【正文】 因此，企業(yè)在制定了相關(guān)的制度之后，在接下來的管理中要嚴(yán)格要求。 通過以上的案例，可以看出企業(yè)要以嚴(yán)重違紀(jì)為由開除一名員工的法律要求也是非常高的。以上各項問題都得到確認(rèn)之后，該員工稱：其只曠工三天，并非五天，并找到工友為其作證，該企業(yè)出示了考勤卡。因此建議企業(yè)在制度公示完成后要求員工簽名確認(rèn)已經(jīng)閱讀該項條款。對于第二個問題，出具了有員工簽字的規(guī)章制度文件，證明該員工已知道并認(rèn)同這項制度。首先，法官問：連續(xù)曠工5天屬不屬于嚴(yán)重違紀(jì)？公司有沒有書面的制度規(guī)定？其次，在確認(rèn)企業(yè)有相關(guān)的規(guī)章制度后，這項制度是否經(jīng)過公示？員工是否知道制度中的相關(guān)規(guī)定？第三，這項制度是否與工會協(xié)商？是否聽取員工的意見？第四，企業(yè)有沒有證據(jù)證明該員工確實連續(xù)曠工5天？只有在以上四個問題全部得到肯定回答，并有法庭認(rèn)可的證據(jù)或證人證明的情況下，企業(yè)才可將該員工裁掉。 【案例1】某企業(yè)中一員工連續(xù)5天沒來上班，公司決定把他開除。我國現(xiàn)行的《勞動合同法》沒有具體的規(guī)定，需要企業(yè)自己制定出明確的標(biāo)準(zhǔn)，形成規(guī)章制度，并根據(jù)《勞動合同法》的要求向員工公示，作為以后減員的法律依據(jù)。法律規(guī)定對于嚴(yán)重違紀(jì)的員工企業(yè)可以減員。企業(yè)根據(jù)員工的問題，辭退不適合企業(yè)發(fā)展要求的那些員工，這種行為叫做減員。在實際的操作中，減員、降薪和休假這三種方法同樣可以達(dá)到減員增效的目的，而且綜合的負(fù)面影響相對于裁員較小。 第九講 減員的操作 裁員的法定條件嚴(yán)格、程序復(fù)雜，而且裁員還可能給企業(yè)帶來巨大的隱性成本、負(fù)面影響，使企業(yè)面臨較大的經(jīng)營風(fēng)險，因此多數(shù)企業(yè)不要實施裁員操作。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。按《勞動合同法》的規(guī)定，員工應(yīng)于離職以后15天內(nèi)將檔案和社保轉(zhuǎn)出，至此，離職手續(xù)辦理完畢。按《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)應(yīng)于勞動合同解除終止的當(dāng)天向離職員工出具離職證明。開具退工證明，是為了證明公司與員工之間解除勞動關(guān)系。工作交接一般要求在離職之前要交接完畢，但是法律沒有規(guī)定交接，因此即使離職員工沒有交接完畢，企業(yè)也無權(quán)要求其不能離職，但可以要求其在離職之后繼續(xù)協(xié)助完成工作的交接。 二、離職手續(xù) 員工在離職之前要完成工作交接、財物交接，公司為員工出具退工證明，保管檔案的人員為離職員工辦理檔案、社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。從法律角度來講，企業(yè)只要找到法定條件，按照法定程序操作，裁員行為便可正常執(zhí)行。并為員工提供尋找新的工作機會的渠道。也有企業(yè)會承諾一段的期間內(nèi)，如果公司重新招聘同等條件下會優(yōu)先錄用被裁員工。否則企業(yè)會按照合法的裁員程序進(jìn)行裁員，屆時只支付N+1的經(jīng)濟補償，這就是 “自愿離職計劃”。而且一定要合法、合理、人性化，盡可能的避免裁員帶來的隱性成本。企業(yè)裁減員工時，需要與員工進(jìn)行必要的溝通，按照法律程序辦理相關(guān)手續(xù)，員工向企業(yè)做好工作移交，但有的企業(yè)采取一小時走人式的裁員方式，缺乏對員工應(yīng)有的尊重，這必然會對留任員工產(chǎn)生不好的影響。突出表現(xiàn)在優(yōu)化性裁員行為，非公正性的裁員無法凝聚留任員工對企業(yè)的信心。尤其是經(jīng)濟性裁員會讓員工感到朝不保夕，危機和壓力劇增，在這種氛圍里留任員工更多的會采取觀望、等待或?qū)ふ移渌雎返认麡O措施。（2）對留任員工的心理影響。