【正文】 型，雖然是公事，但是私下里解決，部門經理給員工指出錯誤，批評他，讓他改正。公事私了型的效果是最好的，能夠給員工一個改正的機會，保留了員工的顏面，讓員工產生感激的心情，激發(fā)他的工作積極性。公事私了型需要一個前提，就是部門經理自己是一個好楷模，而且辦事的時候要做到公正，沒有偏心。管理各種類型的員工企業(yè)或部門里的員工各種各樣，針對不同性格、不同背景、不同經歷的員工，部門經理要采取不同的管理方法。功高蓋主的員工功高蓋主的員工就像一個燙手的山芋，舍棄掉太可惜，因為這樣的員工的確有非常強的工作能力，能夠為上級承擔很大的工作責任。但是留在自己身邊又覺得挺危險的，擔心這樣的員工是否會有不利于自己的舉動。對他們的管理建議如下：◎只要看到他們在工作中做得好的地方，就一定不要吝嗇你對他們的夸獎；◎讓他們享有功勞，甚至可以將功勞讓給他們；◎用更高的標準去激勵他們。如果以上的做法都不能夠很好地奏效，就一定要加強與這些員工的溝通，研究其特征后，或者變換其工作的內容，或者分派一些需要團隊合作的任務給他們。如果效果還不佳，那么我們就要從自身尋找答案了。有個性的員工標新立異的員工往往都有鮮明的個性，聰明好動，一般不怎么合群，因為個性太強容易引起沖突，使得人際關系惡化。此類員工會有各種奇思妙想，公司的制度對他們來說是個障礙。【案例】有一個業(yè)績非常優(yōu)秀的員工，個性非常強，總是孤芳自賞，不合群，部門經理感到很頭疼，一方面其他員工對這個員工有所不滿，另一方面這個員工自己也覺得不愉快。后來，部門經理發(fā)現這個員工對金融領域非常熟悉，就經常請教他這方面的問題，逐漸與他建立了良好的關系，并且給他安排講座，給同事們介紹一些金融知識，最后這個員工逐漸融入到集體中。脾氣暴躁的員工脾氣暴躁的員工喜歡沖突，甚至制造事端。他們直率而又敏感，對任何批評都會耿耿于懷。但是這類員工往往很重感情，講義氣。對于這類員工，部門經理應盡量采用表揚和建議的語氣，避免使用批評的語氣?！虮頁P他們在工作中做得好的部分，建議他們將工作中不太滿意的部分做得更好；◎在他們發(fā)脾氣的時候暫時回避，甚至采用故意低聲的方式緩和局面；◎理解他們的想法或情結，用委婉的語言提出試探性的問題，找到真正的原因；◎鼓勵他們自己來做決定。缺勤的員工影響出勤率的主要原因是工作本身的吸引力，所以部門經理要允許員工解釋他們對工作條件、同事、工作設備或者培訓的反映，找出他們缺勤的真正原因，然后再去解決問題。平庸的員工一般來說，企業(yè)或部門中特別優(yōu)秀的員工占20%左右，表現很差的員工也占20%左右，很大部分的員工成績居中，也就是說水平能力一般。業(yè)績平平的員工構成部門的主體，占到60%左右，那么，對這些員工應該如何管理呢？◎重視他們的意見本身業(yè)績平平，不出眾，所以這類員工會認為上級不會重視自己，如果部門經理給予他們充分的重視，并超乎了他們的想像，則會讓員工感到驚喜，感激的心情油然而生?！蚣訌姼星樯系慕涣鲗τ谶@個部門的主體，部門經理需要加強感情上的交流，保持良好的關系，獲得主體的支持?？梢酝ㄟ^贈送小禮物這一類的手段來加強感情上的交流?！驗樗麄冎贫▊€人發(fā)展計劃為這類員工制定個人發(fā)展計劃，讓他們感到部門和公司都非常重視他們，需要他們，從而產生更大的動力?！蚨ㄆ趲椭麄兛偨Y定期幫助員工總結，讓他們看到自己的進步，增強信心，提高業(yè)績。追求完美的員工追求完美的人對自己的要求甚高，從而對別人也會提出過高的要求。追求完美會浪費時間，耽誤工作進度，但這樣的員工做任何事情都精細準確、有條不紊、一絲不茍，善于解決別人弄不清楚的問題。如何與完美型的員工一起做事情呢？◎ 實現你的諾言，因為他們敏感而且容易受到傷害；◎遵循規(guī)章制度辦事情，不要突發(fā)奇想或者是有任何的越軌行為；◎更細致，更精確，更理智；◎從正反兩個方面分析工作計劃的優(yōu)劣；◎工作中充分表現出你的務實精神。有后臺的員工有后臺的員工是我們不能回避的一個問題，特別是在市場經濟活躍的今天，多幾個后臺對企業(yè)并沒有壞處。部門經理應該怎樣管理他們呢？【案例】有個女孩子的父親是一名政府官員，他希望自己的女兒能夠得到鍛煉，于是在女孩畢業(yè)后安排她到一家大公司從事技術工作。技術部的部門經理接下了這個燙手山芋，一開始他就和這個女孩談話，表示非常歡迎她的加盟，同時明確指出會對她嚴格要求，希望她不要辜負父親和公司對她的期望。