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人力資源管理的核心[001]doc-資料下載頁

2025-07-17 16:27本頁面
  

【正文】 借中層主管的腦力,中層主管借基層主管的腦力及體力,基層主管則借現(xiàn)場人員的體力,現(xiàn)場員工則借本身體及可用的機(jī)械力。換言之,管理系統(tǒng)為人力使用的系統(tǒng),再由人力系統(tǒng)使用機(jī)械力系統(tǒng),所以管理工作若失去人的基本要素,則成真空。關(guān)于這一點,各行業(yè)經(jīng)營人員必須確認(rèn)及身體力行。 主管人員借用部屬力量的方法可簡分為二,第一為計劃,第二為控制。所謂計劃是泛指所有決定未來要求部屬完成的目標(biāo)及采用辦法(亦稱手段的用腦思考過程,這一過程必須充分利用大腦的創(chuàng)新功能,而非利用小腦的反射及守舊功能,方能開拓新產(chǎn)品、新市場、新制度、新技術(shù)。整套的計劃功夫包括: (1)小心確定市場顧客的需求; (2)研究環(huán)境變化及競爭者的行為; (3)盤存本身的強點及弱處; (4)設(shè)定行業(yè)別、產(chǎn)品別,及盈利產(chǎn)銷等數(shù)量別目標(biāo); (5)設(shè)立達(dá)成這些目標(biāo)的策略性及作業(yè)性方向及步驟; (6)指派細(xì)項責(zé)任目標(biāo)給員工集團(tuán)或員工個人。要建筑一棟房屋,必須要先有建筑藍(lán)圖,及水管匠、電線匠、木匠、油漆匠、水泥匠等等的工作任務(wù)指示,才能如期完成所希望的產(chǎn)品(房屋);相同的道理,要提供滿意的產(chǎn)品或勞務(wù)給顧客并賺取合理利潤,豈能沒有小心的計劃?所謂控制是泛指確保達(dá)成計劃目標(biāo)的措施。控制措施可分兩大類,第一為組織結(jié)構(gòu),第二為人員督導(dǎo)。除非組織結(jié)構(gòu)簡明,除非人人了解職權(quán)及責(zé)任所在,否則組織本身就是失敗的根源,無法達(dá)成原定目標(biāo)。組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該代表一體三面的作用,第一它應(yīng)把各個的職位層次表達(dá)清楚,第二它應(yīng)把各人上下溝通的管道明白指出,第三它應(yīng)確定員工間協(xié)調(diào)及合作的中心,使人人的努力朝向同一目地,而非互作爭斗。所以一個組織層次混亂,意見無法溝通,及不能自動協(xié)調(diào)合作的機(jī)構(gòu),必是一個烏合之眾,人雖多卻只消耗資源,不能創(chuàng)造成果。人們常常說某某機(jī)構(gòu)組織散漫,大而不當(dāng),就是指最高主管人員對其屬下人員失去控制,毫無效果可言。除了組織結(jié)構(gòu)應(yīng)嚴(yán)密有秩序而且有效率外,尚應(yīng)有督導(dǎo)的功夫。督導(dǎo)是指緊接上司(主管)日常糾正及指導(dǎo)下屬行為,以期達(dá)成目標(biāo)的活動。假使每一位下屬人員皆能自動自發(fā),依照上級指示的政策目標(biāo)而努力,則可以不要督導(dǎo)活動。事實上,基層人員常常無法自動自發(fā)。實施目標(biāo)管理及自我控制,所以其上司對其行為的日常督導(dǎo)工作不能廢棄。一、人力發(fā)展而非事務(wù)指導(dǎo) 把前面計劃及控制兩個基本管理因素的內(nèi)容重述一次則可以得到以下很簡單地文句:即主管人員的基本職責(zé)在于確定要求部屬完成的東西(目標(biāo)),定期查核他們已經(jīng)完成的程度,以及尋求方法協(xié)助他們有效地完成該目標(biāo)。無疑地,這種說法自然而然地使人們獲得一種簡單的結(jié)論,即管理是人力發(fā)展, 而不是事務(wù)指導(dǎo)。假使愈多人接受這種事實,則許多管理上的難題將會自然而然地消失,因為人力(尤其人的腦力)潛能的發(fā)展勘為巨大,幾乎可以說無限大,人類之所以會異于一般禽獸,而為萬物之靈,也是完全得力于人力的發(fā)展。假使有人認(rèn)為他自己竭盡時間及精神于事物的操作,比花費時間及耐心來引導(dǎo)他人(部屬)工作更為有效的話,就是說明他本人不適宜當(dāng)管理者,不能管理。