【正文】 遇，這個做法就 是新人保障調(diào)薪。 　　在規(guī)定年資內(nèi)的員工，每年考績只要達(dá)到規(guī)定的水準(zhǔn)， 就依照制度規(guī)章給予調(diào)薪。這樣一方面員工獲得保障，比較 不會心猿意馬，想換工作，也免得公司培訓(xùn)一年的員工，只 為了別家公司多一些的薪資就產(chǎn)生轉(zhuǎn)換工作的意念。如果考 績低於規(guī)定者，則不給予調(diào)薪，一方面讓該員有所警惕，來 年再多努力一點(diǎn)，對公司其他同仁也是一種機(jī)會教育，再次 讓大家知道，公司要保障的人，一定是要績效好的人。 　　過去幾年來，通貨膨脹調(diào)薪幾乎都是以公教人員的調(diào)薪 幅度當(dāng)作風(fēng)向球。也因為如此，民營企業(yè)幾乎都是在等行政 院公教人員調(diào)薪幅度公布之後，才開始計算自己可以調(diào)整的 幅度。民營企業(yè)要不要跟著調(diào)整，需要考量公司的經(jīng)營狀況 是否與以往一樣，考量是否跟著調(diào)薪，另一個項目則是起新 標(biāo)準(zhǔn)要維持不變、調(diào)高或是調(diào)低。 　　除非公司的起薪太低，否則一般的情況是經(jīng)過幾個年度 跟著公教人員調(diào)薪後，當(dāng)起薪水準(zhǔn)與市場有所差距時再調(diào)整 起薪基準(zhǔn)。不過起薪基準(zhǔn)調(diào)整時，須重新檢視整個薪資結(jié)構(gòu) 中，各項金額所占的比例是否符合當(dāng)初之理想，因此起薪水 準(zhǔn)調(diào)高時，也需要調(diào)整本俸、職等加給、職務(wù)加給、獎金等 各項金額。 　　以現(xiàn)在全球整個市場經(jīng)濟(jì)情勢來看，說不定未來薪資水 準(zhǔn)是往下調(diào)整，如果真的是這樣，原理同調(diào)高一樣，只要按 比例調(diào)整即可。所以，整個薪資系統(tǒng)的設(shè)計就是在這樣的架 構(gòu)下，不論薪資未來變化如何，都同樣可以適用。 　　企業(yè)的人事費(fèi)用包括薪資、勞健保、退休金、住宿費(fèi)用 、交通費(fèi)用、教育訓(xùn)練等等，這些費(fèi)用都是因為「人」所產(chǎn) 生的費(fèi)用。因此從事人事工作的人員，一定要有這個認(rèn)知， 如果公司的福利比其他公司相對不錯的話，一定要讓員工充 分了解，自己公司比其他公司好的地方在哪里，以免員工得 了便宜還賣乖。 　　對於公司福利費(fèi)用要花費(fèi)多少才算合理，完全視公司的 人事費(fèi)用多寡的政策而定。不過福利制度與薪資制度如何搭 配，卻是有一些重點(diǎn)，須事先思考清楚，才能夠規(guī)劃的比較 完整。 － 起薪金額或是薪資水準(zhǔn)，是否已高過一般水準(zhǔn) － 福利制度（項目）是否要比一般公司好一點(diǎn) － 福利與薪資如何搭配，才能吸引、留住人才 － 能享受到福利的層級，是全體員工或是指局限於某一 層級以上? － 如何以福利制度幫較高薪者節(jié)稅 　　薪資水準(zhǔn)是不是要訂得比一般行情高，還得考量福利費(fèi)用 項目所占的比例，這是因為外界對一家公司到底薪資好不好與 福利制度好不好，中間過程的關(guān)系并不會很清楚。但是，只要 大家都說這家公司好，可能就會口耳相傳或是被媒體報導(dǎo)，至 於其他稍微不好的地方，卻會被大家忽略。只要注意一下，平 常報章媒體會報導(dǎo)，大多是著重在企業(yè)的福利制度、教育訓(xùn)練 比較多，而不是企業(yè)的薪資情況。所以，如果只是一味地高薪 ，在某些情況下，其邊際效應(yīng)會逐漸遞減，反而在公司經(jīng)營遇 到壓力時，只要隨便減薪一點(diǎn)，卻成為別人競相報導(dǎo)的對象。 因此，人力資源從業(yè)人員，更應(yīng)該去注意，這些利害關(guān)系的取 舍。 　　以管理雜志1996年五月號得調(diào)查為例，新人在就業(yè)時選擇 企業(yè)的考量因素，從1至10依序是未來發(fā)展?jié)摿Α⒏＠胧?