醫(yī)院薪酬管理體系設(shè)計(jì)doc-資料下載頁
2025-07-17 22:47本頁面
【正文】 歸擬合線（成為薪酬政策線）以及R2，同時得到回歸直線方程Y=a+ R2X,，但不能超過1。，則返回上一步重新測評。這里可能存在的原因有：評價指標(biāo)過少、點(diǎn)值分配不當(dāng)、測評過程中的主觀影響、崗位的了解程度不夠等。（9）根據(jù)測評總點(diǎn)值初步分成若干區(qū)間（即分為N級）。一般來講，低端崗位差異小，可用細(xì)密分級；高端崗位差異大，可用稀疏分級。一種是根據(jù)相近點(diǎn)值數(shù)與同一等級，利用自然斷點(diǎn)來劃分崗位等級；另外一種是可利用崗位測評得出的最低點(diǎn)值和最高點(diǎn)值，公式如下：最低點(diǎn)值+X++……+=最高點(diǎn)值（10）求出各級的中點(diǎn)值。以落在該等級內(nèi)的崗位的平均點(diǎn)值為中點(diǎn)值。（11）人為設(shè)定級差。級差可分為等值級差和不等值級差。級差比率的公式如下：級差比率=（本級的中點(diǎn)值低一級的中點(diǎn)值）/低一級的中點(diǎn)值等值級差比率的公式為：N級的中點(diǎn)值=第一級的中點(diǎn)值*（1+X）N1等值級差比率的值可作為不等級差比率的一個參考標(biāo)準(zhǔn)。一般來講，不等級差比率低端崗位為1015%，中端崗位為2025%，高端崗位為3040%。（12）根據(jù)設(shè)定的級差（或根據(jù)級差比率），求出均勻化的中點(diǎn)值。（13）利用回歸直線方程Y=a+ R2X，將步驟（12）的中點(diǎn)值帶入方程，求得經(jīng)過平滑處理后的各崗位等級所對應(yīng)的薪酬區(qū)間的中值。（14）對中值進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。因?yàn)橹悬c(diǎn)值的取得是根據(jù)過去或現(xiàn)在的市場價格（或本醫(yī)院的工資）計(jì)算的，所以相對滯后，可根據(jù)市場工資增幅比率（一般為5%），認(rèn)為的調(diào)高45%。當(dāng)然，也可以不進(jìn)行調(diào)整，可視本醫(yī)院的實(shí)際情況而定。（15）設(shè)定級幅度。一般來講，低端崗位為1520%，中端崗位為2540%，高端崗位為4060%。（16）利用下列方程組求出每級的最大值和最小值：級幅度=（最大值最小值）/最小值中點(diǎn)值=（最大值+最小值）/2（17）求出級重疊度，并進(jìn)行檢驗(yàn)級差和級幅度：本級重疊度=（低一級最大值本級最小值）/（本級最大值本級最小值）要注意不能越級重疊，兩級之間的重疊度不能超過50%。（18）把其他崗位進(jìn)行崗位測評，依據(jù)結(jié)果把每個崗位納入新的薪酬結(jié)構(gòu)。超過下限的劃為綠圈，超過上限的劃為紅圈，把綠圈在一定期限內(nèi)分13次調(diào)到本級的最小值（根據(jù)績效進(jìn)行調(diào)整），紅圈的調(diào)整可分為三種情況：給予特殊政策；人為的調(diào)到高級，采用此種調(diào)整效果較好；分為23個序列，采用此種調(diào)整管理上易出大問題。七、分層分類考核確定可變薪酬的設(shè)計(jì)方案分層分類考核確定可變薪酬的設(shè)計(jì)，在于能夠很好的結(jié)合職能等級與職務(wù)（工作性質(zhì)），充分發(fā)揮新愁的激勵作用。“分層”主要依據(jù)職能等級形成的縱向?qū)哟?，可根?jù)醫(yī)院職能情況分四個等級：（1） 第一級為高級管理層。（2） 第二級為中級管理層。（3） 第三級為低級管理層。（4） 第四級為執(zhí)行層，主要是指一線職工。 “分類”主要是依據(jù)工作性質(zhì)不同（職務(wù)種類不同）進(jìn)行的橫向分類，主要包括院長和副院長；各職能部門的部門經(jīng)理、各診療科室及輔助診療科室的科主任、醫(yī)師、護(hù)士長等；各部門的主管；各職能部門的管理人員、各診療科室及輔助診療科室的醫(yī)療人員、醫(yī)技人員以及醫(yī)護(hù)人員；外聘或合作的名譽(yù)教授、專家、本院內(nèi)退或退休后仍參與本院一定工作的高級人員等；來本院的實(shí)習(xí)生、臨時工及新近試用期內(nèi)的員工等。由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門員工績效考核結(jié)果，核定每個員工的薪酬調(diào)整數(shù)，并交人事部審核。調(diào)整原則如下：（1） 考核結(jié)果優(yōu)秀的，依數(shù)額決定其所升級數(shù)。（2） 考核結(jié)果良好的，依數(shù)額決定其所升級數(shù)。（3） 考核結(jié)果良好的，調(diào)整比例為公司平均比例，依數(shù)額決定其所升級數(shù)。（4） 考核結(jié)果合格的，調(diào)整比例為0。（5） 考核結(jié)果非常差的，調(diào)整比例為公司平均比例的（1）倍，或降職處理，依數(shù)額決定其所降級數(shù)。10 / 1
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