【正文】 遇，這個(gè)做法就 是新人保障調(diào)薪。 　　在規(guī)定年資內(nèi)的員工，每年考績(jī)只要達(dá)到規(guī)定的水準(zhǔn)， 就依照制度規(guī)章給予調(diào)薪。這樣一方面員工獲得保障，比較 不會(huì)心猿意馬，想換工作，也免得公司培訓(xùn)一年的員工，只 為了別家公司多一些的薪資就產(chǎn)生轉(zhuǎn)換工作的意念。如果考 績(jī)低於規(guī)定者，則不給予調(diào)薪，一方面讓該員有所警惕，來(lái) 年再多努力一點(diǎn)，對(duì)公司其他同仁也是一種機(jī)會(huì)教育，再次 讓大家知道，公司要保障的人，一定是要績(jī)效好的人。 　　過(guò)去幾年來(lái)，通貨膨脹調(diào)薪幾乎都是以公教人員的調(diào)薪 幅度當(dāng)作風(fēng)向球。也因?yàn)槿绱?，民營(yíng)企業(yè)幾乎都是在等行政 院公教人員調(diào)薪幅度公布之後，才開(kāi)始計(jì)算自己可以調(diào)整的 幅度。民營(yíng)企業(yè)要不要跟著調(diào)整，需要考量公司的經(jīng)營(yíng)狀況 是否與以往一樣，考量是否跟著調(diào)薪，另一個(gè)項(xiàng)目則是起新 標(biāo)準(zhǔn)要維持不變、調(diào)高或是調(diào)低。 　　除非公司的起薪太低，否則一般的情況是經(jīng)過(guò)幾個(gè)年度 跟著公教人員調(diào)薪後，當(dāng)起薪水準(zhǔn)與市場(chǎng)有所差距時(shí)再調(diào)整 起薪基準(zhǔn)。不過(guò)起薪基準(zhǔn)調(diào)整時(shí)，須重新檢視整個(gè)薪資結(jié)構(gòu) 中，各項(xiàng)金額所占的比例是否符合當(dāng)初之理想，因此起薪水 準(zhǔn)調(diào)高時(shí)，也需要調(diào)整本俸、職等加給、職務(wù)加給、獎(jiǎng)金等 各項(xiàng)金額。 　　以現(xiàn)在全球整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情勢(shì)來(lái)看，說(shuō)不定未來(lái)薪資水 準(zhǔn)是往下調(diào)整，如果真的是這樣，原理同調(diào)高一樣，只要按 比例調(diào)整即可。所以，整個(gè)薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)就是在這樣的架 構(gòu)下，不論薪資未來(lái)變化如何，都同樣可以適用。 　　企業(yè)的人事費(fèi)用包括薪資、勞健保、退休金、住宿費(fèi)用 、交通費(fèi)用、教育訓(xùn)練等等，這些費(fèi)用都是因?yàn)椤溉恕顾a(chǎn) 生的費(fèi)用。因此從事人事工作的人員，一定要有這個(gè)認(rèn)知， 如果公司的福利比其他公司相對(duì)不錯(cuò)的話，一定要讓員工充 分了解，自己公司比其他公司好的地方在哪里，以免員工得 了便宜還賣乖。 　　對(duì)於公司福利費(fèi)用要花費(fèi)多少才算合理，完全視公司的 人事費(fèi)用多寡的政策而定。不過(guò)福利制度與薪資制度如何搭 配，卻是有一些重點(diǎn)，須事先思考清楚，才能夠規(guī)劃的比較 完整。 － 起薪金額或是薪資水準(zhǔn)，是否已高過(guò)一般水準(zhǔn) － 福利制度（項(xiàng)目）是否要比一般公司好一點(diǎn) － 福利與薪資如何搭配，才能吸引、留住人才 － 能享受到福利的層級(jí)，是全體員工或是指局限於某一 層級(jí)以上? － 如何以福利制度幫較高薪者節(jié)稅 　　薪資水準(zhǔn)是不是要訂得比一般行情高，還得考量福利費(fèi)用 項(xiàng)目所占的比例，這是因?yàn)橥饨鐚?duì)一家公司到底薪資好不好與 福利制度好不好，中間過(guò)程的關(guān)系并不會(huì)很清楚。