、進(jìn) 修與學(xué)習(xí)機(jī)會、企業(yè)形象、營運(yùn)狀況、升遷機(jī)會、公司規(guī)模、工 作地點(diǎn)、工作職稱及經(jīng)營者知名度。從這個調(diào)查得知，員工所重 視的前叁項是未來發(fā)展?jié)摿Α⒏＠胧?、進(jìn)修與學(xué)習(xí)機(jī)會，其中 兩項即是與福利息息相關(guān)。當(dāng)然這并不是表示薪資可給的低一點(diǎn) ，而是公司除了薪資之外，如何讓員工了解，公司的薪資福利政 策是符合員工的需求，尤其是在福利項目上，才能在人力市場上 吸收較好(適合)的人才。 　　如果將公司的薪資水準(zhǔn)定位在業(yè)界中最高的，福利則是普通 而已。一旦公司經(jīng)營遇到壓力，因為福利費(fèi)用已無法再降低，所 以只能以減薪方式處理，那麼減薪除了招致員工的反彈與降低士 氣之外，此措施一定在同業(yè)間留傳，這時反而有損公司的形象。 如果公司有工會組織的話，減薪的決策過程，并不是經(jīng)營階層隨 便決定即可，工會可能要求參予決策，如果工會不同意，到時候 想降薪，可不是這麼簡單的事。所以規(guī)劃薪資制度時，一定要考 慮與薪資搭配的福利制度，這樣才可以規(guī)劃出較理想的薪資系統(tǒng)。 　　企業(yè)的福利大約有以下的項目，員工進(jìn)修補(bǔ)助、教育訓(xùn)練、 子女教育補(bǔ)助、拖兒補(bǔ)助、伙食津貼、住宿津貼、購屋利息補(bǔ)助 、交通補(bǔ)助、購車?yán)⒀a(bǔ)助、旅游補(bǔ)助、團(tuán)體保險、健康檢查、 生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育補(bǔ)助、直系親屬奠禮等等 。這些項目的費(fèi)用，大致由公司、福委會及工會等叁個單位負(fù)責(zé) 支出。而這些項目，至於哪些項目分別由福委會、工會及公司支 出，就是規(guī)劃時要注意的重點(diǎn)。一般說來，企業(yè)可以控制的福利 費(fèi)用，主要指的是除了福委會及工會支出之外，另外由公司支出 的各個項目，這些項目的多寡與費(fèi)用支出金額，在制定薪資制度 時，就需要整體考量。 　　公司若有成立福利委員會，則福利金來源有依營業(yè)額提撥、 下腳出售所得及從員工薪資中依比例提撥作為福利金。雖說錢是 歸福利委員會管理，但畢竟大部分的福利金是從公司提撥而來的 ，因此，由福利委員會所辦理的各項福利，仍是公司給的福利。 不過，在員工心理面，福委會的福利金與公司另外提出經(jīng)費(fèi)給員 工的福利，是不一樣的，且福委會的福利項目與公司另行給付的 福利項目與性質(zhì)也不盡相同。基於這點(diǎn)緣故，在規(guī)劃福利制度時 ，在福利金提撥比率上，應(yīng)考量如何取得平衡點(diǎn)，以免福利金的 提撥造成公司過重的負(fù)擔(dān)。 　　一般福利委員會所給的福利項目，員工進(jìn)修補(bǔ)助(例如每一學(xué) 期1000元)、子女教育補(bǔ)助(例如每一學(xué)期500元)、旅游補(bǔ)助(例如每 年春季、秋季二次旅游，員工可能負(fù)擔(dān)部分費(fèi)用)、團(tuán)體保險(例如 意外傷害險)、健康檢查、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育 補(bǔ)助、直系親屬奠禮等等。 　　前面提過，縱使福委會已有一些福利措施，但員工仍可 能存有公司給的福利不夠的心理。這是因為福委會的福利金 額通常較少，且補(bǔ)助的金額并不因職等而有所差別。 　　另外福利金系由福委會所統(tǒng)籌運(yùn)用，員工總是覺得這些 福利怎麼可以算是公司給的呢 ?員工這種好還要更好的心理 ，其實是滿正常的，你我不也一樣嗎?所以在這種情況下， 在薪資系統(tǒng)中如何將資源分配至福利制度中就變得很重要。 　　例如，之前說過某個員工月薪28000，已是中上的薪資 水準(zhǔn)，那麼是否有必要一定要給到28000。因為前面已提過 ，一味地高薪其邊際效應(yīng)會遞減，且企業(yè)如果給27000，在 就業(yè)市場也不會被認(rèn)為偏低。