【正文】 理思想的一次重要轉(zhuǎn)變，也是現(xiàn)代管理發(fā)展的必然趨勢，為組織行為學(xué)的深入研究提出了重大課題。五、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)　　20世紀80年代以來，信息技術(shù)的發(fā)展應(yīng)用使企業(yè)的組織和環(huán)境發(fā)生了革命性的變化，在市場上，交易方式改變，交易效率提高；在企業(yè)內(nèi)部，新的管理手段和運作流程從根本上改變了企業(yè)組織方式，降低了管理成本。這使市場機制和跨國公司在比過去更廣闊的范圍內(nèi)發(fā)生作用，這是全球經(jīng)濟一體化浪潮的根本原因。80年代初開始，“全面質(zhì)量管理”從日本推廣到全世界；福特、ABB、通用電器等許多企業(yè)進行了基于信息技術(shù)的組織變革嘗試，到90年代初這種重新設(shè)計企業(yè)運作流程的組織變革技術(shù)被總結(jié)為“公司再造”而大行其道，在許多企業(yè)中產(chǎn)生了奇跡般的效果。這一系列變革的結(jié)果使企業(yè)組織呈現(xiàn)出與韋伯的“科層制”完全不同的新特點，被稱為“新組織”的興起。根據(jù)美國麻省理工學(xué)院教授D韋斯特尼(D. Eleanor Westerney),約翰范馬林(John Van Maanen)等人總結(jié)管理界對“新組織”的論述,認為“新組織”具有下列特點：　　1)網(wǎng)絡(luò)化。競爭的加劇要求企業(yè)最大限度利用內(nèi)、外資源，對顧客要求作出盡可能快反應(yīng)，并與環(huán)境中的變化因素建立長期穩(wěn)定的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系以減少經(jīng)營風(fēng)險。這在組織內(nèi)部，表現(xiàn)為跨職能的團隊成為基本的活動單位，從而使水平和垂直的信息共享廣泛實現(xiàn)。在外部，企業(yè)與環(huán)境高度依存，共享信息。如企業(yè)和供應(yīng)商之間建立了緊密的長期合作關(guān)系，加強供應(yīng)鏈管理；企業(yè)與顧客的直接聯(lián)系從市場和服務(wù)部門擴展到生產(chǎn)和研發(fā)部門；企業(yè)與其他公司也結(jié)成戰(zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系，既競爭又合作?！　?)扁平化。信息技術(shù)發(fā)展和員工素質(zhì)的提高使管理跨度的擴大成為可能，管理層次減少，使原來高聳型的組織扁平化。既減少了管理人員數(shù)目，削減了管理成本,又使的信息傳遞速度加快，能夠?qū)Νh(huán)境和技術(shù)變化作出快速靈活反應(yīng)；中間層次減少一方面使基層得到更多的授權(quán),決策重心下移以增強企業(yè)的適應(yīng)性，另一方面高層也便于集權(quán)，決策重心上升以保證政策統(tǒng)一。　　3) 靈活性。企業(yè)內(nèi)部和外部的網(wǎng)絡(luò)化必然增加管理的復(fù)雜性，同時環(huán)境變化越來越快而且難以預(yù)測。應(yīng)對這些新形勢，就必然鼓勵創(chuàng)新，發(fā)揚個性，注重結(jié)果，不拘成規(guī)。組織結(jié)構(gòu)必須符合彈性原則，組織的部門、職位、人員經(jīng)常變動，如根據(jù)目標任務(wù)的需要量，設(shè)立工作小組；定期審查組織部門職位存在的必要性，隨時改組。主管定期考核、更換、能上能下等。以適應(yīng)環(huán)境變化，提高組織競爭力和工作效率?！　?)多元化。