6大人員招聘與錄用程序-資料下載頁
2025-07-07 11:37本頁面
【正文】 測評數(shù)據(jù)資料的綜合分析是通過專門的人事測評小組或評價員會議進行的。測評小組共同討論每個評價維度的行為表現(xiàn)，得出對某一求職者有關(guān)這方面情況的一致評價意見。在對每一評價維度都進行了類似的綜合后，評價員們就要考慮勾畫出該求職者在所有評價維度上的長處和弱點，然后作出最后的錄用決策。這里需要注意的是：● 如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見。● 組織應(yīng)該盡可能地選擇那些與企業(yè)精神、文化相吻合的個性特點的應(yīng)聘者，即使他們沒有相應(yīng)的知識背景和工作經(jīng)驗，因為這些可以通過培訓(xùn)而獲得，相對來講，一個人的個性品質(zhì)是難以改變的。 (2)決策的準(zhǔn)確性個人差異為人員選擇提供了理論基礎(chǔ)，選擇過程的目標(biāo)在于利用個人差異挑選那些更具有某種特性的人，這些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整個選擇過程的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，選擇一個或一個以上敏感、相關(guān)、可靠的效標(biāo)；同時，選擇一個或一個以上與效標(biāo)有某種關(guān)系的預(yù)測因子（如個性、能力、興趣的量度）。對預(yù)測因子的選擇應(yīng)以工作分析信息為依據(jù)，這種信息可提供哪一種預(yù)測因子最有可能準(zhǔn)確地預(yù)測標(biāo)準(zhǔn)績效的線索。當(dāng)我們把預(yù)測因子作為決策的依據(jù)時，可從正確決策的比例評價預(yù)測因子的作用。這一模式簡單、易懂，它只要求把根據(jù)預(yù)測因子所作的決策劃分為兩個或兩個以上相互排斥的類型，對效標(biāo)數(shù)據(jù)也作類似的分類，然后對兩組數(shù)據(jù)進行比較。決策正確性的指標(biāo)之一是正確決策與總的決策之比。人員選聘與錄用工作的每個環(huán)節(jié)都包含兩個方面的結(jié)果:錄用過程和辭謝過程。錄用過程是指應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中逐步被組織接納，而辭謝過程則是招聘錄用過程中的淘汰，二者是同時延續(xù)和完成的。面試結(jié)果的反饋有兩條線路，一是由人事部門將人員錄用結(jié)果反饋到組織的上級和用人部門。二是逐一將面試結(jié)果通知應(yīng)聘者本人，對錄用人員發(fā)布“試錄用通知”,對沒有被接受的應(yīng)聘者發(fā)布“辭謝書”。最后，將所有面試資料存檔備案，以備查詢。至此招聘測試與面試工作全部完成，重新回到人員招聘與錄用的程序之中。人員招聘與錄用程序五：錄用人員崗前培訓(xùn)● 莊嚴(yán)而慎重地向新員工介紹其工作、工作環(huán)境及工作同事，能使其迅速熟悉業(yè)務(wù)流程，激勵新員工的士氣?！?通過全面地、設(shè)身處地地向新員工提供情況、信息，盡快消除新員工對新工作、新工作環(huán)境及新同事的神秘感。● 有助于新員工對其工作群體、整個組織以及工作環(huán)境建立積極的、真實的、有助于其工作成功的看法。● 熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范● 了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度● 熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境● 熟悉、掌握工作流程、技能培訓(xùn)周期一般為三天至一星期，特殊崗位的培訓(xùn)可以適當(dāng)延長。培訓(xùn)合格者方可上崗工作，培訓(xùn)不合格者給予機會再行培訓(xùn)，如仍不合格者，應(yīng)予以辭退。人員招聘與錄用程序六：試用員工上崗試用這一階段的主要目的是為了通過工作實踐考察試用人員對工作的適宜性，同時，也為試用員工提供了進一步了解組織及工作的機會，事實上，這一階段是組織與員工的雙向選擇，彼此雙方不受任何契約的影響。培訓(xùn)合格者上崗試用，試用周期一般為三個月；特殊崗位的試用期可為六個月；試用期工作優(yōu)異者，經(jīng)部門推薦、考核通過，可提前結(jié)束試用期，正式錄用。試用期違反公司規(guī)章、工作程序、規(guī)范者，因其對新環(huán)境的不熟悉，應(yīng)本著教育的原則予以糾正和幫助。
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