【正文】 員工流失問題解決辦法及對策建議 本章內(nèi)容主要是在上一章闡述了快遞行業(yè)員工流失的原因的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的解決辦法和對策。 我國快遞行業(yè)員工流失問題的解決對策基于對快遞行業(yè)員工流失的原因的深入分析，再結(jié)合馬斯洛的需求層次理論可以總結(jié)出防止快遞行業(yè)一線員工流失的模型。[21]薪酬、福利、滿意度等自我實現(xiàn)需求 歸屬感尊重需要非物質(zhì)激勵安全感社會需要價值觀、企業(yè)文化安全需要被尊重管理激勵生理需要圖61一線員工流失模型（1）企業(yè)的薪酬及福利與工人心理契約的滿意度薪酬作為快遞公司一線員工最為關(guān)注的因素之一。在激勵體系中占有舉足輕重的地位。企業(yè)要保證收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。對于一線的的員工，他們對于薪酬待遇的刺激比較敏感。薪酬的改善可以帶給他們極大的激勵。(2)企業(yè)的非物質(zhì)激勵在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。降低員工的工作時間和勞動強(qiáng)度，使員工能夠在長期工作的環(huán)境中解脫出來，快遞行業(yè)的工作性質(zhì)比較單一，而且體力消耗比較大，公司可以適當(dāng)抽出一部分時間讓員工得到充分的休息和娛樂，使工作和娛樂有效的結(jié)合起來，達(dá)到員工工作時間、勞動強(qiáng)度、娛樂休息的一種相對的平衡，從而提高員工的整體滿意度。激發(fā)員工高昂的熱情，不僅為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益，而且更好的栓心留人。(3)塑造企業(yè)的價值觀與企業(yè)文化 優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有一種內(nèi)在的號召力，可以使企業(yè)的全員對企業(yè)的目標(biāo)、準(zhǔn)則產(chǎn)生一種“認(rèn)同感”、“使命感”、“自豪感”，潛意識的對企業(yè)產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的向心力，形成共同的理想和價值觀，規(guī)范和激勵員工為企業(yè)的發(fā)展更加努力的工作。而在民營快遞公司從企業(yè)管理者到快遞員工文化素質(zhì)參差不齊，大多數(shù)企業(yè)管理者的私有權(quán)觀念較重，員工的“打工”意識表現(xiàn)的相當(dāng)強(qiáng)烈，因此企業(yè)大多沒有能凝聚工人的文化。作為快遞公司的管理者首先要根據(jù)企業(yè)的外部客觀環(huán)境和內(nèi)部現(xiàn)實條件，構(gòu)建企業(yè)自己的文化，企業(yè)主張什么反對什么，都可以通過營造企業(yè)文化氛圍得以體現(xiàn)。其次，著眼企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，注重培育企業(yè)精神。讓整個公司的員工都能夠圍繞著公司的文化來為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。(4)管理激勵現(xiàn)代的年輕員工都有參與管理的愿望和要求，創(chuàng)造機(jī)會讓員工參與管理，不僅能調(diào)動員工的積極性，而且能增加員工的成就感和對公司的依賴感?？爝f行業(yè)的員工由于自身的能力及素質(zhì)的原因，參與管理的員工少之又少。因此對于快遞公司的經(jīng)營者來說，要把員工的管理提上日程。讓員工親身參與到公司的管理當(dāng)中來，使每一個人都能有一種主人翁意識，把公司的每一件事都當(dāng)做是自己的事一樣去對待。員工流動率高是快遞行業(yè)的特征，既然在短時間內(nèi)無法改變這種現(xiàn)狀，就得學(xué)會接受現(xiàn)實，學(xué)會去處理這種情況。既然行業(yè)內(nèi)的人員流動率居高不下，公司應(yīng)該做的就是改善公司的整體環(huán)境，從而吸引到更多的行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才。還有就是員工萌生去意不是一兩天的事，公司的管理者要關(guān)注每一個員工的心理變化，疏導(dǎo)好員工的心結(jié)，盡量避免員工流失的發(fā)生，即使發(fā)生也應(yīng)該提前做好準(zhǔn)備。快遞公司的招聘應(yīng)該要為了留住員工而招聘，而不是只管招收進(jìn)來，至于新員工可以留多久就置之不理了，要盡量滿足員工自我發(fā)展的需要，使員工的個人職業(yè)生涯的發(fā)展與公司的發(fā)展相一致?？爝f行業(yè)的總體薪酬水平也許不是少數(shù)幾家快遞公司可以決定的，但是可以給員工提供一份在行業(yè)內(nèi)比較具有競爭力的薪酬來吸引更多的員工，特別是對公司的核心員工，更應(yīng)該以豐厚的待遇留住他們。其次，還應(yīng)該保證薪酬體系的合理公平性。