【正文】 無論對(duì)于應(yīng)聘者還是用人單位，相互選擇的過程都是從簡歷開始的。制作一份介紹個(gè)人能力、經(jīng)歷的個(gè)人簡歷，以此向用人單位表達(dá)自己求職的意愿和優(yōu)勢；用人單位則可從簡歷中選擇出一部分人，進(jìn)入下一輪的選拔環(huán)節(jié)。因此，簡歷的目的就在于獲得進(jìn)入下一輪選拔的機(jī)會(huì)。 一般來說，簡歷的內(nèi)容應(yīng)包括個(gè)人信息、應(yīng)聘崗位(求職目標(biāo))、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、特殊技能與經(jīng)歷、出版物、專業(yè)團(tuán)體或志愿者活動(dòng)經(jīng)歷、獲獎(jiǎng)情況等內(nèi)容。（要求）？ 簡潔清晰，格式協(xié)調(diào)一致，使用不含第一人稱的短句描述自己，誠實(shí)，認(rèn)真檢查避免錯(cuò)字或不通順的語句、整潔，不要提出薪金要求，不要提自己的缺點(diǎn)和不足。3． 什么是求職信？簡述求職信的內(nèi)容及書寫要求？130頁（1）求職信是求職者用正式的書面形式向用人單位表達(dá)個(gè)人求職意愿和主要特點(diǎn)的信函。（2）求職信的內(nèi)容主要有：稱呼：一定要清楚是寫給誰的，一般寫給招聘信息中注明的聯(lián)系人。要使用敬語，并稱呼對(duì)方的頭銜。開頭部分：用簡練的語言告訴對(duì)方應(yīng)聘者的身份、應(yīng)聘什么崗位，從哪里得到這個(gè)招聘信息的。中間部分：介紹自己對(duì)應(yīng)聘崗位的理解，闡述自己所具備的能力和經(jīng)歷如何符合該崗位的要求。結(jié)尾部分：表達(dá)對(duì)招聘者閱讀此信的感謝，表達(dá)希望得到面試機(jī)會(huì)的愿望。在求職信的右上角附上自己的聯(lián)系方式。（3）撰寫求職信的要求切忌冗長、切忌照搬簡歷、要親筆簽名4． 簡述求職過程中信息管理的意義及要求？132頁信息密集是求職過程的一個(gè)重要特征，每個(gè)信息背后都可能蘊(yùn)藏著改變未來職業(yè)生涯發(fā)展路徑的機(jī)會(huì)。因此，信息管理是求職過程中最重要的工作，也是個(gè)人發(fā)展的重要技能。需要管理的信息包括用人單位的信息和個(gè)人資料兩大類。在求職過程中，一方面要積極聯(lián)系用人單位，同時(shí)還要做好各種信息資料的管理。首先，需要把不同類型的單位分門別類地歸入文件夾；其次，需要對(duì)各個(gè)單位確定的招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行時(shí)間管理；最后，應(yīng)聘者需要通過各個(gè)面試單位的反饋，對(duì)前期的準(zhǔn)備工作進(jìn)行反思。5． 簡述面試要做好哪些準(zhǔn)備？133頁 第一，了解用人單位。包括了解應(yīng)聘職位的主要職責(zé)、了解該組織的基本屬性、了解該組織提供的產(chǎn)品或服務(wù)、了解該組織的 規(guī)模與發(fā)展前景、了解該組織的人事管理制度與福利待遇、了解該組織的組織文化和領(lǐng)導(dǎo)者。 第二，自我了解。包括了解自己的主要能力和技能、明確自己的職業(yè)興趣、明確自己的價(jià)值觀、明確自己的性格特點(diǎn)、思考自己的生涯規(guī)劃(生涯目標(biāo))、熟悉自己的簡歷。 第三，做面試練習(xí)。6． 簡述面試的注意事項(xiàng)（面試的技巧）？135頁 首先要保證一個(gè)積極健康的精神面貌。形成良好的第一印象，注意發(fā)型、神采、飾物、化妝、清潔程度等。 其次，提醒學(xué)生留意自己的衣著，面試的時(shí)候服裝要偏向保守和正式。 最后，安排好面試的時(shí)間，不能遲到。 ？136137頁 傳統(tǒng)面試時(shí)面試官通過簡歷對(duì)應(yīng)聘者有一個(gè)概要的認(rèn)識(shí)，然后通過面試的形式來對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行更深入的了解。