某企業(yè)季度績效考核分析報告-資料下載頁
2025-08-01 21:47本頁面
【正文】 予以發(fā)放績效工資，同時，各部門考核者只負責(zé)對各類指標進行評分，由行政人事部對考核表評分進行匯總和糾偏，計算出最后成績返還各部門進行績效面談，由于各部門考核者不知道總分對員工的薪酬帶來的影響，故會按員工真實績效評分。4. 績效考核應(yīng)該是重在績效面談不在于績效評分，行政人事部需加強對績效面談環(huán)節(jié)的監(jiān)控，統(tǒng)計出綜合成績后返回各部門，并對成績優(yōu)秀者和及格或需改進者給與建議，同時，也能把控各部門績效面談的時間，對各部門的績效面談進行抽查和指導(dǎo)。5. 把員工參加培訓(xùn)的時數(shù)、獎懲情況、考勤情況等數(shù)據(jù)納入考核體系中來，作為能力態(tài)度考核指標的定量考核，同樣，部門總參訓(xùn)時間作為部門負責(zé)人的考核指標，通過績效管理引導(dǎo)員工提高參訓(xùn)率及規(guī)范考勤管理制度。6. 轉(zhuǎn)變管理人員觀念，加強對各部門負責(zé)人績效管理思維方面的培訓(xùn)?？冃Ч芾淼挠行У膱?zhí)行，必須先有正確的理解，通過培訓(xùn)加強考核者觀念、態(tài)度的轉(zhuǎn)變，正確理解績效考核的目的和評分偏差所造成的后果。如果有條件，可考慮外派培訓(xùn)或聘請外部講師的形式。7. 對于指標的訂立，真正做到按制度流程去實施，在部門考核KPI指標確認的前提下，再分解到部門各崗位，各崗位KPI指標值的確定、權(quán)重設(shè)置、考核標準制定等應(yīng)與員工充分溝通協(xié)商并簽字確認，若非特殊情況，指標值在考核周期內(nèi)不做改動，在這里強調(diào)員工的參與溝通，其實是一種承諾，有了承諾，員工自然會有較多的投入，到績效考核結(jié)束時，員工如能根據(jù)原先參與制定的績效標準自我評估，較能客觀地接受考核的結(jié)果，減少考核者的壓力，還能轉(zhuǎn)變以往考核指標是強制監(jiān)督和督促員工的不良觀念，同時也保證考核的嚴謹性。五、小結(jié)總體來說，本次績效考核雖然在很多方面不盡人意，但作為新推行的“KPI指標考核+能力態(tài)度指標考核”的考核體系，基本沒有遇到大的抵觸，從指標提取到最后回收表單也算順利，雖然有時存在一些實效性不夠和溝通協(xié)調(diào)不到位的地方。另外，最為重要的是，通過新體系的推行，提高了大家的績效管理思維，理解績效成績與其薪酬、崗位的變動等息息相關(guān)。績效管理是一個循序漸進、層層推進的過程,不可能在短期內(nèi)實現(xiàn)績效管理的快速提升，必須隨著績效管理制度的進一步推行和完善、各級管理人員績效管理思維的進一步提高和不斷找出問題的癥結(jié)所在并不斷改進，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。7 /
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