【正文】 無論對于應(yīng)聘者還是用人單位，相互選擇的過程都是從簡歷開始的。制作一份介紹個人能力、經(jīng)歷的個人簡歷，以此向用人單位表達自己求職的意愿和優(yōu)勢；用人單位則可從簡歷中選擇出一部分人，進入下一輪的選拔環(huán)節(jié)。因此，簡歷的目的就在于獲得進入下一輪選拔的機會。 一般來說，簡歷的內(nèi)容應(yīng)包括個人信息、應(yīng)聘崗位(求職目標)、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、特殊技能與經(jīng)歷、出版物、專業(yè)團體或志愿者活動經(jīng)歷、獲獎情況等內(nèi)容。（要求）？ 簡潔清晰，格式協(xié)調(diào)一致，使用不含第一人稱的短句描述自己，誠實，認真檢查避免錯字或不通順的語句、整潔，不要提出薪金要求，不要提自己的缺點和不足。3． 什么是求職信？簡述求職信的內(nèi)容及書寫要求？130頁（1）求職信是求職者用正式的書面形式向用人單位表達個人求職意愿和主要特點的信函。（2）求職信的內(nèi)容主要有：稱呼：一定要清楚是寫給誰的，一般寫給招聘信息中注明的聯(lián)系人。要使用敬語，并稱呼對方的頭銜。開頭部分：用簡練的語言告訴對方應(yīng)聘者的身份、應(yīng)聘什么崗位，從哪里得到這個招聘信息的。中間部分：介紹自己對應(yīng)聘崗位的理解，闡述自己所具備的能力和經(jīng)歷如何符合該崗位的要求。結(jié)尾部分：表達對招聘者閱讀此信的感謝，表達希望得到面試機會的愿望。在求職信的右上角附上自己的聯(lián)系方式。（3）撰寫求職信的要求切忌冗長、切忌照搬簡歷、要親筆簽名4． 簡述求職過程中信息管理的意義及要求？132頁信息密集是求職過程的一個重要特征，每個信息背后都可能蘊藏著改變未來職業(yè)生涯發(fā)展路徑的機會。因此，信息管理是求職過程中最重要的工作，也是個人發(fā)展的重要技能。需要管理的信息包括用人單位的信息和個人資料兩大類。在求職過程中，一方面要積極聯(lián)系用人單位，同時還要做好各種信息資料的管理。首先，需要把不同類型的單位分門別類地歸入文件夾；其次，需要對各個單位確定的招聘環(huán)節(jié)進行時間管理；最后，應(yīng)聘者需要通過各個面試單位的反饋，對前期的準備工作進行反思。5． 簡述面試要做好哪些準備？133頁 第一，了解用人單位。包括了解應(yīng)聘職位的主要職責(zé)、了解該組織的基本屬性、了解該組織提供的產(chǎn)品或服務(wù)、了解該組織的 規(guī)模與發(fā)展前景、了解該組織的人事管理制度與福利待遇、了解該組織的組織文化和領(lǐng)導(dǎo)者。 第二，自我了解。包括了解自己的主要能力和技能、明確自己的職業(yè)興趣、明確自己的價值觀、明確自己的性格特點、思考自己的生涯規(guī)劃(生涯目標)、熟悉自己的簡歷。 第三，做面試練習(xí)。6． 簡述面試的注意事項（面試的技巧）？135頁 首先要保證一個積極健康的精神面貌。形成良好的第一印象，注意發(fā)型、神采、飾物、化妝、清潔程度等。 其次，提醒學(xué)生留意自己的衣著，面試的時候服裝要偏向保守和正式。 最后，安排好面試的時間，不能遲到。 ？136137頁 傳統(tǒng)面試時面試官通過簡歷對應(yīng)聘者有一個概要的認識，然后通過面試的形式來對應(yīng)聘者進行更深入的了解。傳統(tǒng)面試中，面試官提出的問題不固定，也不一致，評價標準也比較主觀。而結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準以及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標準和要求進行。這樣能保證所有的應(yīng)聘者都能回答同樣的問題，從而可以對多名應(yīng)聘者進行公平的面試。結(jié)構(gòu)化面試目前在國際上應(yīng)用越來越普遍。8． 什么是評價中心技術(shù)？評價中心技術(shù)常用的活動有哪些？140頁評價中心是指模擬一種類似實際工作的情境，讓應(yīng)聘者在模擬情境中完成給定的任務(wù)，考官觀察整個過程，并對結(jié)果進行評定的選拔方法。 評價中心常用的活動有：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測驗、角色扮演、演講等。？