【正文】 ，那么在計(jì)算工資是則要分開計(jì)算。首先是有按1萬，2007年有4個(gè)月，占一年的1/3，所以1萬乘以1/3即為2007年那4個(gè)月的，2008年有8個(gè)月，按6000為上限的8/12。那么這一年的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是100001/3+60008/12,大約為7000元。應(yīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為工齡1年乘以工資標(biāo)準(zhǔn)7000元等于7000元。（3）自2008年9月1號(hào)至12月5號(hào)，不到半年，即3000元。將以上三個(gè)時(shí)間段的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金合計(jì)為15++=16萬元。以上三種算法中，第一種算法對(duì)公司最有利，第二種算法對(duì)員工張某最有利。但是現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》對(duì)于應(yīng)該用哪種算法沒有明確規(guī)定。一般情況下，員工會(huì)主張第二種算法，主要的法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》的第97條。 法規(guī)鏈接：《勞動(dòng)合同法》第九十七條 本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。事實(shí)上，員工以《勞動(dòng)合同法》第九十七條為法律依據(jù)主張按照第二種算法賠償是不成立的。因?yàn)?，?duì)應(yīng)《勞動(dòng)合同法》第46條和第47條，可以明白《勞動(dòng)合同法》97條規(guī)定的是勞動(dòng)合同在《勞動(dòng)合同法》法施行后解除或者終止，2008年以前的按照當(dāng)時(shí)規(guī)定決定要不要支付經(jīng)濟(jì)賠償金，因此它主要用于明確要不要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題。而并沒有對(duì)采取何種方法計(jì)算作出明確的規(guī)定。鑒于此，公司主張按照第一種算法進(jìn)行賠付，第一種算法對(duì)于工資高于社會(huì)平均工資三倍的員工是非常不利的。因此，員工往往主張第二種算法。但是法律沒有明確的規(guī)定。那么，現(xiàn)在在司法實(shí)踐當(dāng)中選擇的是第三個(gè)算法，這個(gè)算法是最公平的，相對(duì)來說對(duì)勞動(dòng)者比較有利。而且，第三種方法中對(duì)工齡和工資的計(jì)算也是比較合理的。不采用第二種算法的主要的問題在于，在計(jì)算工資是，會(huì)多出半個(gè)月或者少算半個(gè)月。比如從1992年9月1日至2007年的8月31日，剛好是一個(gè)整年度，工齡是連著算的不再分段，但是，在計(jì)算工資的時(shí)候從2007年的9月1日到2008年的8月31日，按比例計(jì)算各自年度的工資，這種做法被法官認(rèn)為是最合理的，也比較容易被員工接受。所以，采用第三種算法雖然在《勞動(dòng)合同法》中沒有明確的規(guī)定，但是在實(shí)際操作中是被普遍采用的，基本上是已經(jīng)達(dá)成共識(shí)的。歸納來看，在運(yùn)用第三種算法時(shí)要把握以下幾點(diǎn)：。：公司由于自身原因生合并分立等行為，使得員工發(fā)生調(diào)動(dòng)，員工工齡全部連續(xù)合并。有一種比較特殊的情況，員工為退伍后復(fù)員安置的，其參軍期間的軍齡視同為本公司的工齡。所以，工作年限始終是從用工之日一直算到裁員時(shí)至。：凡是被列入工資總額的都理解為是工資的范疇，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、提成，甚至包括加班工資。在實(shí)踐當(dāng)中年終獎(jiǎng)也屬于工資總額的一部分。工資算出來以后，如果其工資超過社會(huì)平均工資三倍的，2008年1月1日以后的工齡按照社平工資三倍作為上限，2008年1月1號(hào)以后的工齡以12年作為上限。但2008年1月1號(hào)以前的工齡則沒有社會(huì)平均工資三倍的上限的問題了。那么，2008年1月1號(hào)以前的工齡在什么情況下有沒有這種12個(gè)月上限呢？現(xiàn)在的《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定工資高的有12年上限，以前老的規(guī)定也規(guī)定過有12年上限，但僅限于一下兩種情況：一種是協(xié)商解除；另一種是不勝任解除。按照以前《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)部關(guān)于2008年以前的工齡假設(shè)，重新分析以上案例。