【正文】 論：生理、安全、情感、尊重、自我實現(xiàn)需要。兩個基本假定：①人的需要是按照層次來逐漸滿足的，低級需要是行為動力的來源，低級需要未被滿足時，高級需要不會產(chǎn)生作用； ②一旦某個層次需要被滿足后，就不會起到激勵作用。最重要貢獻：讓管理者認識到員工的工作可能存在多種動機，認識到這些不同動機有利于促進員工的工作績效。奧德佛ERG理論 發(fā)展了馬斯洛理論, 確定三種核心的需要類型：存在需要、關(guān)系需要、成長需要。與馬斯洛理論不同：①人的多種需要可以同時產(chǎn)生作用，某種需要的產(chǎn)生也不全是因為缺失； ②高級需要受挫時，會傾向于退縮到較低層次需要上，且對這些需要的需求更加強烈。麥克里蘭 三重需求理論 三種基本的需要：成就需要、權(quán)力需要、親和需要（關(guān)系需要）。成就需要 是指追求成就單純是為了享受成功的樂趣和喜悅，以達到最高層次的成就作為內(nèi)心快樂的來源。權(quán)力動機 是指個體有強烈的地位和權(quán)力需要，希望能夠影響和支配他人。親和動機 是指個體傾向于建立、保持和恢復(fù)親密的人際關(guān)系。高成就者的特點：愿意為自己設(shè)立目標,喜歡尋求挑戰(zhàn)；選擇中等難度目標；更喜歡能及時提供反饋信息的工作。高權(quán)力者的特點：喜歡影響和支配他人；喜歡高競爭性工作和出色業(yè)績； 高權(quán)力需要是高效管理的重要因素。高親和需要者的特點：渴望建立融洽,友善的人際關(guān)系；重視他人的接受,認可和喜歡,追求友誼和合作。認知失調(diào)理論和公平理論 費斯廷格提出認知失調(diào)理論。公平理論是認知失調(diào)理論的具體應(yīng)用。公平理論：個體在組織中非常關(guān)注公平，希望自己工作的投入回報比和組織中其他人相等。如果發(fā)現(xiàn)高于他人，會產(chǎn)生不公平感，改變行為，降低投入重新感到公平。公平分為分配公平和程序公平。程序公平的影響更為深遠?！?工作適應(yīng) 就是個人與工作環(huán)境達成并維持一致的過程。戴維斯和羅奎斯特提出工作適應(yīng)理論,是指個體在工作環(huán)境中嘗試達成及維持個人要求與組織要求之間的正比關(guān)系。 影響工作適應(yīng)的因素 ①工作提供的強化物(報酬)能否滿足個體的需要；②員工認同并接受組織的文化。報酬分：①內(nèi)部報酬(內(nèi)在滿足感、成就感、愉悅感和自我尊重等內(nèi)在體驗)；②外在報酬(組織所給予的各種回報)：金錢類：帶薪休假、股票期權(quán)、住房、保險、醫(yī)療等；非金錢類：組織認可、名譽獎勵、提升、培訓等。從幾方面促進員工在本組織的社會化過程：選擇員工；了解組織；掌握工作；根據(jù)組織價值觀來獎勵；表揚和晉升；要求個體作出 某些犧牲來滿足組織的需要?！?組織中的生涯發(fā)展 霍爾認為, 職業(yè)生涯有3階段：早期生涯、中期生涯、 晚期生涯。早期階段 一個核心任務(wù)是學習。任務(wù)需求是發(fā)展動作技能、發(fā)展專長、發(fā)展創(chuàng)造性和創(chuàng)新性，盡快勝任工作技能的要求；社會情感需求是希望得到支持，有一定的自主性，能夠處理和同事的敵對感覺，正面面對競爭。早期發(fā)展可能會遇到的問題：實際工作和預(yù)先期待有很大差距。上級主管缺少反饋或者總是負反饋。缺少必要的指導和支持?？焖偕w面臨“職業(yè)枯竭”。中期階段 任務(wù)需求是從訓練和指導新員工中發(fā)展新技能、為了更新或者整合技能接受培訓、發(fā)展對工作和組織更寬廣的觀點、學習換崗需要的新技能；社會情感需求是要有表達中年感覺的機會、重新思考自我、減少惡性競爭與自我縱容、處理中年生涯發(fā)展的壓力。