【正文】 工作環(huán)境1272工作場(chǎng)所684981624324019危險(xiǎn)性322359141823表84 工資職級(jí)的劃分工資職級(jí)分?jǐn)?shù)范圍月薪（元）12345678：101~150151~200201~250251~300301~350351~400401~450451~500：160~210200~250240~290280~330320~370360~410400~450440~490：案例2 華益國(guó)際食品有限公司華益國(guó)際食品有限公司是一家生產(chǎn)方便面的外商獨(dú)資企業(yè)。由于開創(chuàng)初期實(shí)施了卓有成效的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領(lǐng)了我國(guó)市場(chǎng)。隨著市場(chǎng)的擴(kuò)大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴(kuò)張，生產(chǎn)線由初期的兩條擴(kuò)展到12條，人員也增至上千人，隨之而來的是管理上的暴露出種種問題。最為突出的是報(bào)酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的并不比別人多，所以都認(rèn)為報(bào)酬不公平，戲稱這是資本主義的大鍋飯，生產(chǎn)部門的人員強(qiáng)調(diào)自己的勞動(dòng)強(qiáng)度大。確實(shí)，在炎熱的夏季，車間溫度高達(dá)40多度，每天都有人暈倒。勞動(dòng)強(qiáng)度可想而知。經(jīng)營(yíng)部門的人員強(qiáng)調(diào)我們整天在外邊跑，既辛苦又承受著很大的心理壓力。還有的部門強(qiáng)調(diào)自己責(zé)任重大，等等。大家各執(zhí)一辭。又快到分獎(jiǎng)金的時(shí)候了，究竟該怎么分配？唐總經(jīng)理決定聘請(qǐng)專家協(xié)助解決。專家們經(jīng)過一番調(diào)查研究，決定從工作分析開始……下圖是該公司的組織結(jié)構(gòu)圖： 總經(jīng)理 廠長(zhǎng) 總經(jīng)辦 協(xié)理制造部 調(diào)理部 生 企 業(yè) 采 財(cái) 品 廠 管 營(yíng)管部 管 劃 務(wù) 購(gòu) 務(wù) 保 務(wù) 理制 供 保 前 醬 粉 部 部 部 部 部 部 部 部面 應(yīng) 全 處 包 包科 科 科 理 科 科 科討論題1． 項(xiàng)專案研究為什么從工作分析入手？有沒有其他途徑？2． 如何進(jìn)行這項(xiàng)工作分析？請(qǐng)你設(shè)計(jì)一個(gè)方案。案例8：利達(dá)拖車公司的獎(jiǎng)金制度李達(dá)經(jīng)營(yíng)利達(dá)拖車公司已有5年了。在這段日子里，他從無到有，創(chuàng)辦了一家具有20輛拖車、17位司機(jī)的當(dāng)?shù)卮笮偷耐宪嚬?。其服?wù)對(duì)象主要是修車廠、房地產(chǎn)管理公司、企業(yè)管理人員和卡車公司，目的是將客戶的車拖到指定的位置。利達(dá)拖車公司憑其先進(jìn)的與客戶和司機(jī)的溝通手段及比較滿意的服務(wù)，成為當(dāng)?shù)剌^占優(yōu)勢(shì)的拖車公司。在公司創(chuàng)辦之初，李達(dá)建立了一種同員工友好的朋友氛圍。他支付給員工的工資大約比同行業(yè)平均水平高出15%，而且他還提供給員工其他拖車公司所沒有的福利。因而，他完全有理由要求員工主動(dòng)、積極地為公司工作。他要求員工統(tǒng)一著裝，定期洗車、拋光。然而，李達(dá)對(duì)公司近來出現(xiàn)的一些問題比較擔(dān)憂。司機(jī)們總是呆在休息室里，而且對(duì)顧客的電話也不是很積極?，F(xiàn)在這種情況比較普遍，例如，司機(jī)們總說還沒有輪到他，讓別人去做吧。而且如果有些顧客的車不是要求立即拖走，那么，司機(jī)們一般就會(huì)拖延到晚上再拖，這樣，他們就能夠獲得一倍半的超時(shí)工資。現(xiàn)在，李達(dá)想知道為什么高于平均水平的工資歷和福利還涌有效地激勵(lì)員工。李達(dá)想引入一種新的獎(jiǎng)金制度解決這些問題。討論題1． 李達(dá)實(shí)施的獎(jiǎng)金制度的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？2． 根據(jù)上述安全材料，你將向李達(dá)推薦什么形式的獎(jiǎng)金制度，為什么？案例3 雇工預(yù)測(cè)報(bào)告某公司是一家生產(chǎn)各種體育用品的中型公司，其市場(chǎng)以一種穩(wěn)定的速度不斷發(fā)展，如表1所示。