假設(shè)公司不是裁員，而是對(duì)張某進(jìn)行績效考核，第一次考核不能勝任，培訓(xùn)一段時(shí)間仍不能勝任，那么，按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，不勝任崗位經(jīng)培訓(xùn)以后仍不勝任的可以解除勞動(dòng)合同。按照以前《勞動(dòng)法》的規(guī)定，他的工齡最多不能超過12年的，還有一種是協(xié)商解除不超過12年。按照老的規(guī)定，以不能勝任為由解雇張某，那么之前的16年工齡只能算12年，2008年之后是1年，那么應(yīng)支付給張某的經(jīng)濟(jì)賠償金為1萬12+1=。由此可見，舊法中關(guān)于經(jīng)濟(jì)賠償金的計(jì)算與解除勞動(dòng)合同的理由，解除合同的理由主要有兩種，分別為不能勝任和協(xié)商解除。法規(guī)鏈接：《勞動(dòng)合同法》第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。 （四）帶薪年休假年假自2008年1月1日起，每個(gè)員工至少是有5天的帶薪年假。年假的依據(jù)是國務(wù)院的《年休假條例》和勞動(dòng)部的《年休假實(shí)施辦法》。每個(gè)員工只要曾經(jīng)連續(xù)工作過12個(gè)月，不論其在哪工作過12個(gè)月，那么他在你公司，自2008年1月1號(hào)開始他就有權(quán)享受帶薪年休假。享受帶薪年假的時(shí)間按員工的社會(huì)累計(jì)工齡來計(jì)算，社會(huì)累計(jì)工齡不到10年的，可以享有5天帶薪年假；10年以上但不到20年的，可以享有10天帶薪年假；社會(huì)累計(jì)工齡20年以上的，帶薪年假為15天。如果企業(yè)在裁員的時(shí)候，有員工的帶薪年假?zèng)]有休，在這樣的情況下，企業(yè)應(yīng)該如何處理？針對(duì)這一問題，勞動(dòng)部頒布的自2008年9月18號(hào)開始實(shí)施的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第12條做出了明確的規(guī)定。法規(guī)鏈接：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條：用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。前款規(guī)定的折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)247。365天)職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。 【案例】某企業(yè)于5月30號(hào)要裁員，某員工的社會(huì)工齡是11年，那么他的年假應(yīng)該是10天，5月30號(hào)裁員且今年該員工還沒有休年假。該員工已經(jīng)在公司工作了5個(gè)月，那么今年他就應(yīng)該享受年假的 5/12，也就是105/12約為4天的年假，但是該員工面臨被裁員，已無法休假，那么企業(yè)則應(yīng)該將這四天年假折算成相應(yīng)的工資發(fā)給他。如果企業(yè)沒有給該員工發(fā)放這筆工資，則可能被理解為拖欠或克扣工資，會(huì)增加一些法定賠償。 一般情況下，帶薪年休假應(yīng)當(dāng)在每年的12月31號(hào)以前安排休息完畢。企業(yè)的裁員可能在年中進(jìn)行，所以法律規(guī)定要將按照《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條中規(guī)定的方法將帶薪年假折算為工資發(fā)放給員工。 （五）隱性成本企業(yè)因裁員使得人員精簡可以減少大量顯性支出，包括工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)、辦公費(fèi)用等。但同時(shí)企業(yè)也將會(huì)蒙受一定的裁員經(jīng)濟(jì)損失，其中包括已經(jīng)發(fā)生的招聘成本、培訓(xùn)成本以及支付給裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)還使企業(yè)承擔(dān)一些無法計(jì)量的隱形成本。其中主要包括：（1）人力資源流失。裁員最大的損失在于優(yōu)質(zhì)人力資源，特別是技術(shù)精湛的員工以及有著良好訓(xùn)練的管理人員被裁后，直接削弱企業(yè)的運(yùn)作效率，影響產(chǎn)出水平，最后波及企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。