在許多場合里,人們常常會碰到這種無效的管理人員??梢苑Q這種只會做事,不會管?quot。的管理者為浪費資源的殺雞用牛刀者,假使他的上級主管繼續(xù)讓這種無效的人當(dāng)管理者, 則該機(jī)構(gòu)的惡運必指日可待。很顯然地,從管理之道在于和,管理是人力發(fā)展,而非事務(wù)指導(dǎo)的推理下,我們即可以得到另一種簡單的事實,即管理是人事處理,因為管理活動需要幕后的參謀人員互相配合,方能達(dá)成目標(biāo)。所謂幕前(或前線)執(zhí)行管理者是指負(fù)有最后完整權(quán)責(zé)的。 所謂幕后(或后方)參謀管理者是指提供建議、協(xié)助,及服務(wù)幕前執(zhí)行人中完成責(zé)任目標(biāo)的人。前方作戰(zhàn)的陸、海、空軍是屬于執(zhí)行人員,而后方聯(lián)勤部隊則屬參謀勤務(wù)人員,任何作戰(zhàn)(如何管理活動)必須有前方及后方的配合,方能得勝,所以管理人員必須掌握各種人事的處理工作,包括員工關(guān)系,顧客關(guān)系,社區(qū)關(guān)系,政府關(guān)系,金融關(guān)系,股東關(guān)系, 及供應(yīng)商關(guān)系。其中尤以員工關(guān)系的處理最為直接相關(guān)。下列十二條為經(jīng)驗人士處理員工關(guān)系的寶貴心得, 甚為簡明, 可供大家參考。第一條: 當(dāng)一個人尋求新工作機(jī)會而面談時, 總是期望別人對待他有禮貌、誠懇、態(tài)度自然而又不失之輕率, 使他能充分顯出他的優(yōu)點。第二條: 一般人都希望別人因他有貢獻(xiàn)價值而歡迎他去工作,而非因同情而施舍或賞給他一碗飯吃。 第三條: 一般人都希望接受簡單、明確而合理的指示,告訴他應(yīng)做些什么?如何去做? 以及做到何種程度才算做好。第四條: 任何人都喜歡在他所尊敬及能信任的人底下做事,不喜歡在他認(rèn)為無能或看不起的人底下做事。第五條: 每一個人都喜歡別人承認(rèn)他的工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)。第六條: 許多人喜歡感覺到他每日的工作對別人有所幫助。當(dāng)他在精神上感覺對別人的幫助愈大時, 他愈不會計較物質(zhì)上的報酬。第七條 大多數(shù)人喜歡因工作做得好而受到應(yīng)有的薪酬報賞及職位升遷。第八條: 大多數(shù)人也喜歡因工作特別努力及延長加班時間而得到獎勵, 如獎牌、獎狀、獎金。反之, 不喜歡不管是否努力工作及是否有所貢獻(xiàn), 而給予相同的待遇。第九條: 每一個人都喜歡在大家所公認(rèn)、具有高強能力及公正心理的最高主管所領(lǐng)導(dǎo)的組織內(nèi)工作。第十條: 所有的人都希望身心健康地工作下去, 所以重視帶薪放假, 健康檢查, 醫(yī)療服務(wù), 安全措施, 員工顧問等等福利措施。第十一條:人們都有尋求安全感的基本欲望,所以退休年金計劃、保險計劃、儲蓄計劃,工作穩(wěn)定等等措施,都有助于提高士氣及生產(chǎn)力。第十二條: 當(dāng)一個員工處于非被辭退不可時的處境,他希望能真誠、莊重地跟他說明理由, 不要用欺騙的理由或隨便給一張通知紙條就算了事。以上所列十二信條都是很簡單的領(lǐng)導(dǎo)及激勵部屬潛力的做法,因為管理是人力發(fā)展及借力的活動,所以我們首先要誠懇地把我們希望別人對待我們的方法,用來對待部屬。待人如己,己所欲施于人的銘言,確實是最簡單的管理法,任何行業(yè),任何規(guī)模大小,以及任何部門的管理人員,皆可應(yīng)用這種簡單方法,有效地達(dá)成目標(biāo)。第四節(jié) 建立人才隊伍 人才對于企業(yè)如此需要,那么企業(yè)界所渴求的人才,到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢?下面有十二條建議: (1)反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素,一個能將事務(wù)處理成功的人必須反應(yīng)敏捷。一件事情的處理往往需要洞察先機(jī),在時機(jī)的掌握上必須快人一步,如此才能促使事情成功,因為時機(jī)一過就無法挽回。(2)談吐應(yīng)對。