隨著企業(yè)經(jīng)營活動的全球化，企業(yè)的雇員、利益相關(guān)者的組成及其與企業(yè)的聯(lián)系方式越來越多樣化，文化觀念越來越多元化。企業(yè)必須考慮他們的不同需求，用人體制、信息渠道、激勵制度和職業(yè)道路也靈活多樣?！　?)全球化。國際間的交通和通信成本大大降低，全球市場開始形成。充分利用不同國家和地區(qū)在社會資源和生產(chǎn)要素方面的相對比較優(yōu)勢成為增強企業(yè)競爭力的重要途徑，企業(yè)的員工、資金、設(shè)備、原材料和中間產(chǎn)品都有可能來源于不同的國家，都可能向其他國家提供自己的產(chǎn)品和服務(wù)，都要學(xué)習(xí)國外企業(yè)的管理經(jīng)驗?？鐕?jīng)營成為企業(yè)活動的必然趨勢，每個企業(yè)都面臨著外國企業(yè)的競爭，都必須考慮來自國外的供應(yīng)商，顧客和競爭者。企業(yè)活動的網(wǎng)絡(luò)遍布全球市場?！　　靶陆M織”的興起，不僅帶來了企業(yè)組織的重大變革，而且使公共部門——諸如政府、社區(qū)機構(gòu)和非營利組織——諸如大學(xué)、醫(yī)院的管理受到很大的震動和變化。同時為組織理論的研究提出了許多新課題，諸如：　　經(jīng)濟的全球化，組織的勞動力和產(chǎn)品、資本市場開始多元化。如何針對不同國籍、宗教信仰、教育背景、生活習(xí)慣、思想需要的員工，進行工作安排、制定針對性的薪酬、福利、培訓(xùn)計劃以調(diào)動員工的積極性，增強組織有效性。　　信息技術(shù)發(fā)展引起了分工的深化，勞動協(xié)作方式的復(fù)雜，組織設(shè)計的網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活性。這樣，團隊結(jié)構(gòu)、員工行為與決策方式，組織控制系統(tǒng)的建立，跨文化的溝通與沖突解決系統(tǒng)的建立都需要討論，保證組織運作的速度以及服務(wù)的及時性、成本、準確性，以保證組織的效率?！　⌒畔⒓夹g(shù)帶來了學(xué)習(xí)成本的降低，勞動者素質(zhì)、能力迅速提高的提高，“白領(lǐng)”員工比例增大，人力資本的重要性上升。面對新的“知識勞動者”，管理階層擁有的信息優(yōu)勢減少，導(dǎo)致了員工在組織中相對權(quán)力的擴大、企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)的改變，員工能力結(jié)構(gòu)及組織運作的互動，新型激勵制度和勞動關(guān)系的建立，加大授權(quán)程度與組織內(nèi)部上下級指揮體系的重構(gòu)。由于技術(shù)進步的速度加快，競爭激烈，必然帶來勞動市場流動率的提高、臨時性增加和員工忠誠度減弱；這樣就必須通過組織學(xué)習(xí)與界限管理，保證組織的核心競爭力，激發(fā)變革和創(chuàng)新；在持續(xù)提升核心競爭力的同時舒緩員工工作壓力，改善道德行為等等。　　上述問題，使組織行為分析的條件發(fā)生了變化，為管理帶來了新的挑戰(zhàn)，為組織行為學(xué)的研究提出了新的課題，為管理理論發(fā)展提供了機會。與這些變化相適應(yīng)，信息時代的組織始終處于動態(tài)的持續(xù)性的變革中。因此，組織研究重點便由偏重結(jié)構(gòu)的行為研究轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅刈兓倪^程研究，這是近年來組織研究中的一個新動向?！　〗M織行為學(xué)的發(fā)展歷程說明，正是組織的演變、管理實踐的需要、管理理論的發(fā)展，推動著組織行為學(xué)的研究不斷深入，理論體系逐步完備。