裁員最大的損失在于優(yōu)質(zhì)人力資源，特別是技術(shù)精湛的員工以及有著良好訓(xùn)練的管理人員被裁后，直接削弱企業(yè)的運作效率，影響產(chǎn)出水平，最后波及企業(yè)核心競爭力。同時還使企業(yè)承擔(dān)一些無法計量的隱形成本。 （五）隱性成本企業(yè)因裁員使得人員精簡可以減少大量顯性支出，包括工資、福利、社會保險、辦公費用等。 一般情況下，帶薪年休假應(yīng)當(dāng)在每年的12月31號以前安排休息完畢。該員工已經(jīng)在公司工作了5個月，那么今年他就應(yīng)該享受年假的 5/12，也就是105/12約為4天的年假，但是該員工面臨被裁員，已無法休假，那么企業(yè)則應(yīng)該將這四天年假折算成相應(yīng)的工資發(fā)給他。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。前款規(guī)定的折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)247。如果企業(yè)在裁員的時候，有員工的帶薪年假沒有休，在這樣的情況下，企業(yè)應(yīng)該如何處理？針對這一問題，勞動部頒布的自2008年9月18號開始實施的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第12條做出了明確的規(guī)定。每個員工只要曾經(jīng)連續(xù)工作過12個月，不論其在哪工作過12個月，那么他在你公司，自2008年1月1號開始他就有權(quán)享受帶薪年休假。 （四）帶薪年休假年假自2008年1月1日起，每個員工至少是有5天的帶薪年假。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。法規(guī)鏈接：《勞動合同法》第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。按照老的規(guī)定，以不能勝任為由解雇張某，那么之前的16年工齡只能算12年，2008年之后是1年，那么應(yīng)支付給張某的經(jīng)濟賠償金為1萬12+1=。假設(shè)公司不是裁員，而是對張某進(jìn)行績效考核，第一次考核不能勝任，培訓(xùn)一段時間仍不能勝任，那么，按《勞動合同法》的規(guī)定，不勝任崗位經(jīng)培訓(xùn)以后仍不勝任的可以解除勞動合同。那么，2008年1月1號以前的工齡在什么情況下有沒有這種12個月上限呢？現(xiàn)在的《勞動合同法》的規(guī)定工資高的有12年上限，以前老的規(guī)定也規(guī)定過有12年上限，但僅限于一下兩種情況：一種是協(xié)商解除；另一種是不勝任解除。工資算出來以后，如果其工資超過社會平均工資三倍的，2008年1月1日以后的工齡按照社平工資三倍作為上限，2008年1月1號以后的工齡以12年作為上限。：凡是被列入工資總額的都理解為是工資的范疇，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、提成，甚至包括加班工資。有一種比較特殊的情況，員工為退伍后復(fù)員安置的，其參軍期間的軍齡視同為本公司的工齡。歸納來看，在運用第三種算法時要把握以下幾點：。比如從1992年9月1日至2007年的8月31日，剛好是一個整年度，工齡是連著算的不再分段，但是，在計算工資的時候從2007年的9月1日到2008年的8月31日，按比例計算各自年度的工資，這種做法被法官認(rèn)為是最合理的，也比較容易被員工接受。而且，第三種方法中對工齡和工資的計算也是比較合理的。但是法律沒有明確的規(guī)定。鑒于此，公司主張按照第一種算法進(jìn)行賠付，第一種算法對于工資高于社會平均工資三倍的員工是非常不利的。因為，對應(yīng)《勞動合同法》第46條和第47條，可以明白《勞動合同法》97條規(guī)定的是勞動合同在《勞動合同法》法施行后解除或者終止，2008年以前的按照當(dāng)時規(guī)定決定要不要支付經(jīng)濟賠償金，因此它主要用于明確要不要支付經(jīng)濟補償金的問題。 法規(guī)鏈接：《勞動合同法》第九十七條 本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。