【正文】 很好地組織員工發(fā)揮各自能力，協(xié)調(diào)管理好，做到工作井然有序、有條不紊對工作有一定的計劃性和管理能力，能較好地組織下屬員工做好本部門的工作管理能力一般，工作缺乏計劃性，本部門員工積極性得不到有效調(diào)動，工作有時出問題組織管理能力差，屬下員工不服其管理，部門工作經(jīng)常出現(xiàn)問題團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)能力為人謙遜，易于合作，積極主動協(xié)調(diào)相關(guān)部門把工作做好協(xié)作精神較好，能較好地配合相關(guān)部門把工作做好協(xié)作能力一般，對相關(guān)部門工作配合不夠主動，工作協(xié)作勉強(qiáng)，很難與他人合作共事，協(xié)作態(tài)度差，狂妄自大，經(jīng)常與他人爭吵決策能力有較強(qiáng)的戰(zhàn)略眼光，能正確地確定目標(biāo)，對重大而復(fù)雜問題能做出正確分析和判斷，做出正確選擇對一些較大問題能做出較全面的分析和判斷，有較強(qiáng)的解決問題的能力能對一般性問題做出簡單的分析和判斷，解決問題的辦法不多工作無主見，對一般性問題判斷不夠準(zhǔn)確，遇事優(yōu)柔寡斷，無決策能力創(chuàng)新能力隨時注重創(chuàng)新，勇于開拓，有獨特的新思維，能積極主動地提出高質(zhì)量的改革創(chuàng)新建議思維比較活躍，有一定的改革創(chuàng)新能力，能結(jié)合實際改進(jìn)工作思想比較保守，對新事物接受較慢，習(xí)慣于現(xiàn)狀因循守舊，固步自封，排斥新鮮事物，無創(chuàng)新意識出勤率工作勤奮，不遲到、不早退，經(jīng)常不計報酬地加班工作工作較勤奮，一般不遲到、早退，能根據(jù)工作需要加班工作工作經(jīng)常處于應(yīng)付狀態(tài)，不太勤奮，有時遲到、早退工作散漫，自覺性不高，經(jīng)常遲到、早退工作質(zhì)量工作效率高，能很好地把握工作質(zhì)量，能多、快、好、省地完成工作任務(wù)工作效率較高，能較好地保質(zhì)保量完成任務(wù)辦事比較拖拉，工作效率不高，工作質(zhì)量一般工作量小，質(zhì)量差，工作中經(jīng)常出錯（2）、員工管理及考核辦法A、試用期考核：招聘錄后用三——六個月內(nèi)，對當(dāng)事人進(jìn)行考核，考核內(nèi)容要根據(jù)所招聘人員的工種、崗位，制定出具體的考核內(nèi)容，進(jìn)行分項打分，80分為合格分，合格后根據(jù)表現(xiàn)及能力決定工資待遇。B、例行考核：對員工進(jìn)行例行考核時間周期為六個月，針對各種工作崗位制定詳細(xì)的考核內(nèi)容，如果對員工不進(jìn)行針對性的工作業(yè)績考核，不利于公司領(lǐng)導(dǎo)對員工的了解，而員工因沒有考核而容易放松自我約束，不利于員工的進(jìn)步，更不利于公司的發(fā)展，也是員工晉級加薪的依據(jù)。C、培訓(xùn)考核：對在冊員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)和理論學(xué)習(xí)，要制定相應(yīng)的考核內(nèi)容來約束參與學(xué)習(xí)的員工，考核成績要與工資待遇相結(jié)合。D、員工考核方法：1）、書面描述法：普通員工考核由部門負(fù)責(zé)人每半年進(jìn)行一次書面材料上報辦公室，人事主管人員對所報材料進(jìn)行整理核對，極端材料（最好、最差和典型的）上報公司領(lǐng)導(dǎo)，并將全部材料進(jìn)行歸檔保存。2）、關(guān)鍵事件記錄法：其要點是只述及具體的行為，而不籠統(tǒng)地評價一個人的個性特質(zhì)，記錄一個員工一長串關(guān)鍵事件，就可以提供豐富的具體例子，給員工指明他（她）有哪些期望的或不期望的行為。3）、評分表法：利用評分表對員工進(jìn)行總體評價，這是一項非常實用的考核方法，便于進(jìn)行定量分析和比較。4）、多人比較法：將一個員工的工作績效與多個其他人進(jìn)行比較，是一種相對的而不是絕對的衡量方法。5）、目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法不僅在計劃工作中可以采用，同時也是對員工考核的一種手段，是管理人員在工作中對員工考核的首選方法，在目標(biāo)管理法的采用過程中，每個員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)的的完成情況可作為對員工的考核依據(jù)，但目標(biāo)必須是明確的，可以證實的和可衡量的。（3）、員工績效考核制度目的：通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為員工教育培訓(xùn)、工作調(diào)整以及加薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)，從而利用這些評價促使員工有計劃的改進(jìn)工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。其考核原則如下：?、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工的工作長處、短處，可揚長避短，有利于不斷改進(jìn)、提高。v、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)。w、考績應(yīng)以確定的事實或者可靠的材料為依據(jù)。x、考績自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營私舞弊。考績制度適用于本公司全體員工，分為試用考核、平時考核、年終考核三種情況：1）、考核依照本公司規(guī)定招聘的聘任人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。試用部門主管可根據(jù)情況決定縮短、延長試用時間；應(yīng)附試用考核表，注明具體考核事項和事實情節(jié)，呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)；延長試用時間不得超過三個月。2）、平時考核：u、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就盡其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。v、主管人事人員，對于員工假、勤、獎、懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以供考核參考。3）、年終考核：員工于每年12月底舉行總考核一次；考核時擔(dān)任平時考核的各部門主管人員應(yīng)參考平時考核記錄及人事記錄的假情記錄，填具考核表送復(fù)審?？