談吐應(yīng)對可以反映出一個人的學(xué)識和修養(yǎng)。好的知識和修養(yǎng),得經(jīng)過長時間的磨練和不間斷的自我充實,才能獲得水到渠成的功效。 (3)身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發(fā)、活力充沛,對前途樂觀進(jìn)取,并能負(fù)擔(dān)起較重的責(zé)任,而不致因體力不濟(jì)而功敗垂成。我們經(jīng)??梢钥吹竭@樣的情況,在一件事情的處理過程中,越是能夠堅持到最后一刻的人,才越是有機(jī)會成功的人。 (4)團(tuán)隊精神。要想做好一件事情,決不能一意孤行,更不能以個人利益為前提,而必須經(jīng)過不斷地協(xié)調(diào)、溝通、商議、集合眾志成城的力量,以整體利益為出發(fā)點才能做出為大眾所接受并進(jìn)一步支持的決定。 (5)領(lǐng)導(dǎo)才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作,但在選擇干部人才時,必須要求其具備領(lǐng)導(dǎo)組織能力。 某些技術(shù)方面的專才,雖然能夠在其技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)充分發(fā)揮,卻并不一定完全適合擔(dān)任主管干部的職位,所以企業(yè)對人才的選用必須從基層開始培養(yǎng)干部,經(jīng)過各種磨練,逐步由中階層邁向高階層,使其適得其位,一展其才。 (6)敬業(yè)樂群。一個有抱負(fù)的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神,對工作的意愿是樂觀開朗、積極進(jìn)取,并愿意花費較多時間在工作上,具有百折不撓的毅力和恒心。 一般而言,人與人的智慧相差無幾,其差別取決于對事情的負(fù)責(zé)態(tài)度和勇于將事情做好的精神,尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續(xù)奮斗,不到成功絕不罷休的決心。 (7)創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新??萍嫉倪M(jìn)步是日新月異的,商場的競爭更是瞬息萬變,停留現(xiàn)狀就是落伍。 一切事物的推動必以人為主體,人的新穎觀念才是致勝之道,而只有接受新觀念和新思潮才能促成進(jìn)一步的發(fā)展。 (8)求知欲望。為學(xué)之道不進(jìn)則退,企業(yè)的成員需要不斷地充實自己,力求突破,了解更新、更現(xiàn)代化的知識,而不能自滿,墨守成規(guī),不再作進(jìn)一步開展,因而阻礙企業(yè)成長的腳步。(9)對人的態(tài)度。一件事情成功的關(guān)鍵,主要取決于辦事者待人處事的態(tài)度。對人態(tài)度必須誠懇、和藹可親,運用循循善誘的高度說服能力,以贏得別人的共鳴,才較容易促使事情成功。 (10)操守把持。一個人再有學(xué)識,再有能力,倘若在品行操守上不能把持住分寸,則極有可能會對企業(yè)造成莫大的損害。所以,企業(yè)在選擇人才時必須格外謹(jǐn)慎,避免任用那些利用個人權(quán)利營私貪污者,以免假公濟(jì)私的貪贓枉法者危害到企業(yè)的成長,甚至造成無法彌補的損失。 (11)生活習(xí)慣。從一個人的生活習(xí)慣,可以初步了解其個人未來的發(fā)展,因為生活習(xí)慣正常而有規(guī)律,才是一個有原則、有抱負(fù)、腳踏實地、實事求是的人。所以一個人生活習(xí)慣的點點滴滴,可以觀察到他未到的發(fā)展。(12)適應(yīng)環(huán)境。企業(yè)在選擇人才時,必須注重人員適應(yīng)環(huán)境的能力,避免選用個性極端的人,因為這種個性的人較難與人和睦相處,往往還會擾亂工作場所的氣氛。 一個人初到一個企業(yè),開始時必然感到陌生。如何能在最短時間內(nèi)了解企業(yè)的工作環(huán)境,并能愉快地與大家相處在一起的人,才是企業(yè)期望的人員。反之,處處與人格格不入,或堅持自我本位的人,都可能擾亂整體前進(jìn)的腳步,造成個人有志難伸、企業(yè)前途難展的困境。