但是，只要 大家都說(shuō)這家公司好，可能就會(huì)口耳相傳或是被媒體報(bào)導(dǎo)，至 於其他稍微不好的地方，卻會(huì)被大家忽略。只要注意一下，平 常報(bào)章媒體會(huì)報(bào)導(dǎo)，大多是著重在企業(yè)的福利制度、教育訓(xùn)練 比較多，而不是企業(yè)的薪資情況。所以，如果只是一味地高薪 ，在某些情況下，其邊際效應(yīng)會(huì)逐漸遞減，反而在公司經(jīng)營(yíng)遇 到壓力時(shí)，只要隨便減薪一點(diǎn)，卻成為別人競(jìng)相報(bào)導(dǎo)的對(duì)象。 因此，人力資源從業(yè)人員，更應(yīng)該去注意，這些利害關(guān)系的取 舍。 　　以管理雜志1996年五月號(hào)得調(diào)查為例，新人在就業(yè)時(shí)選擇 企業(yè)的考量因素，從1至10依序是未來(lái)發(fā)展?jié)摿?、福利措施、進(jìn) 修與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、企業(yè)形象、營(yíng)運(yùn)狀況、升遷機(jī)會(huì)、公司規(guī)模、工 作地點(diǎn)、工作職稱及經(jīng)營(yíng)者知名度。從這個(gè)調(diào)查得知，員工所重 視的前叁項(xiàng)是未來(lái)發(fā)展?jié)摿Α⒏＠胧?、進(jìn)修與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，其中 兩項(xiàng)即是與福利息息相關(guān)。當(dāng)然這并不是表示薪資可給的低一點(diǎn) ，而是公司除了薪資之外，如何讓員工了解，公司的薪資福利政 策是符合員工的需求，尤其是在福利項(xiàng)目上，才能在人力市場(chǎng)上 吸收較好(適合)的人才。 　　如果將公司的薪資水準(zhǔn)定位在業(yè)界中最高的，福利則是普通 而已。一旦公司經(jīng)營(yíng)遇到壓力，因?yàn)楦＠M(fèi)用已無(wú)法再降低，所 以只能以減薪方式處理，那麼減薪除了招致員工的反彈與降低士 氣之外，此措施一定在同業(yè)間留傳，這時(shí)反而有損公司的形象。 如果公司有工會(huì)組織的話，減薪的決策過(guò)程，并不是經(jīng)營(yíng)階層隨 便決定即可，工會(huì)可能要求參予決策，如果工會(huì)不同意，到時(shí)候 想降薪，可不是這麼簡(jiǎn)單的事。所以規(guī)劃薪資制度時(shí)，一定要考 慮與薪資搭配的福利制度，這樣才可以規(guī)劃出較理想的薪資系統(tǒng)。 　　企業(yè)的福利大約有以下的項(xiàng)目，員工進(jìn)修補(bǔ)助、教育訓(xùn)練、 子女教育補(bǔ)助、拖兒補(bǔ)助、伙食津貼、住宿津貼、購(gòu)屋利息補(bǔ)助 、交通補(bǔ)助、購(gòu)車?yán)⒀a(bǔ)助、旅游補(bǔ)助、團(tuán)體保險(xiǎn)、健康檢查、 生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育補(bǔ)助、直系親屬奠禮等等 。這些項(xiàng)目的費(fèi)用，大致由公司、福委會(huì)及工會(huì)等叁個(gè)單位負(fù)責(zé) 支出。而這些項(xiàng)目，至於哪些項(xiàng)目分別由福委會(huì)、工會(huì)及公司支 出，就是規(guī)劃時(shí)要注意的重點(diǎn)。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)可以控制的福利 費(fèi)用，主要指的是除了福委會(huì)及工會(huì)支出之外，另外由公司支出 的各個(gè)項(xiàng)目，這些項(xiàng)目的多寡與費(fèi)用支出金額，在制定薪資制度 時(shí)，就需要整體考量。 　　