一個月后這個女孩感到工作壓力太大，受不了，想打退堂鼓，這時部門經理直接找這個女孩的父親，向他說明情況，征求他的意見。女孩的父親就給女兒壓力，要求她堅持下去好好做，不要給自己丟臉，最后這個女孩堅持了下來，認真工作，成為一名很優(yōu)秀的技術工程師。愛找碴兒的員工愛找碴兒的員工會影響團隊的士氣，造成消極悲觀的氣氛。他們可能因妒忌別人的成就，造成本身的不安全感，所以事事都潑上一盤冷水。部門經理對待這類員工，應做到：◎事先與他們商量，讓他們有參與感，溝通時盡量用“咱們”。◎開誠布公地請他們發(fā)表反對意見，給他們一個傾訴的機會?！蛉绻@種態(tài)度影響到其他員工，就要直接指出來，給他壓力。但是不要做人身攻擊，以免兩敗俱傷。◎合理利用愛找碴兒的員工?！景咐磕炒笃髽I(yè)的信息部有一個愛挑剔的員工，信息部門的主任說：“既然你這么愛挑剔，那好，你去負責供應商的質量評估?！庇谑?，讓他負責采購的質量把關，結果真是人盡其用，這個企業(yè)能夠得到質量非常合格的原料。光說不干的員工有的員工能力雖強，但光說不干，一旦出現失敗就把原因歸咎于別人。對待這類有能力卻缺乏工作意愿的下屬，部門經理不能生氣，而是要分析他們的心理，事實上這類員工的心理比較脆弱，他們也渴望被別人接受，針對這樣的心理我們要表示愿意幫助他們。此外，如果他們的行為影響到其他員工，部門經理就要指出來，要求他們改正?？梢钥紤]將高難度的工作交給他們，或者請他們當內訓師。同時，我們也要回過頭來看看公司的激勵政策是否有效。悶葫蘆型的員工不管別人說什么，他都沒有反應，這就是難以交流的員工，使人感到壓抑和沉悶。對于這類員工，要尊重其性格特點，耐心地尋找雙方的共同點。在剛剛開始溝通的階段多問一些簡單的問題，逐步調動他們的積極性。對于“頑固不化”分子可以采用下列方法：◎直接接觸法直接詢問他，剛才我們說了什么，讓他重復一遍剛才談話的內容?！蝾A防式在談話之前提醒他注意?！蛱幜P法如果不能把工作連貫地進行下去，就不讓他參與?！蜷g接的方法如果語言交流比較困難，可以采用其他的交流方法，比如說書信、發(fā)郵件等等?！靶∪恕保柗铌庍`、阿諛奉承、落井下石等）從古至今“小人”一直都存在，他們借助別人做階梯后再將別人踩在腳下，而且做得很巧妙和隱蔽。我們不能期望部門中沒有一個“小人”存在。對于“小人”，部門經理要做到：◎殺雞給猴看；◎分而治之；◎以其人之道還治其人之身；◎化敵為友。女性員工女性員工相對來說有一些顯著的特點。針對女性員工的不同特點，部門經理相對應的可以采用不同的管理方法?！咀詸z】針對下面一些部門經理管理下屬的方法，判斷他們都運用了什么原理？你能從中學到什么？1．新來的小王想跳槽，部門經理跟他分析怎樣實現個人價值，幫助他認識到留在公司里更能實現自己的價值。2．開會時小李坐在角落里，獨自出神，部門經理叫到小李，問他：“你對我們剛才討論的方案有什么看法？”3．老張是公司里的老員工了，部門經理在做重要決定前一般都征求老張的意見。4．最近部門員工缺勤的比較多，部門經理就制定了一個考勤獎罰制度。@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________（見參考答案51）“蘿卜加大棒”政策要想讓下屬認認真真、積極主動地工作，就要給他們一個驅動力，就像汽車要加汽油來驅動一樣，部門經理可以用利益來驅動下屬。給下屬創(chuàng)造完成工作的條件想讓下屬完成工作，首先要給他創(chuàng)造完成工作的條件：◎明確工作方針，使下屬能夠掌握工作的良機；◎幫助他事先做準備，提供必要的資源、信息和資料；◎當下屬遇到工作困難時，給予及時的援助；◎指導其不明白之處，幫助解決問題。不要避開自己的責任該是自己的責任就要承擔，這樣才能贏得下屬的尊敬和佩服。一個不敢承擔責任的人是無法有效領導一個團隊工作的。關心下屬的生活作為一個部門經理，要關心下屬的生活，了解下屬生活中存在的困難，盡可能為下屬提供幫助。用心聽取下屬的建議前面已經講過傾聽的作用，部門經理用心去聽下屬的建議，對于合理的建議努力實現，這樣能驅使下屬更積極努力地工作。對下屬的失職行為要嚴厲訓示當下屬失職的時候，不能放在一邊，視而不見，否則只會姑息養(yǎng)奸，繼續(xù)縱容下屬犯錯。對于下屬的失職，要給予嚴厲的訓示，讓他認識到錯誤給企業(yè)帶來的危害，這樣才能保證以后不再犯。