那麼企業(yè)即使想花28000雇用 一個人，則此時也可考慮只給27000，另外1000當(dāng)作福利費(fèi) 用，一年就有12000，這可以很多的福利項目。這樣的好處 是，更可以突顯公司的福利似乎比別人好。 　　員工的需求總是多樣的，如果能好好地規(guī)劃福利制度 ，是可以讓員工覺得公司的福利真是比別人好。這樣無形 之中，公司的形象就慢慢地一點(diǎn)一滴塑造出來，這也是薪 資系統(tǒng)活性化的一種技巧。 　　一般規(guī)劃福利制度都會受限於經(jīng)費(fèi)，而只開辦少數(shù)項 目，甚至只規(guī)定某一職等以上才能享受某些項目。例如規(guī) 定海外旅游補(bǔ)助，對於不喜歡旅游者，此項福利就無法享 受到，偏偏當(dāng)事者又很喜歡看書，買了一堆書，卻沒有任 何補(bǔ)助。又例如主管購車?yán)⒀a(bǔ)助，對每幾年就換車的主 管似乎很好，對不想換車的人，就變成不公平。 　　類似的狀況如果一再出現(xiàn)，反而會因為有了福利制度 ，而產(chǎn)生許多抱怨。這實在不是設(shè)計福利制度的人所愿意 看到的，因此如何將經(jīng)費(fèi)公平地分布到每個人且項目又顧 及到大家的需要，就需要設(shè)計一套較為彈性的福利制度了。 (自選)式的福利制度 　　前一陣子媒體報導(dǎo)的自助餐式的福利制度，讓許多人 相當(dāng)好奇，這到底是一個怎樣的制度，看起來福利制度項 目那麼多，給人的感覺是能在那種公司上班真是幸福呀! 前面提過，福利制度是能比較吸收外界注意的焦點(diǎn)，從這 個角度來看，被報導(dǎo)的公司，無形中又給企業(yè)提高了形象 ，真是一種免費(fèi)的宣傳。 　　如果福利制度中，所設(shè)計的項目只滿足少數(shù)一些人的 需要，讓大部分的員工認(rèn)為，福利并不是大家都享受到的 ，這樣的福利制度，得到的掌聲就比較少。且薪資高到某 依程度之後，員工拿自己跟別人比的又會以福利為比較項 目。這是因為，福利項目是每年常態(tài)性的項目，總是會變 成話題，如果聽來聽去都是別人的公司，一下子補(bǔ)助書籍 費(fèi)，又是旅游費(fèi)，又是托兒費(fèi)，總是會感覺自己的公司福 利是不是少了一點(diǎn)。 　　所以，如何讓公司的福利項目很多，一方面滿足員工 的需求，另一方面又兼顧到費(fèi)用的支出，這就是設(shè)計「自 助餐式福利制度」的主要目的了。 　　但是如果將員工進(jìn)修補(bǔ)助、教育訓(xùn)練、子女教育補(bǔ)助 、拖兒補(bǔ)助、伙食津貼、住宿津貼、購屋利息補(bǔ)助、交通 補(bǔ)助、購車?yán)⒀a(bǔ)助、旅游補(bǔ)助、團(tuán)體保險、健康檢查、 生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育補(bǔ)助、直系親屬奠 禮等等，全部都納入福利項目，讓每個人都能享受，試想 那會造成公司多大的負(fù)擔(dān)。 　　所以，除了福委會的福利項目是人人有獎的之外，公 司所負(fù)擔(dān)的福利項目，應(yīng)依員工的職等訂定每人福利費(fèi)用 的預(yù)算，職等越高福利越高。這樣一方面將薪資水準(zhǔn)與福 利費(fèi)用一并考量進(jìn)去，員工也能從資格晉升中獲得較高的 福利，而且又把薪資福利制度與資格晉升結(jié)合在一起，又 多一項吸引員工，對晉升制度支持的因素了。 　　例如依職等編列預(yù)算，每年從一職等至5職等，每年 為5000、7000、9000、11000、13000的福利費(fèi)用，只要符 合上述福利項目的，皆可依收據(jù)向人事單位申請補(bǔ)助，這 樣想出國旅游、想進(jìn)修、想付托兒費(fèi)等等，不管員工有何 種需求，應(yīng)可滿足絕部分人的需要。如果沒有提出申請， 則視為放棄。有時後，有的公司會規(guī)定，年資滿一年以上 者，才可以提出申請，有的公司甚至規(guī)定某一職以上(例如 叁職等以上)才可以享受福利。 　　