但是現(xiàn)行的《勞動合同法》對于應(yīng)該用哪種算法沒有明確規(guī)定。將以上三個時間段的經(jīng)濟補償金合計為15++=16萬元。應(yīng)支付的經(jīng)濟補償金為工齡1年乘以工資標(biāo)準(zhǔn)7000元等于7000元。首先是有按1萬，2007年有4個月，占一年的1/3，所以1萬乘以1/3即為2007年那4個月的，2008年有8個月，按6000為上限的8/12。（2）從2007年的9月1日算至2008年的8月31日，為一年。加上2008年之前的16萬。（2）截止2008年12月5日的工齡不到一年，但超過半年工齡視為一年。這期間的工資按10000元計算。 第八講 裁員成本與離職手續(xù) 一、經(jīng)濟補償金（下） 第二種算法：老工齡按舊的《勞動合同法》規(guī)定，新工齡按新的《勞動合同法》規(guī)定計算。第一種算法：假設(shè)社會平均工資是2000元現(xiàn)行的《勞動合同法》規(guī)定2008年1月1號以后與員工解除勞動合同的，工資超過社會平均工資三倍的，以社平工資三倍為上限，工齡以12年為上限。張某的工齡應(yīng)該自1992年9月1日至2008年12月5號，一共是16年3個月，按《勞動合同法》。但是，如果前一家公司已與其解除勞動關(guān)系，并支付經(jīng)濟補償金，那么新單位則不需重復(fù)進(jìn)算以前工齡的補償金?！秳趧雍贤▽嵤l例》規(guī)定，只要企業(yè)在改制時，沒有買斷工齡、沒有給補償，那么工齡要全部連續(xù)合并。那么在這個案例中，每月可報銷交通、通信費2000元，很明顯這2000元作為報銷處理，計入企業(yè)的經(jīng)營成本，因此在核算工資時要將其剔除。第一種發(fā)法是公司每個月固定支付。在計算該員工的經(jīng)濟補償金主要就涉及到有兩個問題，一個問題就是工資怎么算？第二個問題就是工齡怎么算？ （1）工資的計算工資以前12個月的平均工資來計算，工資包括基本工資、補貼津貼、提成和獎金，那么員工張某的月平均工資為：基本工資5000+崗位補貼3000+月平均獎金2000=10000元。假設(shè)當(dāng)?shù)厣夏甓壬鐣骄べY為2000元/月。2006年2月1日，該國企改制為某股份公司，張某也被轉(zhuǎn)入新公司，并與新公司簽訂5年勞動合同，約定基本工資5000元，崗位補貼3000元，每年還有年終獎24000元，另每月可報銷交通、通信費2000元的限額。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。法規(guī)鏈接：《實施條例》第二十七條 勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。但是《勞動合同法》有一項規(guī)定：如果前12個月的平均工資過高，超過社會平均工資三倍的，以社會平均工資三倍計算。：每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)；不到半年的視為半年，支付半個月工資；超過半年（包含半年）不到一年的視為一年。 三、經(jīng)濟補償金（上）經(jīng)濟補償金的基本算法是：經(jīng)濟補償＝前12個月的平均工資本企業(yè)工作年限。以上的法官達(dá)成的關(guān)于代通知金標(biāo)準(zhǔn)的共識，可以供企業(yè)在實際操作中參考。假如員工甲的前12月的平均工資為14000元，那么上個月的12000基本上能反映其正常的工資水平，那么公司應(yīng)支付給員工甲的代通知金為12000元。現(xiàn)在公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)重大調(diào)整，要取消銷售部門，甲和乙均面臨著個別性裁員，那么在這種情況下企業(yè)應(yīng)支付給甲、乙的代通知金為多少？是以12000元、1000元還是2000元為標(biāo)準(zhǔn)？法律沒有明確的規(guī)定，因此，給操作帶來了一些不便。該公司有員工甲和乙，均為銷售人員，合同約定的工資構(gòu)成一樣。（2）如果是按照應(yīng)得工資計算的話，應(yīng)得工資中的浮動工資部分怎么計算。新的《勞動合同法》規(guī)定按照該勞動車上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。