招聘模擬實驗報告-資料下載頁
2025-08-01 19:25本頁面
【正文】 測試目的：測試應(yīng)試者在較短時間內(nèi)對相對陌生的事件做出判斷，并給出簡單的處理方式，其決策能力的強弱，能否在統(tǒng)籌思考、有效分析、準確判斷的基礎(chǔ)上及時做出科學決斷，以及對意外事件能否迅速而靈巧地應(yīng)變，并以恰當?shù)姆椒ㄍ咨平鉀Q問題等，都可通過應(yīng)試者的陳述得出結(jié)論。同時，應(yīng)試者的心理承受力、情緒穩(wěn)定性、思維反應(yīng)的敏捷性、思考問題的周密性、解決問題所用方法的適宜性及處理問題的決斷力也可從中體現(xiàn)。題目1：如果你是一家食品公司的基層領(lǐng)導，突然有一天媒體采訪你說有消費者反映你公司的食品衛(wèi)生不合格，你將如何解釋？測試目的：測試被試者的人際溝通能力，即將被試者置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通的能力。題目1：如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結(jié)的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當進行溝通。測試目的：測試領(lǐng)導者的領(lǐng)導能力。一個好的管制員不一定就是一個好的管理者，通過對領(lǐng)導者的領(lǐng)導能力進行測試，發(fā)掘具有領(lǐng)導能力的領(lǐng)導者。題目1：假設(shè)你是一名管制運行部的年輕領(lǐng)導，如果遇到比自己歲數(shù)大的老管制員在工作時間睡覺你會怎么處理.題目2：你作為一名領(lǐng)導者，如果你的兩位下屬因為工作上的問題（如：值班時間或指揮方式等方面）產(chǎn)生沖突你怎樣處理？(3) 制定面試評價表面試編號姓名性別/年齡工作年限學歷/教育背景測評日期面試評價標準說明90～100分完全符合《行政人員面試評價體系表》描述的勝任行為80～89分大部分符合《行政人員面試評價體系表》描述的勝任行為70～79分只有一半符合《行政人員面試評價體系表》描述的勝任行為60～69分小部分符合《行政人員面試評價體系表》描述的勝任行為59分以下不符合《行政人員面試評價體系表》描述的勝任行為測評要素面試評價標準面試紀要59分以下60～6970～7980～8990～100自身品質(zhì)考核標準 工作能力考核標準企業(yè)文化身體力行考核標準綜合評價(4)實施素質(zhì)測評 首先，測評小組一一面試被測人員。面試的過程可由一人或兩人主持，其他人員則注意觀察被測人員的反應(yīng)和言行舉止，并在《行政人員面試評價表》中做簡單記錄，作為評分依據(jù)。每一場面試結(jié)束后，各位測評人員應(yīng)立即單獨給被測人員評分。評分結(jié)束后互相討論評分理由，若分歧太大可再次評分。由此獲得測評數(shù)據(jù)。(5)統(tǒng)計處理測評數(shù)據(jù)收齊所有評價表，運用算術(shù)平均法或其他方法計算被測人員的單項要素得分，并將其匯總至《被測人員得分一覽表》中，由此可以計算以下兩個數(shù)據(jù)：所有被測人員單項要素平均得分和被測人員的加權(quán)總分。被測人員得分一覽表測評要素（權(quán)重）被測A被測B被測C被測D被測E平均得分 自身品質(zhì)考核標準 工作能力考核標準企業(yè)文化身體力行考核標準加權(quán)總分(6)分析測評結(jié)果 被測人員單項要素得分既可以反映所有被測人員的平均素質(zhì)水平，還可以反映每個測評人員與平均素質(zhì)水平之間的差距。被測人員的加權(quán)總分則可以反映被測人員的綜合素質(zhì)水平。(7)報告測評結(jié)果 針對每個被測人員的測評結(jié)果，得出具體的測評報告，并提供相應(yīng)的建議，以供決策人員參考。 4）撰寫測評報告綜合分析上述數(shù)據(jù)和圖表，將本次素質(zhì)測評實施的具體情況形成書面報告，提交人力資源部經(jīng)理和企業(yè)最高決策者，作為他們做出人事決策的參考。5）跟蹤評估結(jié)果跟蹤考核行政經(jīng)理上任后的工作表現(xiàn)，評估本次素質(zhì)測評的實際成效，以便改進素質(zhì)測評的流程和方法
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