企業(yè)的薪酬制度有明確一致的指導(dǎo)原則，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范作依據(jù)，員工可以根據(jù)自己的勞動計量自己的薪酬。薪酬制度應(yīng)該具有民主型和透明性，讓員工了解和監(jiān)督薪酬制度的制定和管理，并對相關(guān)的政策具有發(fā)言權(quán)。除此之外，快遞公司還應(yīng)該增加出了固頂薪資之外的激勵性的可變薪資。這樣不僅可以充分調(diào)動員工的工作積極性，而且也可以使公司處于一種良性競爭的狀態(tài)，對于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展大有好處。也許在大多數(shù)的民營快遞公司的經(jīng)營者來說，企業(yè)文化還是一個比較生疏和遙遠(yuǎn)的東西，但是西方的快遞業(yè)巨頭的發(fā)展史表明了營造一個良好的企業(yè)文化對于企業(yè)的長期健康發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。當(dāng)員工對企業(yè)有歸屬感、成就感和安全感時，就可以減少流失?？爝f公司首先要培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感，讓員工感覺到企業(yè)就是自己的家，所有員工都是大家庭的成員。其次，培養(yǎng)核心員工的成就感，賦予員工相當(dāng)?shù)呢?zé)任，并授予其一定的權(quán)力，賦予員工責(zé)任越多，他們的成就感就越強(qiáng)。此外，快遞公司還應(yīng)該給予員工工作安全感。如果員工正確地完成工作并幫助他所在的企業(yè)取得成功，那么這個成功將有助于保住自己的工作或提高其發(fā)現(xiàn)另一個更好職位的概率，并且還反映出薪酬的增長。對于很多民營快遞公司的經(jīng)營者來說，員工領(lǐng)了薪水就可以走人了，公司沒有義務(wù)也沒有必要再為這名員工花更多的時間。其實，做好員工的離職管理可以讓公司留著現(xiàn)有的人員，同時也會吸引行業(yè)內(nèi)的其他人才。做好離職訪談，可能大多數(shù)的離職者不會對公司的管理者說出真正離開公司的原因，但是公司可以聘請局外人來主持離職訪談，由他們來整理收集員工離職原因的相關(guān)信息。通過這種方式，來獲得員工離職的真正原因，以便在日后的管理當(dāng)中有所改進(jìn)。其次，如果有可能的話，與離職的員工保持聯(lián)系，特別是對那些公司的核心員工來說，公司應(yīng)該鼓勵他們再回來。與這些人保持聯(lián)絡(luò)可以為公司儲備豐富的后備資源，為公司招聘其它企業(yè)的核心員工開辟一條新的道路。結(jié) 論本文第一部分描述了國內(nèi)外對于員工流失特別是快遞行業(yè)的員工流失的研究現(xiàn)狀，并且為全文構(gòu)架了一個整體的寫作方案。第二部分介紹了一些和員工流失問題相關(guān)的一些理論基礎(chǔ)，包括國外的一些經(jīng)典理論，以及國內(nèi)這方面的研究現(xiàn)狀，為后面的文章的撰寫打下基礎(chǔ)。第三部分介紹了快遞公司從由來至今的發(fā)展歷史，其中分為了國外四大快遞業(yè)巨頭的發(fā)展史和國內(nèi)快遞公司的分布格局以及今后的發(fā)展前景。第四部分開始講述我國的快遞行業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中存在的諸多問題，特別是行業(yè)內(nèi)的員工流失問題，著重做了介紹，并且以上海天天快遞楊浦區(qū)網(wǎng)點為例，作了具體的說明。而且還對快遞行業(yè)員工流失造成的巨大影響做了一個詳細(xì)的分析。文章的第五部分對于民營快遞行業(yè)的員工流失問題的原因做了剖析，并把這幾點原因做了深入的歸結(jié)。文章的最后一個部分，分別用需求層次理論和實際的步驟來對快遞行業(yè)的員工流失問題的解決做出了建議和給了具體的方法。致 謝首先感謝XX老師對我在論文的前期資料搜集上的大力幫助和指導(dǎo)，幫助我解決了論文中寫作過程中遇到的多個難題，并對論文初稿內(nèi)容和格式提出了修改意見。接下來要感謝其他老師的教導(dǎo)，如果沒有他們以往教授的各種知識作為基礎(chǔ)，本人不可能寫得出這篇論文。同時要感謝學(xué)校和學(xué)院的支持，為我們提供了方便的資料搜集條件；還要感謝各位同學(xué)論文信息上給我的幫助，讓我隨時了解論文格式和時間要求。感謝大家，使我能順利按時完成這篇畢業(yè)論文。參考文獻(xiàn)[1] James S., George W., Vincent O, Dominique R, and William A. ，SALES FORCE TURNOVER AND RETENTION: A RESEARCH AGENDA ：Journal of Personal Selling amp。 Sales Management, (winter 2012), pp. 131–140.[2] Bauer, N., Todd B, Berrin E, Donald M., and Jennifer S. 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