個體在生涯中期面臨的成長任務(wù)是：繼續(xù)發(fā)展還是停滯不前。 遇到的一個困難是工作角色與家庭角色的沖突。工作家庭沖突有三種基本形式：時間性沖突(從時間上無法同時滿足兩個角色的要求)、緊張性沖突(個體精力有限, 無法滿足角色要求)、行為模式?jīng)_突(兩種角色要求個體有不同的行為風格,從而帶來沖突)。晚期階段 退休前510年。個體在退休后面臨很大的適應(yīng)困難。任務(wù)需求是從工作的第一線后退，從有實際權(quán)力者變?yōu)轭檰枴⒅笇?，開始建立組織外、非職業(yè)活動中的自我；社會情感需求是接受個人的生命歷程、逐漸從工作組織中脫離、得到支持和咨詢。 ★ 組織中的生涯管理 人力資源,成為組織的核心競爭力。核心員工,是人力資源最重要的財富。目標: ① 提高每個員工的技能、能力和知識水平，維持他們的“市場競爭力”。 ②使組織需求與員工個人生涯發(fā)展計劃保持一致。 ③ 甄選培養(yǎng)高潛力員工。原則: ①將職業(yè)生涯管理與其他各項人力資源管理活動結(jié)合起來。②員工、管理者和組織在職業(yè)生涯管理中各負其責。③將組織戰(zhàn)略需要與個人發(fā)展需要相聯(lián)系,將當前工作表現(xiàn)和未來發(fā)展相聯(lián)系 (既是目標,也是原則,更是關(guān)鍵)?；顒樱?①宣傳組織目標與未來戰(zhàn)略；②為員工提供評估服務(wù)；③及時公布空缺、升遷和培訓等信息；④改進工作設(shè)計；⑤培養(yǎng)工作經(jīng)驗；⑥設(shè)計并明確組織內(nèi)的生涯發(fā)展路徑；⑦組織中的生涯輔導。組織中生涯輔導的內(nèi)容：①幫助員工了解自我,澄清生涯困難并探索解決之道；②離職輔導；③退休規(guī)劃。 任何工作都可以用5個核心任務(wù)來描述：技能多樣性；工作自主性；任務(wù)完整性；任務(wù)重要性；反饋。有計劃地增強員工經(jīng)驗，是提高工作能力的最佳辦法。有3種做法：①工作輪換；②項目團隊；③師徒制。設(shè)計生涯路徑的兩種方式：傳統(tǒng)的生涯路徑、行為的生涯路徑。第十一章 發(fā)展與展望以1909年帕森斯《職業(yè)選擇》為生涯發(fā)展的開端，生涯發(fā)展的理論主要沿著兩個方向發(fā)展：①基于邏輯實證主義的理論；②強調(diào)主觀性、咨詢師來訪者合作關(guān)系的后現(xiàn)代主義觀點。1977年，布朗芬布倫納 提出了心理發(fā)展的生態(tài)學模型。認為:人的行為受到環(huán)境的影響, 而環(huán)境的構(gòu)成是由四個水平的子系統(tǒng)構(gòu)成的層次序列。這四個水平的子系統(tǒng)是由與人的相互作用由近到遠劃分的。它們分別為：①微觀系統(tǒng) 是個體直接面對和接觸的。 包括學校,家庭,同伴,工作場所以及在這些特定環(huán)境中的活動、角色。②中間系統(tǒng) 包括個體在內(nèi)的兩個或多個微觀系統(tǒng)之間的交互作用過程和聯(lián)系。③外系統(tǒng) 由對個體產(chǎn)生間接影響的子系統(tǒng)之間的聯(lián)結(jié)組成, 如個體的鄰居或者媒體。④宏觀系統(tǒng) 指社會意識形態(tài)。包括社會規(guī)范、價值觀等。宏觀系統(tǒng)是更廣泛的社會背景。生態(tài)學模型、系統(tǒng)理論都是在布朗芬布倫納的生態(tài)學模型基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。發(fā)展生態(tài)學理論 庫克、赫普納、奧布萊恩提出生涯發(fā)展的生態(tài)學模型。相互作用的各種因素（包括個體水平、人際水平以及更大范圍的社會文化方面）對塑造個體整個生命全程的生涯起了決定性作用。