傳統(tǒng)面試中，面試官提出的問題不固定，也不一致，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也比較主觀。而結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行。這樣能保證所有的應(yīng)聘者都能回答同樣的問題，從而可以對(duì)多名應(yīng)聘者進(jìn)行公平的面試。結(jié)構(gòu)化面試目前在國際上應(yīng)用越來越普遍。8． 什么是評(píng)價(jià)中心技術(shù)？評(píng)價(jià)中心技術(shù)常用的活動(dòng)有哪些？140頁評(píng)價(jià)中心是指模擬一種類似實(shí)際工作的情境，讓應(yīng)聘者在模擬情境中完成給定的任務(wù)，考官觀察整個(gè)過程，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)定的選拔方法。 評(píng)價(jià)中心常用的活動(dòng)有：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測驗(yàn)、角色扮演、演講等。？140頁 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指又多個(gè)應(yīng)聘者（通常為6~7人）組成一個(gè)臨時(shí)小組，依據(jù)給定的問題，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行充分討論，并最終得出統(tǒng)一結(jié)論。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，每個(gè)人既要思考自己的解決辦法，同時(shí)還要聽取別人的意見，既要堅(jiān)持，也要妥協(xié)；既要充分交換意見，由得考慮時(shí)間的限制，所以將每個(gè)人內(nèi)在的素質(zhì)充分表達(dá)出來。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論重點(diǎn)考察應(yīng)聘這在人際交往過程中表現(xiàn)出來的一些能力和個(gè)性特征。具體的能力主要有： 思維分析能力、語言表達(dá)能力、人際敏感性、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等。10．文件筐測驗(yàn)及其考察的能力有哪些？141 文件筐測驗(yàn)也稱公文筐測驗(yàn)，是對(duì)管理崗位情境的模擬，根據(jù)應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)一系列公文材料，如函件、備忘錄、待審批簽發(fā)的文件、統(tǒng)計(jì)資料和報(bào)表等文件的處理情況來考察應(yīng)聘者的組織、計(jì)劃、預(yù)測、決策、授權(quán)以及溝通等能力。12． 演講及其考察的能力有哪些？141 主考官給應(yīng)聘者一些零亂、無組織的材料，應(yīng)聘者根據(jù)這些材料來理解、把握其中的主要問題，經(jīng)過一定準(zhǔn)備后向考官報(bào)告，報(bào)告后，再回答考官的問題。 演講的方法主要考察應(yīng)聘者的思維分析能力、口頭表達(dá)能力和壓力管理能力。13． 角色扮演主要考察哪些能力？141 應(yīng)聘者扮演他所應(yīng)聘的崗位，面試官的助手扮演他的同事、客戶、上下級(jí)或者其他工作上有聯(lián)系的人，通過針對(duì)某個(gè)具體問題的討論、解決方案，來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的問題分析能力、問題解決能力、應(yīng)對(duì)沖突的能力、言語表達(dá)能力等。 第十章 工作適應(yīng)與職場中的生涯輔導(dǎo) 一、簡答1．馬斯洛需要層次理論的內(nèi)容？