公司若有成立福利委員會(huì)，則福利金來(lái)源有依營(yíng)業(yè)額提撥、 下腳出售所得及從員工薪資中依比例提撥作為福利金。雖說(shuō)錢是 歸福利委員會(huì)管理，但畢竟大部分的福利金是從公司提撥而來(lái)的 ，因此，由福利委員會(huì)所辦理的各項(xiàng)福利，仍是公司給的福利。 不過(guò)，在員工心理面，福委會(huì)的福利金與公司另外提出經(jīng)費(fèi)給員 工的福利，是不一樣的，且福委會(huì)的福利項(xiàng)目與公司另行給付的 福利項(xiàng)目與性質(zhì)也不盡相同?；哆@點(diǎn)緣故，在規(guī)劃福利制度時(shí) ，在福利金提撥比率上，應(yīng)考量如何取得平衡點(diǎn)，以免福利金的 提撥造成公司過(guò)重的負(fù)擔(dān)。 　　一般福利委員會(huì)所給的福利項(xiàng)目，員工進(jìn)修補(bǔ)助(例如每一學(xué) 期1000元)、子女教育補(bǔ)助(例如每一學(xué)期500元)、旅游補(bǔ)助(例如每 年春季、秋季二次旅游，員工可能負(fù)擔(dān)部分費(fèi)用)、團(tuán)體保險(xiǎn)(例如 意外傷害險(xiǎn))、健康檢查、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育 補(bǔ)助、直系親屬奠禮等等。 　　前面提過(guò)，縱使福委會(huì)已有一些福利措施，但員工仍可 能存有公司給的福利不夠的心理。這是因?yàn)楦Ｎ瘯?huì)的福利金 額通常較少，且補(bǔ)助的金額并不因職等而有所差別。 　　另外福利金系由福委會(huì)所統(tǒng)籌運(yùn)用，員工總是覺(jué)得這些 福利怎麼可以算是公司給的呢 ?員工這種好還要更好的心理 ，其實(shí)是滿正常的，你我不也一樣嗎?所以在這種情況下， 在薪資系統(tǒng)中如何將資源分配至福利制度中就變得很重要。 　　例如，之前說(shuō)過(guò)某個(gè)員工月薪28000，已是中上的薪資 水準(zhǔn)，那麼是否有必要一定要給到28000。因?yàn)榍懊嬉烟徇^(guò) ，一味地高薪其邊際效應(yīng)會(huì)遞減，且企業(yè)如果給27000，在 就業(yè)市場(chǎng)也不會(huì)被認(rèn)為偏低。那麼企業(yè)即使想花28000雇用 一個(gè)人，則此時(shí)也可考慮只給27000，另外1000當(dāng)作福利費(fèi) 用，一年就有12000，這可以很多的福利項(xiàng)目。這樣的好處 是，更可以突顯公司的福利似乎比別人好。 　　員工的需求總是多樣的，如果能好好地規(guī)劃福利制度 ，是可以讓員工覺(jué)得公司的福利真是比別人好。這樣無(wú)形 之中，公司的形象就慢慢地一點(diǎn)一滴塑造出來(lái)，這也是薪 資系統(tǒng)活性化的一種技巧。 　　一般規(guī)劃福利制度都會(huì)受限於經(jīng)費(fèi)，而只開(kāi)辦少數(shù)項(xiàng) 目，甚至只規(guī)定某一職等以上才能享受某些項(xiàng)目。例如規(guī) 定海外旅游補(bǔ)助，對(duì)於不喜歡旅游者，此項(xiàng)福利就無(wú)法享 受到，偏偏當(dāng)事者又很喜歡看書(shū)，買了一堆書(shū)，卻沒(méi)有任 何補(bǔ)助。又例如主管購(gòu)車?yán)⒀a(bǔ)助，對(duì)每幾年就換車的主 管似乎很好，對(duì)不想換車的人，就變成不公平。 　　類似的狀況如果一再出現(xiàn)，反而會(huì)因?yàn)橛辛烁＠贫?，而產(chǎn)生許多抱怨。這實(shí)在不是設(shè)計(jì)福利制度的人所愿意 看到的，因此如何將經(jīng)費(fèi)公平地分布到每個(gè)人且項(xiàng)目又顧 及到大家的需要，就需要設(shè)計(jì)一套較為彈性的福利制度了。 (自選)式的福利制度 　　前一陣子媒體報(bào)導(dǎo)的自助餐式的福利制度，讓許多人 相當(dāng)好奇，這到底是一個(gè)怎樣的制度，看起來(lái)福利制度項(xiàng) 目那麼多，給人的感覺(jué)是能在那種公司上班真是幸福呀! 