140頁 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指又多個應(yīng)聘者（通常為6~7人）組成一個臨時小組，依據(jù)給定的問題，在規(guī)定的時間內(nèi)進行充分討論，并最終得出統(tǒng)一結(jié)論。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，每個人既要思考自己的解決辦法，同時還要聽取別人的意見，既要堅持，也要妥協(xié)；既要充分交換意見，由得考慮時間的限制，所以將每個人內(nèi)在的素質(zhì)充分表達出來。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論重點考察應(yīng)聘這在人際交往過程中表現(xiàn)出來的一些能力和個性特征。具體的能力主要有： 思維分析能力、語言表達能力、人際敏感性、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等。10．文件筐測驗及其考察的能力有哪些？141 文件筐測驗也稱公文筐測驗，是對管理崗位情境的模擬，根據(jù)應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)對一系列公文材料，如函件、備忘錄、待審批簽發(fā)的文件、統(tǒng)計資料和報表等文件的處理情況來考察應(yīng)聘者的組織、計劃、預(yù)測、決策、授權(quán)以及溝通等能力。12． 演講及其考察的能力有哪些？141 主考官給應(yīng)聘者一些零亂、無組織的材料，應(yīng)聘者根據(jù)這些材料來理解、把握其中的主要問題，經(jīng)過一定準備后向考官報告，報告后，再回答考官的問題。 演講的方法主要考察應(yīng)聘者的思維分析能力、口頭表達能力和壓力管理能力。13． 角色扮演主要考察哪些能力？141 應(yīng)聘者扮演他所應(yīng)聘的崗位，面試官的助手扮演他的同事、客戶、上下級或者其他工作上有聯(lián)系的人，通過針對某個具體問題的討論、解決方案，來評價應(yīng)聘者的問題分析能力、問題解決能力、應(yīng)對沖突的能力、言語表達能力等。 第十章 工作適應(yīng)與職場中的生涯輔導(dǎo) 一、簡答1．馬斯洛需要層次理論的內(nèi)容？144頁馬斯洛認為人的需要可以分為5個層次，從低級到高級分別是：生理需要、安全需要、情感需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛的需求理論包含兩個基本假定：人的需要是按照層次來逐漸滿足的，低級需要是行為動力的來源，低級需要未被滿足時，高級需要不會產(chǎn)生作用；一旦某個層次的需求被滿足后，就不會再起到激勵作用。2． 麥克里蘭的三重需求理論？144麥克里蘭發(fā)現(xiàn)，人們又三種基本的需要：成就需要、權(quán)利需要和親和需要（關(guān)系需要）。成就需要指追求成就單純是為了享受成功的樂趣，享受成功的喜悅，以達到最高層次的成就作為內(nèi)心快樂的來源。權(quán)利動機是指個體有強烈的地位和權(quán)利需要，希望能夠影響和支配他人。親和動機指個體傾向于建立、保持和恢復(fù)親密的人際關(guān)系。3． 認知失調(diào)理論與公平理論？145頁費斯廷格提出認知失調(diào)理論，他認為人們總是努力保持自身行為和態(tài)度的一致，如果行為和態(tài)度不一致，就會造成個體的認知失調(diào)。認知失調(diào)狀態(tài)時一種不舒服、緊張的狀態(tài)，個體需要改變態(tài)度、改變行為或者通過增加新的認知因素的方式來改變失調(diào)狀態(tài)。認知失調(diào)狀態(tài)時個體行為的重要動機之一。公平理論是認知失調(diào)理論的具體應(yīng)用。是指個體在組織中非常關(guān)注公平，他希望自己對工作的投入回報比和組織中的其他人是相等的，如果他發(fā)現(xiàn)自己的投入回報比高于他人，則會產(chǎn)生不公平感，從而改變行為，降低投入，然后重新感到公平。4． 公平及其對工作適應(yīng)的影響？146頁公平可以分為分配公平與程序公平，分配公平是指對各種報酬如薪金、認可、晉升的分配是否公平，程序公平是指確定分配結(jié)果的程序是否公正合理。分配公平會影響個體對工作的滿意度，而程序公平會影響員工的組織承諾。遭遇程序不公平的個體會有強烈的離職意愿，甚至?xí)砩陌l(fā)展的危機狀態(tài)。5．什么是工作適應(yīng)，影響工作適應(yīng)的因素有哪些？