第二章 個體行為基礎(chǔ)個體差異第一篇　個體心理與個體行為　　個體是群體和組織的細胞，研究個體心理與行為無疑會為組織行為的分析奠定基礎(chǔ)基礎(chǔ)。本篇從三個方面研究個體心理與行為的規(guī)律性，即，如個人傳記特點（年齡，性別，任職時間，婚婚姻狀況，撫養(yǎng)人數(shù)）、人格、能力、學(xué)習(xí)，這是分析個人在個體工作經(jīng)歷中表現(xiàn)出來的，工作價值觀、態(tài)度、狀態(tài)、意志和情感；影響個體行為的心理過程，如知覺、歸因、決策方式等等。分析它們對員工工作績效和工作滿意度的影響。第二章　個體行為基礎(chǔ)個體差異　　正如第一章指出，組織行為學(xué)模型重點在于發(fā)現(xiàn)并分析那些影響員工生產(chǎn)率、缺勤率、流動性、工作滿意度乃至組織承諾（Organizational Commitment）、組織主人翁意識（Organizational Citizenship）等指標的因素。而這些構(gòu)成自變量的因素通常包括個體、群體、組織系統(tǒng)三個層次，非常復(fù)雜，而且其中許多概念，如權(quán)力與政治、談判等，難于評估測度。因此，我們先從一些易于界定、易于度量的因素入手進行分析。在個體因素中從易于度量的個體差異，如傳記特點（年齡，性別，任職時間，婚婚姻狀況，撫養(yǎng)人數(shù)）、人格、能力、學(xué)習(xí)，等因素入手分析，可以得到基本的結(jié)論?！　〕Ｓ玫闹袀€體水平變量有年齡、性別、婚姻狀況等傳記特征，以及價值觀與態(tài)度、知覺與情緒、能力等個性特征；群體水平變量有群體結(jié)構(gòu)、互動過程、溝通方式、領(lǐng)導(dǎo)特點等；組織系統(tǒng)水平變量有組織結(jié)構(gòu)與文化設(shè)計、技術(shù)和工作過程、人力資源政策與實踐（選拔、培訓(xùn)、績效評估等）等指標。通過這樣的模型研究，我們會得到影響組織有效性的因素。清楚人的需要、動機、行為之間的因果關(guān)系，并對人的價值觀、知覺、態(tài)度、個性、意志、感情等心理因素進行詳細考察，它們是形成個體心理與行為的具體要素、原因和內(nèi)在動力。167?！　€人傳記特點是從員工的人事?lián)醢钢芯涂梢灾苯拥玫降囊蛩?。諸如年齡，性別，任職時間，婚婚姻狀況，撫養(yǎng)人數(shù)等等，這些因素對生產(chǎn)率、缺勤率、流動性、工作滿意度的影響已得到很多的研究。一、年齡　　年齡與工作績效之間的關(guān)系得到越來越多的重視。因為，其一，多數(shù)人認為工作績效隨著年齡的增長而下降。不管這種觀點是否正確，人們普遍這樣認為，而且用這種認識指導(dǎo)實際活動。其二，勞動力市場隨著經(jīng)濟發(fā)展逐步走向老齡化，西方國家，55歲以上的員工將成為勞動力隊伍中發(fā)展最快的部分。其三，隨著社會進步，人們的勞動工作權(quán)利得到越來越多的保護，如美國法律已經(jīng)規(guī)定，以任何原因和借口牽制退休的措施是不合法的。所以很多工人即使到了70歲也可以不退休?！　∧敲?，年齡對生產(chǎn)率、缺勤率、流動性、工作滿意度有何影響？　　年齡越大，越不愿意離開現(xiàn)在的工作崗位。這是年齡與流動率的結(jié)論，符合人的社會觀察。因為，年齡越大，可供選擇的工作機會越少。其次，年齡越大，薪水提升越快，越可獲得更長的休假和更優(yōu)惠的養(yǎng)老福利待遇?！　∮纱送茢?，年齡和缺勤率應(yīng)該存在負相關(guān)關(guān)系。年齡越大，越不愿意離開現(xiàn)在的工作崗位，員工就更穩(wěn)定、更有規(guī)律地上下班了嗎？結(jié)論并不完全如此，進一步的研究發(fā)現(xiàn)，年齡和缺勤率之間的關(guān)系受到缺勤原因的影響。