根據(jù)以前的銷售額和經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)，公司估計(jì)1990年的銷售額不6300萬美元，1993年的銷售額為6900萬美元。據(jù)預(yù)計(jì)，在未來10年中，技術(shù)方面將不會(huì)有大的進(jìn)步。從1981年開始，生產(chǎn)力的增長(zhǎng)速度放慢，但仍保持穩(wěn)定增長(zhǎng)，而且這種增長(zhǎng)速度很可能在下一個(gè)10年中持續(xù)下去。公司用每名員工的單位銷售額作為勞動(dòng)生產(chǎn)力的主要指標(biāo)，1981981987年的生產(chǎn)力水平如表1所示。表1 某公司的銷售額及生產(chǎn)力記錄年份銷售額（萬＄）員工人數(shù)每名員工的單位銷售額（萬＄）198143208105．3333198449809025．5211198756409855．72591990630019936900隨著公司的不斷發(fā)展，負(fù)責(zé)人事的副董事覺得公司有必要更合理地評(píng)估公司對(duì)各工種員工的要求。各工種的工作人員比例從1981年起從未有過改動(dòng)。據(jù)預(yù)計(jì)，下一個(gè)10年中，這個(gè)比例仍將保持不變。但是，副董事認(rèn)為，員工人數(shù)會(huì)有所增長(zhǎng)。表2是各工種的員工人數(shù)。副董事對(duì)主管人員尤為關(guān)心。公司的規(guī)矩是在公司內(nèi)部招聘員工擔(dān)任主管之職，70年代技術(shù)改革使這類提升機(jī)會(huì)相對(duì)較少，但由于好幾位主管不久將退休，對(duì)這種工作合格的候選人的需求可能會(huì)迅速增長(zhǎng)?；谝陨峡紤]，這位副董事請(qǐng)你就所有對(duì)員工需求和主管人員的特征變化寫一份雇工預(yù)測(cè)報(bào)告。表2 公司的員工分配情況時(shí)間工種198119841987管理人員/技術(shù)人員809099主管人員162180196主職人員203225246生產(chǎn)人員365407444總數(shù)810902985 表3 公司主管人員的年齡 時(shí)間年齡組19811984198720～298142530～3923272940～4965585250～5954596960～69122230總 數(shù)162180205 注：此案例參閱錢可通《人力資源管理個(gè)案》，香港文化局1995年版討論題1． 預(yù)測(cè)1990年、1993年的員工需求，并說明你是如何得出這些數(shù)字的？案例4 招聘營(yíng)銷副總經(jīng)理G公司是1997年6月成立的一家中美合資公司，主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)玉米類休閑食品。作為一家經(jīng)營(yíng)新產(chǎn)品并面對(duì)陌生市場(chǎng)的新公司，主管營(yíng)銷工作的副總經(jīng)理是至關(guān)重要的。他需要直接領(lǐng)導(dǎo)數(shù)名銷售主管，管理20余人的銷售隊(duì)伍，并要在短期內(nèi)為 公司的產(chǎn)品打開局面，可謂責(zé)任重大。G公司希望通過招聘找到一名優(yōu)秀人才擔(dān)任這一職務(wù)。約有20名應(yīng)聘人員參加了第一輪面試。在第一輪面試中，G公司著重考察了他們的工作經(jīng)歷、實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)方面的知識(shí)，并從中選出4人進(jìn)入下一輪面試。G 公司本希望通過第二輪面試確定營(yíng)銷副總?cè)诉x，沒想到面試結(jié)束后，公司內(nèi)部對(duì)選擇哪個(gè)人意見不一。原因是這4個(gè)人的條件十分近似，又各有所長(zhǎng)。他們有的是原公司的銷售冠軍，有的是地區(qū)銷售經(jīng)理，且又都有 大學(xué)以上學(xué)歷和多年的市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)，目前都在知名的食品、飲料公司承擔(dān)不同級(jí)別的銷售管理工作。討論題1． 你認(rèn)為應(yīng)該怎樣解決這一難題？2． 請(qǐng)你就本案例設(shè)計(jì)一個(gè)面試方案。案例7 新人事經(jīng)理的難題張敏今年33歲，兩年前從濱海大學(xué)社科學(xué)院調(diào)職來到濱海市新建成的展覽中心擔(dān)任辦公室副主任。