【經(jīng)典管理資料】人才測評：讓你知面又知心doc-資料下載頁
2025-07-17 13:44本頁面
【正文】 都必須虛構(gòu)一個故事，用于掩飾自己的真實身份，以此測驗每個受測者的撒謊能力。為此，評價中心在此過程中設(shè)計巧妙的陷阱，來誘使被受測者是不是會“穿幫”而“功虧一簣”。 評價中心是一種綜合性的人才測評技術(shù)，它具有較高的信度（測驗結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性）和效度（測驗結(jié)果能夠測量到我們所想要測量特質(zhì)的程度），得出的結(jié)論可信度較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求也高。評價中心使用的方法，有筆試，投射測驗、管理游戲、公文籃測驗、角色扮演、小組討論、即席演說、案例分析、事實判斷、面談等等。評價中心對提拔高階的經(jīng)營管理人才的遴選，是最有效的測評方法。 尺有所短，寸有所長 人才測評包括測量和評價兩個部分，測量注重定量分析（量化），而評價注重定性綜合（質(zhì)化）。人才測評可以全面反映一個人的素質(zhì)，可以為人力資源的決策、管理、培訓(xùn)提供輔助手段，但“尺有所短，寸有所長”，從組織和人力資源管理者角度而言，要正確應(yīng)用人才測評的結(jié)果，一方面要根據(jù)測評結(jié)果開展人力資源的管理工作，另一方面也不能局限于測評結(jié)果，而應(yīng)該要全面的、客觀的看待個人的優(yōu)缺點。在尊重測評結(jié)果的同時，結(jié)合其它觀察的方法，例如檔案分析、績效評估、人事資料背景的調(diào)查等，對受測者做出多角度的綜合評價和鑒定。至于受測者對于人才測評的結(jié)果，也要有正確的態(tài)度，要用一種平常心來對待測評結(jié)果。具體來說，測評結(jié)果對自己有利，或顯示出自己在某方面的優(yōu)勢，要坦然處之，努力保持和發(fā)揚；測評結(jié)果對自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能夠勇敢面對，并努力加以訓(xùn)練和改正，不可“自暴自棄”，自我放逐。 人才測評不是萬靈丹 孟子曾說過：“盡信書不如無書”。人才測評不是萬靈丹，不能指望僅僅根據(jù)一種測評結(jié)果就能做出科學(xué)的、精確的人力資源管理決策。人才測評這項工具，只能說它大大提高對人才評價的準確性，但不能使其達到百分之百的正確性， 因此，在使用人才測評結(jié)果時，必須參考、搜集相關(guān)信息做為左證，才能做出最后決定并發(fā)揮其功效。 10 / 10
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