前面提過(guò)，福利制度是能比較吸收外界注意的焦點(diǎn)，從這 個(gè)角度來(lái)看，被報(bào)導(dǎo)的公司，無(wú)形中又給企業(yè)提高了形象 ，真是一種免費(fèi)的宣傳。 　　如果福利制度中，所設(shè)計(jì)的項(xiàng)目只滿足少數(shù)一些人的 需要，讓大部分的員工認(rèn)為，福利并不是大家都享受到的 ，這樣的福利制度，得到的掌聲就比較少。且薪資高到某 依程度之後，員工拿自己跟別人比的又會(huì)以福利為比較項(xiàng) 目。這是因?yàn)?，福利?xiàng)目是每年常態(tài)性的項(xiàng)目，總是會(huì)變 成話題，如果聽(tīng)來(lái)聽(tīng)去都是別人的公司，一下子補(bǔ)助書(shū)籍 費(fèi)，又是旅游費(fèi)，又是托兒費(fèi)，總是會(huì)感覺(jué)自己的公司福 利是不是少了一點(diǎn)。 　　所以，如何讓公司的福利項(xiàng)目很多，一方面滿足員工 的需求，另一方面又兼顧到費(fèi)用的支出，這就是設(shè)計(jì)「自 助餐式福利制度」的主要目的了。 　　但是如果將員工進(jìn)修補(bǔ)助、教育訓(xùn)練、子女教育補(bǔ)助 、拖兒補(bǔ)助、伙食津貼、住宿津貼、購(gòu)屋利息補(bǔ)助、交通 補(bǔ)助、購(gòu)車?yán)⒀a(bǔ)助、旅游補(bǔ)助、團(tuán)體保險(xiǎn)、健康檢查、 生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育補(bǔ)助、直系親屬奠 禮等等，全部都納入福利項(xiàng)目，讓每個(gè)人都能享受，試想 那會(huì)造成公司多大的負(fù)擔(dān)。 　　所以，除了福委會(huì)的福利項(xiàng)目是人人有獎(jiǎng)的之外，公 司所負(fù)擔(dān)的福利項(xiàng)目，應(yīng)依員工的職等訂定每人福利費(fèi)用 的預(yù)算，職等越高福利越高。這樣一方面將薪資水準(zhǔn)與福 利費(fèi)用一并考量進(jìn)去，員工也能從資格晉升中獲得較高的 福利，而且又把薪資福利制度與資格晉升結(jié)合在一起，又 多一項(xiàng)吸引員工，對(duì)晉升制度支持的因素了。 　　例如依職等編列預(yù)算，每年從一職等至5職等，每年 為5000、7000、9000、11000、13000的福利費(fèi)用，只要符 合上述福利項(xiàng)目的，皆可依收據(jù)向人事單位申請(qǐng)補(bǔ)助，這 樣想出國(guó)旅游、想進(jìn)修、想付托兒費(fèi)等等，不管員工有何 種需求，應(yīng)可滿足絕部分人的需要。如果沒(méi)有提出申請(qǐng)， 則視為放棄。有時(shí)後，有的公司會(huì)規(guī)定，年資滿一年以上 者，才可以提出申請(qǐng)，有的公司甚至規(guī)定某一職以上(例如 叁職等以上)才可以享受福利。 　　無(wú)論如何，這樣的福利制度，對(duì)外可以跟人家說(shuō)公司 有幾十種福利項(xiàng)目，但是實(shí)際上每人可享受的卻受到一定 金額的限制，對(duì)公司與對(duì)個(gè)人都同樣有好處。而該項(xiàng)福利 費(fèi)用年終時(shí)，仍須列入扣繳憑單中，員工一年薪資有多少 ，從扣繳憑單中也可一清二楚。這種理念的福利系統(tǒng)，雖 然可能會(huì)增加人事單位一些工作，但人事單位本著服務(wù)員 工的立場(chǎng)，還是應(yīng)該多多推廣「自選式的福利制度」。 　　除了一般員工之外，針對(duì)特殊族群例如營(yíng)業(yè)人員或是 其他外勤人員，公司為了鼓勵(lì)員工自備汽車，以利業(yè)務(wù)推 展，在薪資之外，也是會(huì)給於額外的福利。 　　