將年缺勤分為可以避免和不可避免兩種，年齡大的員工在可以避免的缺勤方面低于年輕員工，但在不可避免的缺勤率方面相對較高?？赡苁且驗槟挲g高造成了身體健康狀況不良，或者在疾病和損傷之后需要恢復(fù)的時間更長。二、性別　　在所有問題中，最富于爭議的便是：女性是否在工作業(yè)績方面與男性同等。下面我們介紹性別與生產(chǎn)率、缺勤率、流動性、工作滿意度相關(guān)性的研究?！　〕浞值淖C據(jù)表明，男、女性之間沒有影響到工作績效的差異。比如，南、女性在解決問題能力、分析技能、動機、社會交往能力和學(xué)習(xí)能力等方面都未表現(xiàn)出明顯差距。雖然不少心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)女性更樂于遵從權(quán)威，男性更具有進取心和更高的工作預(yù)期，但這些差異均不夠顯著。隨著女性教育程度的提高，我們有理由認為男、女性在工作生產(chǎn)率方面沒有顯著差異。同樣，也沒有證據(jù)表明員工性別影響到工作的滿意度?！　≡诹鲃有詥栴}上，所得結(jié)果并不一致。一些研究發(fā)現(xiàn)女性有更高的流動率，另一些研究結(jié)果相反，目前信息尚不足以得到有意義的結(jié)論。對缺勤率的研究表明，女性比男性缺勤率更高。這一發(fā)現(xiàn)合理的解釋是，這些研究大多在北美的環(huán)境中進行的，北美文化中，女性一直擔(dān)負著家庭的責(zé)任。顯然，這一結(jié)果受到時間的約束。從70年代起，女性擔(dān)負家庭責(zé)任的角色已經(jīng)發(fā)生了相當(dāng)大的變化，目前很多男性擔(dān)負起跟多的家庭責(zé)任。三、任職時間　　除了男女差異之外，爭議最多的問題就是任職時間對工作績效的影響。　　大量研究探討了任職時間與生產(chǎn)率之間的關(guān)系問題。雖然過去的工作業(yè)績可能與獲得新職位有關(guān)，但任職時間本身并不是生產(chǎn)率的一個很好的預(yù)測指標。換言之，如果其它因素同等，沒有理由認為資深員工比年資淺的員工生產(chǎn)率更高?！　∪温殨r間和缺勤率的關(guān)系十分明確，任職時間和缺勤率之間呈負相關(guān)關(guān)系。事實上，就缺勤率和工作中的缺勤天數(shù)而言，任職時間是唯一一項重要的解釋變量。　　同樣，任職時間也是解釋流動性的一項有效變量。研究發(fā)現(xiàn)任職時間與流動性之間呈負相關(guān)，而且是流動率的一項最好的預(yù)測指標。另外，眾多研究者認為過去行為是未來行為最好的預(yù)測指標，因此員工在過去工作中的任職時間是未來工作流動率最好的預(yù)測指標。行為。最后，任職時間與滿意度呈負相關(guān)，事實上，相對于生理年齡而言，任職時間對工作滿意度的預(yù)測更為穩(wěn)定而一致。四、婚姻狀況　　尚無充分證據(jù)可以說明婚姻狀況對生產(chǎn)率有影響。不過?，F(xiàn)有研究一致表明，已昏員工相比他們的未婚同事來說缺勤率和流動率更低，對工作也更為滿意?！　』橐隹赡芤馕吨?zé)任感的增加，這使穩(wěn)定的工作更為重要、更有價值，但二者之間因果關(guān)系尚不清楚。也可能有責(zé)任心和滿足感的人更傾向于結(jié)婚。另一個問題在于，有關(guān)研究未涉及已婚和單身之外的狀況。比如，是否離婚和孀居狀況對員工的工作績效和滿意度也有影響？同居未結(jié)婚的又如何呢？這些問題有待于進一步調(diào)查。五、撫養(yǎng)人數(shù)　　依然沒有足夠的證據(jù)確定撫養(yǎng)人數(shù)與員工勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系。