尤其是結(jié)構(gòu)性裁員，整個(gè)部門、甚至整個(gè)事業(yè)部因戰(zhàn)略調(diào)整而被砍掉，大量優(yōu)秀員工被解雇，而當(dāng)企業(yè)再次需要補(bǔ)充人員時(shí)，這些資源已經(jīng)流失。（2）對(duì)留任員工的心理影響。主要有以下方面：一是安全感影響留任員工工作積極性。尤其是經(jīng)濟(jì)性裁員會(huì)讓員工感到朝不保夕，危機(jī)和壓力劇增，在這種氛圍里留任員工更多的會(huì)采取觀望、等待或?qū)ふ移渌雎返认麡O措施。二是裁員名單的公正性影響留任員工對(duì)企業(yè)的信心。突出表現(xiàn)在優(yōu)化性裁員行為，非公正性的裁員無法凝聚留任員工對(duì)企業(yè)的信心。三是裁員操作過程是否充滿人性化影響留任員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。企業(yè)裁減員工時(shí)，需要與員工進(jìn)行必要的溝通，按照法律程序辦理相關(guān)手續(xù)，員工向企業(yè)做好工作移交，但有的企業(yè)采取一小時(shí)走人式的裁員方式，缺乏對(duì)員工應(yīng)有的尊重，這必然會(huì)對(duì)留任員工產(chǎn)生不好的影響。綜合以上，可以看出裁員帶來的隱性成本是巨大的，那么企業(yè)在裁員的時(shí)候一定要將這部分成本考慮在內(nèi)。而且一定要合法、合理、人性化，盡可能的避免裁員帶來的隱性成本。 在實(shí)際操作中，以下幾種操作技巧可以供企業(yè)參考：“自愿離職計(jì)劃”，其實(shí)質(zhì)也是裁員 “自愿離職計(jì)劃”的操作程序師，企業(yè)發(fā)布政策：受金融危機(jī)影響，企業(yè)必須裁員，那么按中國《勞動(dòng)合同品格法》規(guī)定進(jìn)行裁員，公司給員工的補(bǔ)償是N+1，但是，公司希望員工能夠主動(dòng)向公司提交辭職信，對(duì)于主動(dòng)提交辭職信得員工，公司除了支付N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以外，還會(huì)額外發(fā)三個(gè)月工資或者更多。否則企業(yè)會(huì)按照合法的裁員程序進(jìn)行裁員，屆時(shí)只支付N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這就是 “自愿離職計(jì)劃”。還有的企業(yè)在裁員的時(shí)候，管理層會(huì)給每一個(gè)被裁掉的員工寫一封推薦信，表示該員工非常優(yōu)秀，建議貴公司優(yōu)先錄用并重點(diǎn)培養(yǎng)。也有企業(yè)會(huì)承諾一段的期間內(nèi)，如果公司重新招聘同等條件下會(huì)優(yōu)先錄用被裁員工。 ，會(huì)采取EAP（員工心理援助）即在裁員之前，企業(yè)請(qǐng)心理咨詢師為員工進(jìn)行免費(fèi)的心理疏導(dǎo)，為員工提供不滿情緒的宣泄途徑。并為員工提供尋找新的工作機(jī)會(huì)的渠道。這種操作更多的體現(xiàn)了人性化的成分。從法律角度來講，企業(yè)只要找到法定條件，按照法定程序操作，裁員行為便可正常執(zhí)行。但是，如果企業(yè)歷史較長或者有國有企業(yè)背景，那么僅僅按照法定程序來處理是不夠的，會(huì)造成隱性成本的產(chǎn)生，因此建議企業(yè)在合法的基礎(chǔ)上，要注重合理性和人性化的操作，以控制隱性成本。 二、離職手續(xù) 員工在離職之前要完成工作交接、財(cái)物交接，公司為員工出具退工證明，保管檔案的人員為離職員工辦理檔案、社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。工作交接、財(cái)物交接要根據(jù)公司的規(guī)章制度進(jìn)行。工作交接一般要求在離職之前要交接完畢，但是法律沒有規(guī)定交接，因此即使離職員工沒有交接完畢，企業(yè)也無權(quán)要求其不能離職，但可以要求其在離職之后繼續(xù)協(xié)助完成工作的交接。財(cái)物的交接與工作的交接處理程序一樣。開具退工證明，是為了證明公司與員工之間解除勞動(dòng)關(guān)系。退工證明應(yīng)明確雙方名稱、原有合同的期限、員工的工作年限、工齡、企業(yè)裁員的理由、補(bǔ)償?shù)姆桨傅葍?nèi)容。按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)應(yīng)于勞動(dòng)合同解除終止的當(dāng)天向離職員工出具離職證明。如果企業(yè)在合同終止后十天才出具退工證明，屬于遲延退工行為，企業(yè)要承擔(dān)遲延退工給員工造成損失，這部分損失，主要是指由于退工證明的延遲造成員工無法領(lǐng)取的失業(yè)救濟(jì)金。按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，員工應(yīng)于離職以后15天內(nèi)將檔案和社保轉(zhuǎn)出，至此，離職手續(xù)辦理完畢。