無論如何，這樣的福利制度，對外可以跟人家說公司 有幾十種福利項目，但是實際上每人可享受的卻受到一定 金額的限制，對公司與對個人都同樣有好處。而該項福利 費(fèi)用年終時，仍須列入扣繳憑單中，員工一年薪資有多少 ，從扣繳憑單中也可一清二楚。這種理念的福利系統(tǒng)，雖 然可能會增加人事單位一些工作，但人事單位本著服務(wù)員 工的立場，還是應(yīng)該多多推廣「自選式的福利制度」。 　　除了一般員工之外，針對特殊族群例如營業(yè)人員或是 其他外勤人員，公司為了鼓勵員工自備汽車，以利業(yè)務(wù)推 展，在薪資之外，也是會給於額外的福利。 　　這些福利大抵上包括購車?yán)⒀a(bǔ)助、燃料稅補(bǔ)助、牌 照稅補(bǔ)助、汽車保險補(bǔ)助、意外險、醫(yī)療險等等。至於金 額應(yīng)該多少屬於合理，應(yīng)通盤檢討後決定?；旧?，這類 的福利，為了減低其所得稅，通常以公司費(fèi)用科目認(rèn)列。 但是，應(yīng)讓員工徹底了解，以免公司花了錢，還讓員工認(rèn) 為薪資偏低，就不好了。如果是屬於薪資補(bǔ)貼性質(zhì)的，則 仍應(yīng)列入薪資所得，才是合理的做法。 　　這一類的特殊人員福利，只要職務(wù)一調(diào)動，即應(yīng)取消 其所享受的福利，所以這與一般人員由公司負(fù)擔(dān)的福利是 不一樣的。所以幕僚人員應(yīng)掌握這些特殊福利費(fèi)的金額， 以便進(jìn)行機(jī)動調(diào)整。 　　中高階人員的福利制度，主要是考量日常運(yùn)作實際需 要及施給小惠的拉攏觀點(diǎn)。試想一位經(jīng)由基層過關(guān)斬將獲 得晉升的人，除了薪資給一些調(diào)整之外，如果能再給一些 差別待遇，則可以增加晉升的誘因與榮譽(yù)感。當(dāng)然這也得 視每一家公司的企業(yè)文化。如果中階人員晉升與降職的速 度一樣，反正中高階人員進(jìn)進(jìn)出出，這時可能就不需要在 福利上規(guī)劃太多的項目。 　　如果已經(jīng)導(dǎo)入「自選式的福利制度」，則中高階人員 額外的福利，可以另外設(shè)立，也可以不用另行設(shè)計，而直 接套入「自選式的福利制度」，反正都是以總金額來控制 即可，這完全視公司的企業(yè)文化而定。如果公司另行訂定 額外的福利項目，高階主管才會高興，當(dāng)然就需要了。 　　例如，有的公司對協(xié)理級以上人員，有配車的福利， 這跟給購車款補(bǔ)助是不一樣的。又譬如，對某一級以上主 管(或是專業(yè)職)，公司都配給行動電話，并規(guī)定每月在某 一金額(例如3000元)內(nèi)，由公司負(fù)擔(dān)等等，這些都是在「 自選式的福利制度」以外的福利項目，至於要有多少項目 ，得視可以享受人數(shù)的多寡與預(yù)算而定?？傊?，不論是否 已導(dǎo)入「自選式的福利制度」，職等越高的人其福利需要 被照顧的越多。 　　總之，職務(wù)越高給的福利越多的原因，一方面也是有 幫其節(jié)稅的用意。因為，薪資高到某依程度之後，如果公 司能直接以費(fèi)用方式處理，則這些主管比較能享受到直接 利益。例如，高階主管配車，就有這個好處。如果直接給 於購車貸款補(bǔ)助，因年底報稅時，還要繳稅，直接的好處 ，總是感覺沒那麼高，配車就變成直接享受而不用繳稅了 。不過配車數(shù)量如果過多，也會增加管理上的問題，因此 ，并沒有絕對的答案。 　　不過無論如何，對於高階人員的福利，真的要用心規(guī) 劃，因為畢竟高階人員的績效對公司有一定程度的影響， 福利制度上若能展現(xiàn)出較關(guān)心、窩心的一面，他們應(yīng)該也 會因此而善待下面的部屬?？偸怯袧M意的主管，才會有滿 意的員工，如果負(fù)責(zé)福利制度規(guī)劃的人，能盡最大的能力 ，將福利制度做好，員工應(yīng)可以感受到公司的關(guān)心與誠意。 海外派遣人員的薪資福利制度 　　這幾年臺灣企業(yè)派駐海外的人員越來越多，尤其是一些中 小型的企業(yè)，也都有了許多海外的派駐人員。以前，海外派遣 人員好像是大型企業(yè)的專利一樣，現(xiàn)在連中小型企業(yè)都面臨到