員工招募調配與考核-資料下載頁
2025-07-27 05:51本頁面
【正文】 錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計。（2）定期考核。企業(yè)視情況進行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎積累考核資料。（3）書面報告。部門、個人總結報告或其他專案報告。（4）考核表。設計單項考核主題或綜合性的表單，為方便應用可使用多項式選擇、評語、圖表、標度或評分標準。（5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績日記，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。（6）比較排序法。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊。目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據考核目標、考核對象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評結果。7.考核結果的反饋（1）考績應與本人見面，具體方法有：——通知和說服法主管如實將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，并用實例說明考績的正確性，最后鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改進缺點、再創(chuàng)佳績?！ㄖ蛢A聽法主管如實將考核結果（優(yōu)缺點）告訴被評人，然后傾聽對方意見，相互討論?！鉀Q問題法主管一般不將考核結果告訴被評人，而是幫助其自我評價，重點放在尋找解決問題途徑上，協商出有針對性的改正計劃，激勵、督促其執(zhí)行。（2）為避免引起被評人反感、抑制，應注意：——不要責怪和追究被評人的責任和過錯；——不要帶有威脅性，教訓下級；——不作泛泛而談，多援引數據，用事實說話；——對事不對人；——保持雙向溝通，不能上級單方面說了算；——創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。（3）典型考核后的面談技巧：——對考核優(yōu)秀的下級●繼續(xù)鼓勵下級上進心，為其參謀規(guī)劃●不必對下級許愿誘惑——對考核差的下級●幫助具體分析差距，診斷出原因●幫助制定改進措施●切忌不問青紅皂白、興師問罪——對連續(xù)績差、未顯進步的下級●開誠布公，讓其意識到自己的不足●揭示其是否職位不適，需換崗位——對老資格的下級●特別地尊重，不使其自尊心受傷害●充分肯定其過去的貢獻，表示理解其未來出路或退休的焦慮●耐心并關心下級，并為他出些主意——對雄心勃勃的下級●不要潑涼水、打擊其上進積極性●耐心開導，闡明企業(yè)獎懲政策，用事實說明愿望與現實的差距●激勵其努力，說明水到渠成的道理6 /
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