雖然張敏沒有辦公室管理工作的經(jīng)驗(yàn)，但憑著良好的個(gè)人素質(zhì)和認(rèn)真、勤奮的工作態(tài)度，將本職工作干得非常出色，并在辦公室的某些管理制度方面有所創(chuàng)新。展覽中心總經(jīng)理對(duì)這個(gè)有著企管碩士學(xué)位下屬很賞識(shí)，今年年初調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子時(shí)，決定提升張敏擔(dān)任人事部經(jīng)理。就職面談時(shí)，總經(jīng)理表明自己對(duì)人事工作非常關(guān)注，希望張敏盡快完善人事管理的各項(xiàng)管理制度和措施，促進(jìn)整個(gè)展覽中心管理工作的科學(xué)化、正規(guī)化。特別是在人員考評(píng)方面，總經(jīng)理明確要求她這個(gè)新人事經(jīng)理拿出一套新的人員考評(píng)方案，發(fā)揮出人員考評(píng)應(yīng)有的作用。張敏很清楚總經(jīng)理對(duì)人員考評(píng)的特殊關(guān)注源于去年年末的年度考評(píng)。這次考評(píng)是該展覽中心成立近兩年來第一次比較正規(guī)的人員年度考評(píng)。人事部為此在借鑒其他公司考評(píng)方案的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出了分別用于員工和管理干部的年度考評(píng)表。具體考評(píng)表格見計(jì)出了分別用于員工和管理干部的年度考評(píng)表。具體考評(píng)表格見表1表2。人事部費(fèi)了挺大氣力組織實(shí)施，但最終的考評(píng)結(jié)果卻令人失望，并未獲得能夠說明員工和管理干部績(jī)效的真實(shí)信息。張敏上任之后的第一件事就是與人事部負(fù)責(zé)組織實(shí)施考評(píng)的小劉一起與幾位部門經(jīng)理交換了對(duì)年度考評(píng)的初步評(píng)價(jià)：①考評(píng)結(jié)果的等級(jí)普遍偏高，員工中被評(píng)為“良”以上的占82．3%，個(gè)別部門有五分之四的員工得到了“優(yōu)等”，而且整個(gè)展覽中心沒有一個(gè)人被評(píng)為“差等”，但實(shí)際上某些員工的表現(xiàn)是不夠上合格的：表1 員工年度考評(píng)表部門 填表人：姓名崗位工作態(tài)度工作業(yè)績(jī)總分結(jié)果滿分20分滿分30分滿分50分說明：1．本表用于各部門經(jīng)理對(duì)下屬員工進(jìn)行年度考評(píng)；２．考評(píng)結(jié)果按分?jǐn)?shù)分為四等（43分以上為“優(yōu)”，36~42分為“良”，30~35分為“中”，29分以下為“差”）。表2 管理干部年度考評(píng)表姓名職務(wù)思想品德領(lǐng)導(dǎo)能力協(xié)調(diào)能力表達(dá)能力創(chuàng)新能力工作態(tài)度工作業(yè)績(jī)總分結(jié)果滿分10分滿分20分滿分10分滿分10分滿分10分滿分20分滿分20分滿分100分 填表人：說明：1．本表用于高層領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)部門經(jīng)理級(jí)的管理干部；２．各部門經(jīng)理也填此表進(jìn)行互評(píng)；３．考評(píng)結(jié)果按得分分為四等（80分以上為“勝任”，60~80分為“基本勝任”，60分以下為“不勝任”）。②部分員工抱怨考評(píng)結(jié)果只反映了上級(jí)對(duì)下級(jí)的主觀看法，與實(shí)際績(jī)效的關(guān)聯(lián)性較低；③部門經(jīng)理間的考評(píng)結(jié)果成了判定人緣好壞的尺度，有人認(rèn)為似乎沒有必要進(jìn)行部門經(jīng)理間的考評(píng)。④絕大多數(shù)員工對(duì)于年度考評(píng)的作用、程序并不了解；⑤幾乎每個(gè)部門經(jīng)理都認(rèn)為人員考評(píng)是人事部的職責(zé)，自己只是填表、打分，完成人事部發(fā)的考評(píng)表即可。問題似乎找出來了，但應(yīng)該設(shè)計(jì)出一個(gè)怎樣新考評(píng)方案呢？張敏覺得頭緒很多，簡(jiǎn)直不知該從哪里開始。下班的音樂已經(jīng)響了兩遍，張敏仍然坐在辦公桌前，看著面前的那些表格陷入深思……討論題1 展覽中心現(xiàn)有的考評(píng)表格有何不足？2 你是張敏，你打算如何設(shè)計(jì)一個(gè)新的考評(píng)方案？3 在設(shè)計(jì)和實(shí)施方案時(shí)，如何避免案例中提到的考評(píng)錯(cuò)