144頁馬斯洛認(rèn)為人的需要可以分為5個(gè)層次，從低級(jí)到高級(jí)分別是：生理需要、安全需要、情感需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛的需求理論包含兩個(gè)基本假定：人的需要是按照層次來逐漸滿足的，低級(jí)需要是行為動(dòng)力的來源，低級(jí)需要未被滿足時(shí)，高級(jí)需要不會(huì)產(chǎn)生作用；一旦某個(gè)層次的需求被滿足后，就不會(huì)再起到激勵(lì)作用。2． 麥克里蘭的三重需求理論？144麥克里蘭發(fā)現(xiàn)，人們又三種基本的需要：成就需要、權(quán)利需要和親和需要（關(guān)系需要）。成就需要指追求成就單純是為了享受成功的樂趣，享受成功的喜悅，以達(dá)到最高層次的成就作為內(nèi)心快樂的來源。權(quán)利動(dòng)機(jī)是指個(gè)體有強(qiáng)烈的地位和權(quán)利需要，希望能夠影響和支配他人。親和動(dòng)機(jī)指個(gè)體傾向于建立、保持和恢復(fù)親密的人際關(guān)系。3． 認(rèn)知失調(diào)理論與公平理論？145頁費(fèi)斯廷格提出認(rèn)知失調(diào)理論，他認(rèn)為人們總是努力保持自身行為和態(tài)度的一致，如果行為和態(tài)度不一致，就會(huì)造成個(gè)體的認(rèn)知失調(diào)。認(rèn)知失調(diào)狀態(tài)時(shí)一種不舒服、緊張的狀態(tài)，個(gè)體需要改變態(tài)度、改變行為或者通過增加新的認(rèn)知因素的方式來改變失調(diào)狀態(tài)。認(rèn)知失調(diào)狀態(tài)時(shí)個(gè)體行為的重要?jiǎng)訖C(jī)之一。公平理論是認(rèn)知失調(diào)理論的具體應(yīng)用。是指個(gè)體在組織中非常關(guān)注公平，他希望自己對(duì)工作的投入回報(bào)比和組織中的其他人是相等的，如果他發(fā)現(xiàn)自己的投入回報(bào)比高于他人，則會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而改變行為，降低投入，然后重新感到公平。4． 公平及其對(duì)工作適應(yīng)的影響？146頁公平可以分為分配公平與程序公平，分配公平是指對(duì)各種報(bào)酬如薪金、認(rèn)可、晉升的分配是否公平，程序公平是指確定分配結(jié)果的程序是否公正合理。分配公平會(huì)影響個(gè)體對(duì)工作的滿意度，而程序公平會(huì)影響員工的組織承諾。遭遇程序不公平的個(gè)體會(huì)有強(qiáng)烈的離職意愿，甚至?xí)砩陌l(fā)展的危機(jī)狀態(tài)。5．什么是工作適應(yīng)，影響工作適應(yīng)的因素有哪些？146頁工作適應(yīng)就是個(gè)人與工作環(huán)境達(dá)成被維持一致的過程。 個(gè)體的需求和工作環(huán)境中獨(dú)特的正強(qiáng)化系統(tǒng)，是工作穩(wěn)定性與否的重要因素。第一． 工作所提供的強(qiáng)化物——報(bào)酬——能否滿足個(gè)體的需要。工作組織提供的報(bào)酬可以分為內(nèi)部報(bào)酬和外在報(bào)酬。內(nèi)部報(bào)酬是指個(gè)體從工作中得到的內(nèi)在滿足感、成就感、愉悅感和自我尊重等內(nèi)在體驗(yàn)。外在報(bào)酬指組織給予的各種回報(bào)，可分兩種，一種是金錢類報(bào)酬，包括工資、獎(jiǎng)金、股票、期權(quán)、帶薪假期、福利、保險(xiǎn)、住房、醫(yī)療等；另一種是非金錢報(bào)酬，包括組織的認(rèn)可、榮譽(yù)、提升、培訓(xùn)等。第二． 員工能否接受組織的文化。從組織中得到想要的報(bào)酬并不能完全解決工作適應(yīng)，員工只有認(rèn)同并接受了組織的價(jià)值觀和文化，才能從心理上感到與組織是一致的，和諧的。 6． 簡述組織中的生涯發(fā)展階段及各階段的任務(wù)？147個(gè)體在組織中的發(fā)展也有階段性，霍爾提出職業(yè)生涯發(fā)展有3個(gè)階段，分別是早期生涯、中期生涯和晚期生涯，每個(gè)階段都有獨(dú)特的任務(wù)需求和社會(huì)情感需求。