這些福利大抵上包括購(gòu)車?yán)⒀a(bǔ)助、燃料稅補(bǔ)助、牌 照稅補(bǔ)助、汽車保險(xiǎn)補(bǔ)助、意外險(xiǎn)、醫(yī)療險(xiǎn)等等。至於金 額應(yīng)該多少屬於合理，應(yīng)通盤(pán)檢討後決定?；旧希@類 的福利，為了減低其所得稅，通常以公司費(fèi)用科目認(rèn)列。 但是，應(yīng)讓員工徹底了解，以免公司花了錢，還讓員工認(rèn) 為薪資偏低，就不好了。如果是屬於薪資補(bǔ)貼性質(zhì)的，則 仍應(yīng)列入薪資所得，才是合理的做法。 　　這一類的特殊人員福利，只要職務(wù)一調(diào)動(dòng)，即應(yīng)取消 其所享受的福利，所以這與一般人員由公司負(fù)擔(dān)的福利是 不一樣的。所以幕僚人員應(yīng)掌握這些特殊福利費(fèi)的金額， 以便進(jìn)行機(jī)動(dòng)調(diào)整。 　　中高階人員的福利制度，主要是考量日常運(yùn)作實(shí)際需 要及施給小惠的拉攏觀點(diǎn)。試想一位經(jīng)由基層過(guò)關(guān)斬將獲 得晉升的人，除了薪資給一些調(diào)整之外，如果能再給一些 差別待遇，則可以增加晉升的誘因與榮譽(yù)感。當(dāng)然這也得 視每一家公司的企業(yè)文化。如果中階人員晉升與降職的速 度一樣，反正中高階人員進(jìn)進(jìn)出出，這時(shí)可能就不需要在 福利上規(guī)劃太多的項(xiàng)目。 　　如果已經(jīng)導(dǎo)入「自選式的福利制度」，則中高階人員 額外的福利，可以另外設(shè)立，也可以不用另行設(shè)計(jì)，而直 接套入「自選式的福利制度」，反正都是以總金額來(lái)控制 即可，這完全視公司的企業(yè)文化而定。如果公司另行訂定 額外的福利項(xiàng)目，高階主管才會(huì)高興，當(dāng)然就需要了。 　　例如，有的公司對(duì)協(xié)理級(jí)以上人員，有配車的福利， 這跟給購(gòu)車款補(bǔ)助是不一樣的。又譬如，對(duì)某一級(jí)以上主 管(或是專業(yè)職)，公司都配給行動(dòng)電話，并規(guī)定每月在某 一金額(例如3000元)內(nèi)，由公司負(fù)擔(dān)等等，這些都是在「 自選式的福利制度」以外的福利項(xiàng)目，至於要有多少項(xiàng)目 ，得視可以享受人數(shù)的多寡與預(yù)算而定?？傊?，不論是否 已導(dǎo)入「自選式的福利制度」，職等越高的人其福利需要 被照顧的越多。 　　總之，職務(wù)越高給的福利越多的原因，一方面也是有 幫其節(jié)稅的用意。因?yàn)椋劫Y高到某依程度之後，如果公 司能直接以費(fèi)用方式處理，則這些主管比較能享受到直接 利益。例如，高階主管配車，就有這個(gè)好處。如果直接給 於購(gòu)車貸款補(bǔ)助，因年底報(bào)稅時(shí)，還要繳稅，直接的好處 ，總是感覺(jué)沒(méi)那麼高，配車就變成直接享受而不用繳稅了 。不過(guò)配車數(shù)量如果過(guò)多，也會(huì)增加管理上的問(wèn)題，因此 ，并沒(méi)有絕對(duì)的答案。 　　不過(guò)無(wú)論如何，對(duì)於高階人員的福利，真的要用心規(guī) 劃，因?yàn)楫吘垢唠A人員的績(jī)效對(duì)公司有一定程度的影響， 福利制度上若能展現(xiàn)出較關(guān)心、窩心的一面，他們應(yīng)該也 會(huì)因此而善待下面的部屬。總是有滿意的主管，才會(huì)有滿 意的員工，如果負(fù)責(zé)福利制度規(guī)劃的人，能盡最大的能力 ，將福利制度做好，員工應(yīng)可以感受到公司的關(guān)心與誠(chéng)意。 海外派遣人員的薪資福利制度 　　這幾年臺(tái)灣企業(yè)派駐海外的人員越來(lái)越多，尤其是一些中 小型的企業(yè)，也都有了許多海外的派駐人員。以前，海外派遣 人員好像是大型企業(yè)的專利一樣，現(xiàn)在連中小型企業(yè)都面臨到