生態(tài)學理論認為，職業(yè)行為是由更大的外系統(tǒng)中亞系統(tǒng)之間的交互關(guān)系決定的，而這種交互作用同時發(fā)生在多個水平上。職業(yè)行為被理解為“背景中的行動”，背景對了解個體有關(guān)鍵作用。對生涯輔導的啟示：①呼吁咨詢師要作為來訪者的支持者，為環(huán)境和社會的改變作出努力，促進來訪者現(xiàn)在和未來的發(fā)展②可以用多種方法從多個水平對來訪者進行干預(yù)，從而改變個體與環(huán)境之間的交互作用；③評估時要關(guān)注來訪者的生態(tài)系統(tǒng)，從而決定如何實施干預(yù)措施及從何入手對來訪者最有效。職業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)理論 麥克馬洪和帕頓，個人的生涯發(fā)展至少涉及三個彼此有關(guān)的系統(tǒng)：個人系統(tǒng)、社會化系統(tǒng)、環(huán)境—社會系統(tǒng)。同時還有個人與環(huán)境之間的相互作用、隨時間發(fā)生的變化、機遇三種過程因素也影響一個人的生涯發(fā)展。生涯發(fā)展的系統(tǒng)理論是把個體看成是多種元素組成的系統(tǒng)（個人系統(tǒng)），該系統(tǒng)處于復(fù)雜的其他系統(tǒng)之中。 個人系統(tǒng)包含著所有影響生涯發(fā)展的個人特征，如人格、能力、興趣、信念、自我概念、身體特征等。 社會化系統(tǒng)是指與他人系統(tǒng)發(fā)生相互作用的系統(tǒng)，包括同伴、家庭、媒體、工作場所、教育機構(gòu)等。 環(huán)境社會系統(tǒng)包括地理位置、政治決策、就業(yè)市場、全球化趨勢等。不與個體產(chǎn)生直接關(guān)系，有深遠影響。系統(tǒng)是不斷發(fā)展和變化的；在整個系統(tǒng)中，各種影響都是多向性的。系統(tǒng)理論重視整體, 強調(diào)系統(tǒng)大于各個部分之和。對生涯輔導的啟示：①生涯決策過程對每一個體而言都是獨特的；②咨詢師在關(guān)注個體特征的同時，要協(xié)助來訪者考察社會化系統(tǒng)對來訪者的影響；③幫助來訪者了解時間變量的影響；④幫助來訪者抓住機遇。(機遇是指那些偶然事件或者事先不能預(yù)測的事件和機會）生涯輔導中的建構(gòu)理論 主要包括個人建構(gòu)咨詢和敘事咨詢兩種。①個人建構(gòu)咨詢 凱利，他認為，每一個人都是他們自己的“科學家”，個體以自己獨特的視角看待生活和解釋生活，為了了解世界，人們發(fā)展了他們自己的理論或者結(jié)構(gòu)用于看待各種人和各種生活事件。建構(gòu)是人們對事件的知覺，包括我們對自己、對他人、對世界的判斷和評價。建構(gòu)的兩極性：一個建構(gòu)由相似性、差異性構(gòu)成。②敘事咨詢 咨詢師是協(xié)助來訪者以講故事的方式沉浸于故事情結(jié)，并不斷充實故事，改寫故事。生涯即故事。生涯故事兩個重要的元素是行動和時間。行動是來訪者設(shè)計的目標；時間是故事展開的過程。敘事的方法就像是鼓勵來訪者寫關(guān)于過去、現(xiàn)在和未來的腳本。中國實施生涯輔導的挑戰(zhàn)：①缺乏生涯輔導專業(yè)人員； ②缺乏研究和理論指導；③測驗開放與使用亟待改善；④公眾認知的誤區(qū)；⑤專業(yè)認同存在困難。 未來發(fā)展與對策：(1)關(guān)注個人系統(tǒng)，加強理論研究，解決當務(wù)之急：①制定不同發(fā)展階段生涯干預(yù)的目標和策略；②解決過渡期的迫切問題；③幫助學生學會作生涯選擇。(2)重視社會化系統(tǒng)和環(huán)境—社會系統(tǒng)對個人生涯發(fā)展的影響。 技術(shù)資料分享