早期生涯的經(jīng)驗(yàn)將為未來的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。早期生涯階段發(fā)展的一個(gè)主要任務(wù)是：適應(yīng)組織、學(xué)習(xí)對(duì)職位的責(zé)任感，呈現(xiàn)令人滿意的表現(xiàn)，以個(gè)人的目標(biāo)及升遷機(jī)會(huì)來規(guī)劃生涯；為升遷或職位變動(dòng)執(zhí)行計(jì)劃。中期階段是人工作生命的中間階段，有著獨(dú)特的任務(wù)需求和社會(huì)情感需求。其任務(wù)需求是從訓(xùn)練和指導(dǎo)新員工中發(fā)展新技能、為了更新或者整合技能接受培訓(xùn)、發(fā)展對(duì)工作和組織更寬廣的觀點(diǎn)、學(xué)習(xí)換崗需要的新技能；社會(huì)情感需求是要有表達(dá)中年感覺的機(jī)會(huì)、重新思考自我、減少惡性競爭與自我縱容、處理中年生涯發(fā)展的壓力。晚期生涯的任務(wù)是從工作的第一線后退，從有實(shí)際權(quán)力者變?yōu)轭檰?、指?dǎo)，開始建立組織外、非職業(yè)活動(dòng)中的自我；社會(huì)情感需求是接受個(gè)人的生命歷程、逐漸從工作組織中脫離、得到支持和咨詢。7．組織中生涯管理與開發(fā)的目標(biāo)有哪些？151 （1）使組織需求與員工的個(gè)人生涯發(fā)展計(jì)劃保持一致（2）甄選并培養(yǎng)高潛力員工（3）提高每個(gè)員工的技能、能力和知識(shí)水平，維持他們的市場競爭力8． 組織生涯管理的基本原則有哪些？151（1）將職業(yè)生涯管理與組織的各項(xiàng)其他人力資源管理活動(dòng)結(jié)合起來（2）員工、管理者和組織在職業(yè)生涯管理中各負(fù)其責(zé)。（3）將組織戰(zhàn)略需要與個(gè)人發(fā)展的需要相聯(lián)系，將當(dāng)前的工作表現(xiàn)和未來的發(fā)展相聯(lián)系。9． 組織生涯管理的活動(dòng)有哪些？152（1）宣傳組織目標(biāo)與未來的戰(zhàn)略（2）改進(jìn)工作設(shè)計(jì)（3）設(shè)計(jì)并明確組織內(nèi)的生涯發(fā)展路徑（4）及時(shí)公布空缺、升遷和培訓(xùn)等生涯發(fā)展信息 （5）為員工提供評(píng)估服務(wù)（6）工作經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)（7）組織中的生涯輔導(dǎo) 第十一章 發(fā)展與展望生涯發(fā)展和輔導(dǎo)理論的新緊展有哪些？155158 生涯發(fā)展的生態(tài)學(xué)模型：強(qiáng)調(diào)個(gè)體與環(huán)境的交互作用 系統(tǒng)理論：重視整體 建構(gòu)理論：強(qiáng)調(diào)個(gè)人建構(gòu)的修改或重構(gòu)1. 若不給自己設(shè)限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。2. 若不是心寬似海，哪有人生風(fēng)平浪靜。在紛雜的塵世里，為自己留下一片純靜的心靈空間，不管是潮起潮落，也不管是陰晴圓缺，你都可以免去浮躁，義無反顧，勇往直前，輕松自如地走好人生路上的每一步3. 花一些時(shí)間，總會(huì)看清一些事。用一些事情，總會(huì)看清一些人。有時(shí)候覺得自己像個(gè)神經(jīng)病。既糾結(jié)了自己，又打擾了別人。努力過后，才知道許多事情，堅(jiān)持堅(jiān)持，就過來了。4. 歲月是無情的，假如你丟給它的是一片空白，它還給你的也是一片空白。歲月是有情的，假如你奉獻(xiàn)給她的是一些色彩，它奉獻(xiàn)給你的也是一些色彩。你必須努力，當(dāng)有一天驀然回首時(shí)，你的回憶里才會(huì)多一些色彩斑斕，少一些蒼白無力。只有你自己才能把歲月描畫成一幅難以忘懷的人生畫卷。