己四甓葹樽?月1日至12月31日止。4）、考核標(biāo)準(zhǔn)：u、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間承當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。v、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間內(nèi)職務(wù)工作完成情況進(jìn)行評定。人事考核把握并測評的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工已經(jīng)擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力，顯在能力是指員工工作中發(fā)揮出來，并表現(xiàn)在業(yè)務(wù)能力上的能力。5）、考評者的職責(zé)：u、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。v、第二次考評者：必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。w、裁定、拍板者，應(yīng)參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。x、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：A、 必須根據(jù)日常工作中觀察到的具體事實作出評價；B、 必須消除對被考核者的厭惡感、同情心和偏見等，排除各種顧慮，在公平的基礎(chǔ)上作出正確的評價；C、 考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長避短的指導(dǎo)教育。D、 在開好過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫的自考表，了解被考者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間的相互理解和溝通。6）、考核結(jié)果的運用：對員工的考核只是一種手段，目的是通過考核結(jié)果應(yīng)用于人事管理和工作的進(jìn)一步合理安排，應(yīng)用于下：u、教育培訓(xùn)，管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在安排教育培訓(xùn)工作時，要把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，是開發(fā)、利用員工潛在工作能力的關(guān)鍵。v、調(diào)動調(diào)配：管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)充分考慮人事考核的結(jié)果，把握一個適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。w、晉升：在根據(jù)職能工作進(jìn)行晉升考評時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考加以運用。x、提薪：在每年的提薪工作時，應(yīng)該參照員工能力考評材料，決定提薪幅度；y、獎勵：為了使獎勵的分配對應(yīng)于所作的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。（4）、員工績效考核辦法 員工績效考核工作應(yīng)該堅持考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序事先公開，考核由直屬主管主持，以員工實績和行為事實為依據(jù)，考核評分、評語對不同的人應(yīng)有所差別，即考核要堅持公平、公正、公開的原則，以保證考核的客觀性與激勵性，要有利于公司的發(fā)展。效績考核工作的原則：u、考核結(jié)果與與被考核員工本人見面；v、主管及被考核者不能把考核結(jié)果泄露給他人；w、考核結(jié)果要員工本人簽名，有意見可以表述，無簽名考核結(jié)果同樣有效。（5）、年度考核分為年中考核、年終考核兩種，年中考核主要用于改進(jìn)上半年工作績效，發(fā)放上半年獎金；年終考核主要用于年終獎金，提薪和職務(wù)晉升。（6）、考核等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定：一般可設(shè)定為“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”、了“劣”五個等級。列表于下：等級ABCDE分值年度分值人員比較在每年年終決算后再公布考核者記錄表 考核者被考核者第一次考評第二次考評（四）、薪酬福利管理制度（1）、基本原則：u公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求實行按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。v、根據(jù)激勵、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績相結(jié)合，實行工資考核制度。根據(jù)簡單實用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、合理人才使用及相應(yīng)的崗位上，實行崗位系數(shù)工資制。體現(xiàn)以崗選人，以崗定薪，拉開距離，考核升級的原則。根據(jù)公司發(fā)展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理要緊密結(jié)合，發(fā)揮能夠吸引人才、留住人才、激勵人才、人盡其才的作用。（2）、管理規(guī)則：u、根據(jù)聘任、管理、考核、分配的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任的薪酬分配，統(tǒng)一由公司總經(jīng)理辦公室人事勞資直接管理，并實行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。v、公司任何部門，未經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放的錢物，均應(yīng)視為違規(guī)行為，應(yīng)追究有關(guān)人員的責(zé)任。w、公司年度薪酬發(fā)放總額，應(yīng)嚴(yán)格控制在公司總經(jīng)理核定的年度薪酬總額以內(nèi)，公司辦公室人事勞資主管人員根據(jù)總經(jīng)理的指令和公司經(jīng)營指標(biāo)，對公司的年度薪酬總額實行動態(tài)管理。