法規(guī)鏈接：《勞動(dòng)合同法》第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。 第九講 減員的操作 裁員的法定條件嚴(yán)格、程序復(fù)雜，而且裁員還可能給企業(yè)帶來巨大的隱性成本、負(fù)面影響，使企業(yè)面臨較大的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，因此多數(shù)企業(yè)不要實(shí)施裁員操作。而是采取一些替代性的方法，實(shí)現(xiàn)減員增效的目的。在實(shí)際的操作中，減員、降薪和休假這三種方法同樣可以達(dá)到減員增效的目的，而且綜合的負(fù)面影響相對(duì)于裁員較小。 一、減員的操作——裁員外的其它解除與終止方法 （一）方法一：用“辭退”替代“裁員”辭退是由于員工的原因引起的被企業(yè)解除勞動(dòng)合同的行為。企業(yè)根據(jù)員工的問題，辭退不適合企業(yè)發(fā)展要求的那些員工，這種行為叫做減員?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)于減員的條件也有明確的規(guī)定。法律規(guī)定對(duì)于嚴(yán)重違紀(jì)的員工企業(yè)可以減員。對(duì)于嚴(yán)重違紀(jì)的標(biāo)準(zhǔn)，以前我國的《企業(yè)職工獎(jiǎng)賞條例》規(guī)定中連續(xù)曠工15天或者一年內(nèi)累計(jì)曠工30天，經(jīng)批評(píng)教育無效時(shí)可除名（即解除勞動(dòng)合同）。我國現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》沒有具體的規(guī)定，需要企業(yè)自己制定出明確的標(biāo)準(zhǔn)，形成規(guī)章制度，并根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的要求向員工公示，作為以后減員的法律依據(jù)。合理規(guī)章制度是企業(yè)高效、合法管理的基礎(chǔ)。 【案例1】某企業(yè)中一員工連續(xù)5天沒來上班，公司決定把他開除。在司法過程中，法官會(huì)先后問及以下幾個(gè)問題，如果全部合理合法，那么企業(yè)才能將這名員工開除。首先，法官問：連續(xù)曠工5天屬不屬于嚴(yán)重違紀(jì)？公司有沒有書面的制度規(guī)定？其次，在確認(rèn)企業(yè)有相關(guān)的規(guī)章制度后，這項(xiàng)制度是否經(jīng)過公示？員工是否知道制度中的相關(guān)規(guī)定？第三，這項(xiàng)制度是否與工會(huì)協(xié)商？是否聽取員工的意見？第四，企業(yè)有沒有證據(jù)證明該員工確實(shí)連續(xù)曠工5天？只有在以上四個(gè)問題全部得到肯定回答，并有法庭認(rèn)可的證據(jù)或證人證明的情況下，企業(yè)才可將該員工裁掉。對(duì)于第一個(gè)問題，企業(yè)出具公司關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)處理的規(guī)章制度。對(duì)于第二個(gè)問題，出具了有員工簽字的規(guī)章制度文件，證明該員工已知道并認(rèn)同這項(xiàng)制度。但是在實(shí)際工作中，有些企業(yè)僅僅是在企業(yè)網(wǎng)站或者公司宣傳欄張貼公示，那么在舉證的過程中給企業(yè)帶來很大的麻煩，司法程序?qū)ψC據(jù)的要求較高，一般情況下公司員工舉證證明公司曾公示這項(xiàng)制度，這樣的證據(jù)是不被采納的。因此建議企業(yè)在制度公示完成后要求員工簽名確認(rèn)已經(jīng)閱讀該項(xiàng)條款。對(duì)于第三個(gè)問題，企業(yè)出具了與工會(huì)、職工代表協(xié)商過程的記錄，以及雙方簽字確認(rèn)的文件。以上各項(xiàng)問題都得到確認(rèn)之后，該員工稱：其只曠工三天，并非五天，并找到工友為其作證，該企業(yè)出示了考勤卡。該公司的考勤是借助于刷卡機(jī)，但員工稱刷卡機(jī)可以人為刪除刷卡記錄，這一質(zhì)疑得到法官確認(rèn)，而且企業(yè)提供的考勤卡沒有經(jīng)過員工簽字，法院最終裁定公司的考勤卡是偽造的，公司敗訴。 通過以上的案例，可以看出企業(yè)要以嚴(yán)重違紀(jì)為由開除一名員工的法律要求也是非常高的。以北京和上海為例，2008年這兩市分別發(fā)生6萬多起仲裁案，企業(yè)方的敗訴率都在85%左右。因此，企業(yè)在制定了相關(guān)的制度之后，在接下來的管理中要嚴(yán)格要求。比如企業(yè)在員工連續(xù)曠工5天后，要求其寫檢討書或者請(qǐng)他在考勤卡上簽個(gè)字，這可用于證明該員工