企業(yè)這樣作用的目的主要是為了避免風(fēng)險，比如在一個月內(nèi)，員工可能懷孕、工傷、生病等，一旦出現(xiàn)這些情況，企業(yè)將無法按照既定的策略實施裁員。這兩種做法的直接成本是一樣，均為一個月的工資。 二、代通知金 《勞動合同法》裁員之前可行的兩種做法：（1）提前一個月通知員工；（2）不提前一個月通知，直接解除勞動關(guān)系，但要多發(fā)一個月工資。這種情況是指，雙方簽訂協(xié)議約定在裁員之后的某一天支付其所有工資，這種協(xié)議的形式法律是認(rèn)可的。但是，在實際的操作過程中有以下兩種情況比較常見：（1）很多企業(yè)不能于離職當(dāng)天結(jié)算所有的工資，我國的法律也沒有統(tǒng)一的規(guī)定。結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)：按照雙方原有的勞動合同的約定進(jìn)行工資的結(jié)算。裁員的成本主要包括五部分：（1）工資結(jié)算；（2）代通知金；（3）經(jīng)濟補償金；（4）帶薪年假；（5）隱性成本。山東、西安和武漢則要求企業(yè)裁員一定要經(jīng)勞動部門批準(zhǔn)。一旦出現(xiàn)了上述事件，勞動部門可以召集公安部門、總工會成立勞資關(guān)系協(xié)調(diào)小組，去協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的勞資關(guān)系，這樣可以保持社會的穩(wěn)定。為了避免意外情況的發(fā)生，企業(yè)在裁員之前要聽取工會意見，工會可以作為溝通的橋梁，上傳下達(dá)企業(yè)、員工的不同意見；（2）要向勞動部門報告。流程圖如下： （1）規(guī)模性裁員要提前一個月向工會或者全體員工說明情況，并聽取工會或員工的意見，但并沒有規(guī)定一定要工會批準(zhǔn)也沒有規(guī)定一定要采納工會的意見，但企業(yè)必須確保裁員的條件是合法的。（2）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善；（3）向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見。流程圖如下： （1）提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；裁減人員既非職工的過錯也非職工本身的原因，且裁員總會給職工在某種程度上造成生活等方面的負(fù)作用，為此，裁員前應(yīng)聽取工會或職工的意見。 三、裁員的程序 客觀情況發(fā)生重大變化，原合同無法繼續(xù)履行，企業(yè)提供相關(guān)的依據(jù)并與員工協(xié)商變更勞動合同，能協(xié)商成功的，簽署變更勞動合同的協(xié)議書。企業(yè)在裁員之前一定要把握好：符合什么條件可以裁員？個別性的裁員還是規(guī)模性裁員？哪些人不能裁？哪些人先裁哪些人后裁？這一系列問題是實施裁員的前提和基礎(chǔ)。在實際工作中，第一個約束條件企業(yè)是必須按章執(zhí)行的，但第二個約束條件則中的“同等條件”卻沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)，因此企業(yè)具有可彈性操作，企業(yè)可以錄用也可以不錄用，但是，一定要通知，否則則是違法的。第一種：與本單位訂立較長期限的固定期勞動合同；第二種：與單位訂立無固定期勞動合同；第三種：家庭無其他就業(yè)人員有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人。個別性的裁員不會涉及到順序的問題。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。這一條件的主要法律依據(jù)是《勞動合同法》的第41條第2款。還有地區(qū)規(guī)定公司不能對烈士家屬、軍人家屬實施裁員。只有工作滿了5年的復(fù)員軍人，才可以對其實施裁員。第三種是員工去服兵役，在被征召服兵役期間不能裁。只能等其任期屆滿才能裁。對于這一類員工，我國有統(tǒng)一的規(guī)定，主要包括三種人員：第一種就是工會主席、工會副主席以及