x、公司員工的崗位在簽訂勞動合同時應(yīng)明確，員工崗位由總經(jīng)理根據(jù)勞動復(fù)雜程度、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、勞動環(huán)境等因素，采用談話協(xié)商的方式確定，員工工作一定期限后，由公司辦公室對員工進(jìn)行考核評定，根據(jù)考核結(jié)果由總經(jīng)理作出調(diào)整崗位或終止合同的決定。（3）、薪資構(gòu)成：u、本公司員工的薪酬由以下三個單元組成：基本薪資；崗位薪資；獎金。v、薪資各單元相加為員工月實際工資。（基本薪資包括工齡工資，員工在本公司工作時間滿1周年之日起計算工齡工資，每工齡年/每月50元，5年封頂）。w、員工的月基本薪資為崗位對應(yīng)的基本薪資基數(shù)。x、員工的月崗位薪資為崗位對應(yīng)的基本薪資基數(shù)* 系數(shù)*實際出勤天數(shù)。y、獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金，獎金基數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)期的生產(chǎn)經(jīng)營成效確定。z、設(shè)立總經(jīng)理專項獎，由總經(jīng)理嘉獎當(dāng)期為公司生產(chǎn)經(jīng)營作出突出貢獻(xiàn)的員工?？偨?jīng)理專項獎總額為當(dāng)期獎金總額的30%。員工的獎金為當(dāng)期獎金基數(shù)*系數(shù)*出勤天數(shù)+總經(jīng)理專項獎。試用期內(nèi)的員工薪資標(biāo)準(zhǔn)按擬聘崗位薪資的60%執(zhí)行。（4）、特殊情況下的薪資計發(fā)：u、因工作需要，經(jīng)部門以下領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的加班加點，可以依據(jù)加班加點時間計發(fā)加班工資。v、加班加點工資的計算方法如下：日工資=月基本薪資/小時工資=月薪資/（月計薪天數(shù)*8小時）w、加班加點薪資按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。x、本公司員工享受國家規(guī)定的年休假、探親假、婚假、喪假等期間，不扣發(fā)本人基本薪資。但不得因為休假影響公司的工作。y、員工當(dāng)月請病假、事假，超過3個工作日以上，當(dāng)月薪資按實際出勤天數(shù)*日薪資計發(fā)，獎金按實際出勤天數(shù)的50%計發(fā)。（5）、薪資支付：u、本公司執(zhí)行下月發(fā)工資制度，在每月20日根據(jù)上月考勤結(jié)果向員工支付上月的工資。季度獎、年終獎和其他專項獎金，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況和考核結(jié)果，由總經(jīng)理決定發(fā)放時間。v、公司員工的薪資不作公開，由財務(wù)部人員在指定銀行設(shè)立個人賬戶，員工的薪資由公司財務(wù)統(tǒng)一辦理，轉(zhuǎn)入個人賬戶。w、薪資計發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，避免盲目攀比。x、因員工個人原因給公司損失應(yīng)該賠償?shù)?，可在本人月薪總額內(nèi)扣繳。y、辭退（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司之日起停發(fā)工資。z、工資誤算、誤發(fā)時，當(dāng)事人（部門）必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資由財務(wù)部相關(guān)人員負(fù)責(zé)追回。（6）、工資標(biāo)準(zhǔn)的確定：根據(jù)員工所在的崗位、職務(wù)，依據(jù)《崗位工資一覽表》確定工資標(biāo)準(zhǔn)，試用期員工工資為正式員工工資的60%。（7）、績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期員工不享受績效工資，績效考核方法如下表：考核成績績效工資計發(fā)系數(shù)績效工資發(fā)放數(shù)額90（含）——100分≤1績效工資*計發(fā)系數(shù)80（含）——90分≤績效工資*計發(fā)系數(shù)60（含）——80分≤績效工資*計發(fā)系數(shù)60分以下≤績效工資*計發(fā)系數(shù)注： u、職能部門普通員工考核由部門主管負(fù)責(zé)；部門主管考核由其主管副總負(fù)責(zé)；考核成績和計發(fā)系數(shù)每月10日前上報至公司辦公室人事勞資處。 v、總經(jīng)理的績效工資計算方法：總經(jīng)理績效工資=部門主管月平均績效工資*2；副總經(jīng)理績效工資=部門主管月平均績效工資*.（8）、為鼓勵公司部門主管、項目主管及以上管理者為公司忘我地工作，并體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：職務(wù)總經(jīng)理副總經(jīng)理部門主管項目主管職務(wù)津貼15001200800700 （9）、薪級調(diào)整 u、原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)公司當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資（年終獎），并酌情對員工工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資，年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。 v、年終績效考核采用檔級評分制評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》職能部門員工績效年終考核于薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見下表：考核成績薪級調(diào)整幅度薪級計算公式90（含）——100分上調(diào)1—薪酬區(qū)間（上限+下限）/2/1080（含）——90分薪酬區(qū)間（上限+下限）/2/1060（含）——80分工資保持不變薪酬區(qū)間（上限+下限）/2/1060分以下—薪酬區(qū)間（上限+下限）/2/10（五）、員工行為管理制度：（1）、本公司員工均應(yīng)遵守下列規(guī)定： u、準(zhǔn)時上下班，對所承擔(dān)的工作爭取時效，不拖延、不積壓。 v、服從上級指揮和安排，如有不同意見，應(yīng)婉轉(zhuǎn)相告或以書面陳述，一經(jīng)上級決定，應(yīng)立即遵照執(zhí)行。 w、