非正式的、知覺式的契約。在管理實踐中，要留住員工的心，就要跟蹤員工心理變化軌跡，公開交流和溝通，修正和加強心理契約，使員工有信心在為企業(yè)工作貢獻的同時達到自己的預期目標，最終讓職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠完美結合。