第五節(jié) 人員溝通在商業(yè)活動中,最棘手的工作就是管人,而人卻又是商業(yè)活動的主體。離了人一切均為未然。人管人使不少企業(yè)盈利,也使不少單位倒閉。怎樣才能管理好人呢?這里有一個很重要的課題--溝通。一、對員工狀況的分析大多數(shù)人忽略了:不同職位的人需要用不同的溝通方式。你的上司預(yù)期你向他報告,你的同事希望你能與他們分享,而你的部屬需要你的指示。每個單位都有一些不常溝通,但具有提供極佳意見內(nèi)容能力的男女員工,大致起來有三種類型。 (一)首先仔細(xì)想一想,哪些員工看起來很孤傲?對了!那些出身于??苹?qū)I(yè)環(huán)境的員工,他們因為出身于那種環(huán)境,能力決定報酬的觀念植于他們心中;因此這些運用智能的成就者時常埋首苦干于知道的事情,而開口講話時也只是講幾句簡單的話,因為他們過去被鼓勵的就只是忠于工作而已。 這類人通常從來未曾學(xué)習(xí)過人際關(guān)系的技巧。人際關(guān)系的技巧可以作為溝通數(shù)量的代表,也可以用來做的晉階--管理層級--的墊腳石,以及促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)效能的基礎(chǔ)。通常,這類人對工作本身的忠誠,較諸對組織的忠誠還要強烈;因為他們關(guān)心的只是工作完成否?。舉例說,電子資訊處理專家總是與公司以外的其它電子計算機(jī)專家保持密切關(guān)系,但對于公司的銷售情形卻很少關(guān)心;研究中心的科學(xué)家、會計師、工程師和許多其他這類的專家也都只關(guān)心他們的專業(yè)以及和他們的同業(yè)保持關(guān)系,而很少關(guān)心公司的營業(yè)狀況。因此,理所當(dāng)然地,他們被你雇用到的只是能力,而此種情形可能使他們在組織內(nèi)的任何層級上,均與其他工作人員保持了一段陌生的距離。(二)另外有一類常使你忽略的人,他們所以無法貢獻(xiàn)他們更多的心力,是因為他們是熱心但沉默的一群;這一類型的人,我們有一個名稱可以形容他們,就是--大智若愚。(三)有些人所以沒有做更多的貢獻(xiàn),僅僅是他們視多言如蛇蝎,他們認(rèn)為只有言簡意賅才有價值,而認(rèn)為其它多出的一語一言都是浪費時間,浪費生命。結(jié)果他們不愿表達(dá)任何顯然費時的意見,但這些意見可能在討論會中極富價值。那些沉默寡言的員工,他們所以沉默,因為他們相信沉默是行動的正確方式--可能是你最容易來加以改善的一類人。首先向他們解釋,他們的保守和沉默對別人而言,表達(dá)興趣或行為的缺乏;他們很可能不知你所期望的,或所失望的,他們可能永不會體認(rèn)到他們的沉默在某些狀況下是一種障礙??傊惚仨氁笏麄兏鼜V泛地參也團(tuán)體討論,或是在某些狀況下要求他們更細(xì)微的和更加吸引人的提議,而且將這些建議付諸實施。當(dāng)他們參與任何層級的活動增加后, 給他們熱烈地贊許和鼓勵。這些人習(xí)慣于你對他們的工作成就的贊美,現(xiàn)在你的稱贊或鼓勵卻因于他們在溝通上技巧的改進(jìn),這會令他們感到訝異。所以當(dāng)你確實發(fā)現(xiàn)了一個沉默類型的人,要讓他發(fā)表高論或使他變得熱心時,讓他知道你確實在注意和贊許他! 此外,讓他知道他們所缺少的能力,也是有效的方法之一。如果你必須交付某人一項特別業(yè)務(wù)或工作,但卻覺得他缺少領(lǐng)導(dǎo)能力。那么你就必須盡可能地向他詳細(xì)說明他所缺少的。這可以給予他們面對此問題的動機(jī)。而且如果他們確實想要在下次擔(dān)當(dāng)這項任務(wù)的話,他會盡力接受這次挑戰(zhàn)。如果以上這些努力都無法導(dǎo)致他們在行為上的改變的話,你就必須接受這個事實;但是絕不可低估才干的重要性。有許多場合里,在某種情況,事實完成的結(jié)果所表現(xiàn)的是,更烘托出善于溝通的人永遠(yuǎn)優(yōu)于其他的人。比如,在推銷工作上,拙于溝通的人,如果他周圍的人都是口風(fēng)碩健的人,那么,他無論能力多高強,他永遠(yuǎn)注定吃癟的。在這種情形下,你并不能就否認(rèn)了才干的重要性,你必須付出更多的努力以發(fā)掘出他所具有的實質(zhì)。19 / 1
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