但是有些研究對撫養(yǎng)人數(shù)與缺勤率、流動率、工作滿意度之間的關(guān)系進行了考察?！　⊙芯勘砻鳎⒆觽€數(shù)與缺勤率成正相關(guān)，女性尤為明顯，同樣有證據(jù)表明撫養(yǎng)人數(shù)與工作滿意度成正相關(guān)。然而，有關(guān)流動率的研究，結(jié)果并不一致，有些甚至相互矛盾，無法總結(jié)出規(guī)律。一些研究表明，孩子個數(shù)的增加使流動率提高；而另一些研究則表明，其結(jié)果降低了流動率。第二節(jié) 人格為什么有的人安靜被動，另一些人活躍而進??？是否某些人更適合于從事某種類型的工作？在人格理論中哪些內(nèi)容能幫助我們解釋和預(yù)測個體行為？本節(jié)中，我們試圖回答這些問題。一、人格概念1．人格內(nèi)涵　　心理學(xué)上的人格概念，指的是個體整個心理系統(tǒng)成長和發(fā)展的動力概念，它不是把人看著多個不同的部分，而是把人看著一個綜合的整體，這個整體比部分之和大得多?！　∽铑l繁使用的人格定義是奧爾波特（Gordon Allport）60年前給出的界定：人格(Personality)是“個體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動力組織，它決定了個體對環(huán)境獨特的調(diào)節(jié)方式”。從管理的角度上說，人格是影響個體行為的心理特征，是個體所有反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。它常常被稱為一個人所擁有的可測量的人格特質(zhì)。2．人格的決定因素　　人格是相對穩(wěn)定持久的感覺、思考、態(tài)度和行為方式。有關(guān)人格研究的早期爭論主要集中在以下問題：人格究竟是遺傳還是來自于環(huán)境？也就是說，人格是在個體出生時就已經(jīng)被事先決定了？還是在個體與周圍環(huán)境相互作用的過程中產(chǎn)生的？顯然，這里并無非此即彼的答案，人格是二者作用的結(jié)果。實際上，人格形成還有第三個因素：情境。目前普遍認為，一個成人的人格是由遺傳和環(huán)境兩方面因素組成的，同時受到情境因素的影響?！　∵z傳指先天決定的生理素質(zhì)基礎(chǔ)因素。身材、相貌、性別、稟性、肌肉組成與反射、能量水平以及生物節(jié)律等特點全部或大部分受到父母生物的、生理的、內(nèi)在心理配置的影響。遺傳觀點認為個體的人格特征可根據(jù)染色體上基因的分子結(jié)構(gòu)得到全面解釋?！　∪N不同的研究取向都提供了確鑿的證據(jù)支持了這一觀點。其一是在幼兒中對人類行為和性情的遺傳基礎(chǔ)進行的觀察；其二是對剛出生就分開的雙胞胎進行的研究；其三是對不同情境和時間中工作滿意度的穩(wěn)定性和一致性進行的研究?！　∫恍和M行的進期研究極大地支持了遺傳觀點。研究表明，一些特質(zhì)如害羞，畏懼，不安在很大程度上由于內(nèi)在的基因特點決定的。這說明一些人格特質(zhì)是由與影響我們身高和頭發(fā)顏色相似的基因編碼決定的?！　∵€有一些研究者曾對100多對剛出生就分離開，并在不同地域成長的同卵雙胞胎進行研究。如果遺傳在決定人格方面所起的作用很小，那么，在這些分開撫養(yǎng)的雙胞胎身上將很難發(fā)現(xiàn)相似性。但研究發(fā)現(xiàn)他們在很多方面是共同的。比如，一對雙胞胎分離了39年，但研究者發(fā)現(xiàn)他們駕駛型號和顏色完全一樣汽車，抽同一商標的香煙，給自己的狗起相同的名字。研究者發(fā)現(xiàn)50%的人格差異來自于遺傳，而30%的娛樂和業(yè)余興趣方面的差異來自于遺傳?！　《嘘P(guān)遺傳方面