實際上，這就是“蘿卜加大棒”的政策，既給下屬好處，關心他，同時又對下屬嚴格要求，規(guī)范下屬的行為，使得整個團隊齊心協力，共同前進?！颈局v小結】本講介紹了如何帶領下屬。首先，講解了了解員工的三個層次，循序漸進做到知人善用；然后，介紹了管理員工的四個原則，即以身作則的原則、擔當責任的原則、支持員工的原則和糾正錯誤的原則；接下來，詳細介紹了怎樣管理各種類型的員工，包括有個性的員工、平庸的員工、缺勤的員工、有后臺的員工等十二種類型；最后，講解了“蘿卜加大棒”政策，也就是既給下屬好處，又對下屬嚴格要求。部門經理的重要職責之一就是帶領下屬，所以需要在工作中有意識地運用所學的理論知識，真正管理好下屬，增強團隊的凝聚力，帶領團隊共同前進。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第6講 如何帶領下屬（中）【本講重點】如何提高下屬的工作成效加強與下屬的溝通有效地分配工作如何提高下屬的工作成效作為部門經理，必須致力于提高下屬的工作成效，從而提高整個團隊的工作成效。實際上，有很多方法可以提高下屬的成效。用語言鼓勵簡單的鼓勵言語能夠產生意想不到的效果，比如說“你辛苦了”“再稍微辛苦一下吧”“你好”“早晨好”等等，雖然很簡單，但是部門經理說出來，會給員工帶來很大的鼓舞和動力。作為部門經理，切忌對員工視而不見，而是要尋找一切機會與員工保持良好的關系，這樣有助于提高員工的工作成效。試想，如果你在公司的樓道中遇到上級，并愉快地與其打招呼，而上級對你不理不睬，這時你的心情會如何？相反，上級能夠與你熱情地打招呼，你很可能一天都充滿干勁地工作。所以我們不要再吝嗇自己的言語，多給員工簡單的鼓勵性語言吧。創(chuàng)造愉快的工作氣氛大家都希望在一個和諧的、愉快的氣氛中工作，作為管理者，應該努力創(chuàng)造一個愉快的工作氣氛，激發(fā)員工的工作積極性。特別是當員工自認為與上級領導有良好的人際關系時，他們更會感到工作的愉悅。最近有一個新的詞匯叫“辦公室興奮劑”，意思是指某些員工由于自身的特質成為辦公室中的興奮劑，只要有他(她)在，其他的員工就干勁十足。所以同事之間如果能夠愉快地合作，也是能夠非常有效地提高員工的工作效果的。使員工的個性得以發(fā)揮發(fā)現員工的個性，根據他的個性，給他分配相應的工作。發(fā)現員工的個性的最簡單方法就是把這個員工跟其他員工相比較。例如，如果是個性較為張揚的員工，可以把對外的工作如銷售、市場、外聯、公關等分配給他；如果是個性內斂的員工，做“家里”事情的效果會更好。當教練對于一些資歷比較老、經驗比較豐富的員工，如何提升他的工作成效呢？可以給他一個機會，讓他去指導新人，這樣既可以滿足老員工的虛榮心，讓他有一種優(yōu)越感，又可以讓新人盡早熟悉工作。同時能很好地培養(yǎng)老員工的責任感。在日常工作和生活中我們都會有這樣的體會，就是當別人虛心向自己最為專長的事情求教時，我們會有發(fā)自內心的喜悅和動力去告知別人應該如何做?；旌暇幹茡{查，采用男女混合編制，至少可以提高原有工作效率的20%?！澳信钆洌苫畈焕??！薄景咐恳粋€企業(yè)的市場部原來都是男性，大家比較懶散，開會經常缺席，后來市場部招了一個漂亮的女生，當這個女生進來之后，市場部的任何工作都有人搶著做，開會的時候也很少有人缺席了。表揚進步任何人都希望自己的工作被人欣賞。部門經理要留意員工的每一個進步，當員工取得進步的時候，及時地表揚他，鼓勵他繼續(xù)前進，爭取更大的進步。對于中國人來講最容易的不是批評，而是表揚。批評是張嘴即來，而表揚的話語總是很難說出口。員工就像剛剛懂事的小孩子，你對他的進步越表揚，他就會在這個方面越努力。部門經理在贊賞下屬時，一定要注意不要傷害到他人，所以制定一個獎勵的標準就顯得更為重要了，避免員工產生不平衡的心理。如果要運用物質獎勵，應該注意適量和適度，而非經濟類獎勵的效果往往比經濟類的獎勵效果要好很多。調整員工的工作情緒部門經理要關心員工的身心健康，除了身體健康外，更重要的是心理方面的健康，了解員工有沒有不安、焦慮、煩惱的情緒，盡可能地幫助員工解決困難。人們心情愉快的時候，才能保證高效率地工作，所以部門經理要注意調整員工的工作情緒。讓剛工作的年輕人忙碌起來剛剛參加工作的年輕人一般都很有熱情，可是對工作程序卻不熟