146頁工作適應(yīng)就是個人與工作環(huán)境達成被維持一致的過程。 個體的需求和工作環(huán)境中獨特的正強化系統(tǒng)，是工作穩(wěn)定性與否的重要因素。第一． 工作所提供的強化物——報酬——能否滿足個體的需要。工作組織提供的報酬可以分為內(nèi)部報酬和外在報酬。內(nèi)部報酬是指個體從工作中得到的內(nèi)在滿足感、成就感、愉悅感和自我尊重等內(nèi)在體驗。外在報酬指組織給予的各種回報，可分兩種，一種是金錢類報酬，包括工資、獎金、股票、期權(quán)、帶薪假期、福利、保險、住房、醫(yī)療等；另一種是非金錢報酬，包括組織的認可、榮譽、提升、培訓(xùn)等。第二． 員工能否接受組織的文化。從組織中得到想要的報酬并不能完全解決工作適應(yīng)，員工只有認同并接受了組織的價值觀和文化，才能從心理上感到與組織是一致的，和諧的。 6． 簡述組織中的生涯發(fā)展階段及各階段的任務(wù)？147個體在組織中的發(fā)展也有階段性，霍爾提出職業(yè)生涯發(fā)展有3個階段，分別是早期生涯、中期生涯和晚期生涯，每個階段都有獨特的任務(wù)需求和社會情感需求。早期生涯的經(jīng)驗將為未來的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。早期生涯階段發(fā)展的一個主要任務(wù)是：適應(yīng)組織、學(xué)習(xí)對職位的責(zé)任感，呈現(xiàn)令人滿意的表現(xiàn)，以個人的目標及升遷機會來規(guī)劃生涯；為升遷或職位變動執(zhí)行計劃。中期階段是人工作生命的中間階段，有著獨特的任務(wù)需求和社會情感需求。其任務(wù)需求是從訓(xùn)練和指導(dǎo)新員工中發(fā)展新技能、為了更新或者整合技能接受培訓(xùn)、發(fā)展對工作和組織更寬廣的觀點、學(xué)習(xí)換崗需要的新技能；社會情感需求是要有表達中年感覺的機會、重新思考自我、減少惡性競爭與自我縱容、處理中年生涯發(fā)展的壓力。晚期生涯的任務(wù)是從工作的第一線后退，從有實際權(quán)力者變?yōu)轭檰枴⒅笇?dǎo)，開始建立組織外、非職業(yè)活動中的自我；社會情感需求是接受個人的生命歷程、逐漸從工作組織中脫離、得到支持和咨詢。7．組織中生涯管理與開發(fā)的目標有哪些？151 （1）使組織需求與員工的個人生涯發(fā)展計劃保持一致（2）甄選并培養(yǎng)高潛力員工（3）提高每個員工的技能、能力和知識水平，維持他們的市場競爭力8． 組織生涯管理的基本原則有哪些？151（1）將職業(yè)生涯管理與組織的各項其他人力資源管理活動結(jié)合起來（2）員工、管理者和組織在職業(yè)生涯管理中各負其責(zé)。（3）將組織戰(zhàn)略需要與個人發(fā)展的需要相聯(lián)系，將當前的工作表現(xiàn)和未來的發(fā)展相聯(lián)系。9． 組織生涯管理的活動有哪些？152（1）宣傳組織目標與未來的戰(zhàn)略（2）改進工作設(shè)計（3）設(shè)計并明確組織內(nèi)的生涯發(fā)展路徑（4）及時公布空缺、升遷和培訓(xùn)等生涯發(fā)展信息 （5）為員工提供評估服務(wù)（6）工作經(jīng)驗的培養(yǎng)（7）組織中的生涯輔導(dǎo) 第十一章 發(fā)展與展望生涯發(fā)展和輔導(dǎo)理論的新緊展有哪些？155158 生涯發(fā)展的生態(tài)學(xué)模型：強調(diào)個體與環(huán)境的交互作用 系統(tǒng)理論：重視整體 建構(gòu)理論：強調(diào)個人建構(gòu)的修改或重構(gòu)1. 若不給自己設(shè)限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。2. 若不是心寬似海，哪有人生風(fēng)平浪靜。在紛雜的塵世里，為自己留下一片純靜的心靈空間，不管是潮起潮落，也不管是陰晴圓缺，你都可以免去浮躁，義無反顧，勇往直前，輕松自如地走好人生路上的每一步3. 花一些時間，總會看清一些事。用一些事情，總會看清一些人。有時候覺得自己像個神經(jīng)病。既糾結(jié)了自己，又打擾了別人。努力過后，才知道許多事情，堅持堅持，就過來了。4. 歲月是無情的，假如你丟給它的是一片空白，它還給你的也是一片空白。歲月是有情的，假如你奉獻給她的是一些色彩，它奉獻給你的也是一些色彩。你必須努力，當有一天驀然回首時，你的回憶里才會多一些色彩斑斕，少一些蒼白無力。只有你自己才能把歲月描畫成一幅難以忘懷的人生畫卷。