招聘模擬實(shí)驗(yàn)報(bào)告-資料下載頁
2025-08-01 19:25本頁面
【正文】 測試目的：測試應(yīng)試者在較短時(shí)間內(nèi)對(duì)相對(duì)陌生的事件做出判斷，并給出簡單的處理方式，其決策能力的強(qiáng)弱，能否在統(tǒng)籌思考、有效分析、準(zhǔn)確判斷的基礎(chǔ)上及時(shí)做出科學(xué)決斷，以及對(duì)意外事件能否迅速而靈巧地應(yīng)變，并以恰當(dāng)?shù)姆椒ㄍ咨平鉀Q問題等，都可通過應(yīng)試者的陳述得出結(jié)論。同時(shí)，應(yīng)試者的心理承受力、情緒穩(wěn)定性、思維反應(yīng)的敏捷性、思考問題的周密性、解決問題所用方法的適宜性及處理問題的決斷力也可從中體現(xiàn)。題目1：如果你是一家食品公司的基層領(lǐng)導(dǎo)，突然有一天媒體采訪你說有消費(fèi)者反映你公司的食品衛(wèi)生不合格，你將如何解釋？測試目的：測試被試者的人際溝通能力，即將被試者置于兩難情境中，考察其人際交往的意識(shí)與技巧，主要是處理上下級(jí)和同級(jí)權(quán)屬關(guān)系的意識(shí)及溝通的能力。題目1：如果在工作中，你的上級(jí)非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對(duì)此，同事對(duì)你頗有微詞，你將如何處理這類問題?優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時(shí)對(duì)同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。測試目的：測試領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力。一個(gè)好的管制員不一定就是一個(gè)好的管理者，通過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力進(jìn)行測試，發(fā)掘具有領(lǐng)導(dǎo)能力的領(lǐng)導(dǎo)者。題目1：假設(shè)你是一名管制運(yùn)行部的年輕領(lǐng)導(dǎo)，如果遇到比自己歲數(shù)大的老管制員在工作時(shí)間睡覺你會(huì)怎么處理.題目2：你作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，如果你的兩位下屬因?yàn)楣ぷ魃系膯栴}（如：值班時(shí)間或指揮方式等方面）產(chǎn)生沖突你怎樣處理？(3) 制定面試評(píng)價(jià)表面試編號(hào)姓名性別/年齡工作年限學(xué)歷/教育背景測評(píng)日期面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)說明90～100分完全符合《行政人員面試評(píng)價(jià)體系表》描述的勝任行為80～89分大部分符合《行政人員面試評(píng)價(jià)體系表》描述的勝任行為70～79分只有一半符合《行政人員面試評(píng)價(jià)體系表》描述的勝任行為60～69分小部分符合《行政人員面試評(píng)價(jià)體系表》描述的勝任行為59分以下不符合《行政人員面試評(píng)價(jià)體系表》描述的勝任行為測評(píng)要素面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)面試紀(jì)要59分以下60～6970～7980～8990～100自身品質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn) 工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)文化身體力行考核標(biāo)準(zhǔn)綜合評(píng)價(jià)(4)實(shí)施素質(zhì)測評(píng) 首先，測評(píng)小組一一面試被測人員。面試的過程可由一人或兩人主持，其他人員則注意觀察被測人員的反應(yīng)和言行舉止，并在《行政人員面試評(píng)價(jià)表》中做簡單記錄，作為評(píng)分依據(jù)。每一場面試結(jié)束后，各位測評(píng)人員應(yīng)立即單獨(dú)給被測人員評(píng)分。評(píng)分結(jié)束后互相討論評(píng)分理由，若分歧太大可再次評(píng)分。由此獲得測評(píng)數(shù)據(jù)。(5)統(tǒng)計(jì)處理測評(píng)數(shù)據(jù)收齊所有評(píng)價(jià)表，運(yùn)用算術(shù)平均法或其他方法計(jì)算被測人員的單項(xiàng)要素得分，并將其匯總至《被測人員得分一覽表》中，由此可以計(jì)算以下兩個(gè)數(shù)據(jù)：所有被測人員單項(xiàng)要素平均得分和被測人員的加權(quán)總分。被測人員得分一覽表測評(píng)要素（權(quán)重）被測A被測B被測C被測D被測E平均得分 自身品質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn) 工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)文化身體力行考核標(biāo)準(zhǔn)加權(quán)總分(6)分析測評(píng)結(jié)果 被測人員單項(xiàng)要素得分既可以反映所有被測人員的平均素質(zhì)水平，還可以反映每個(gè)測評(píng)人員與平均素質(zhì)水平之間的差距。被測人員的加權(quán)總分則可以反映被測人員的綜合素質(zhì)水平。(7)報(bào)告測評(píng)結(jié)果 針對(duì)每個(gè)被測人員的測評(píng)結(jié)果，得出具體的測評(píng)報(bào)告，并提供相應(yīng)的建議，以供決策人員參考。 4）撰寫測評(píng)報(bào)告綜合分析上述數(shù)據(jù)和圖表，將本次素質(zhì)測評(píng)實(shí)施的具體情況形成書面報(bào)告，提交人力資源部經(jīng)理和企業(yè)最高決策者，作為他們做出人事決策的參考。5）跟蹤評(píng)估結(jié)果跟蹤考核行政經(jīng)理上任后的工作表現(xiàn)，評(píng)估本次素質(zhì)測評(píng)的實(shí)際成效，以便改進(jìn)素質(zhì)測評(píng)的流程和方法
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