薪酬系統(tǒng)設計大全-資料下載頁
2025-06-30 07:56本頁面
【正文】 獻與績效一樣，薪資應該一樣。例如，總機小姐，一個有叁年年資與一個叁個月的年資，薪資是否應該一樣?理論上，應該要一樣。但是有的公司為了顧及年資與熟練度問題，薪資有些差異化，最后甚至失控，譬如，新舊總機薪資差異達5000元甚至一萬元；這就不合理了。 另外，本俸也需要有在上限的限制，也就是說，即便要考慮年資的差異，在比照公教人員調(diào)薪時，需要訂定上限規(guī)定，而有關熟練度的問題，可以在職務加給上，設定標準。如此一來，年資五年與七年的人，不論其學歷如何，如果擔任同樣工作，理論上，本俸須接近或是一樣，這樣的薪資制度，才能真正反應薪資的價值。 所以在薪資中，有關本俸的調(diào)整，須有個上限的限制，才不會形成做同樣工作，薪資卻因為年資的關系，差好幾萬元。例如，基層的總務小姐，一位年資14年，跟一位年資3年 ，她們的工作差不多，但是薪資差1至2萬，這合理嗎?會形成這種不合理的現(xiàn)象，大多出在本俸的調(diào)整沒有注意所形成。 另外本俸的調(diào)整，也有一些技巧，才能做到，本俸逐漸拉進的地步。一般人常犯的錯誤是調(diào)整本俸時，每人皆依照比率調(diào)整，例如，這次公司預算調(diào)整本俸5%，結果每人皆按5%調(diào)整本俸，這種做法，會造成本俸已較高的人，會越來越高，較低的人會永遠追不上，這種擴散型的方式是不好的方式。 所以最好的方式是，將同一職等的人之本俸求出平均值，當成基準，凡是同一職等的人，皆以該基數(shù)為準，這樣本俸低的可以多調(diào)一些，本俸高的就會少調(diào)一些，經(jīng)過幾年之后，同一職等的人，其本俸就會逐漸接近。所以，假設一位專科跟一位大學畢業(yè)的會計人員，雖然起薪不同，經(jīng)過一段時間后，假設兩人的工作仍一樣，則兩人的薪資應逐漸接近，最后一樣。這樣的薪資制度才是合理。 否則同樣的工作，為什么學歷不一樣，薪資就要永遠不一樣呢?其實，有些小企業(yè)，本來就有這種用人的精神，不論中、?？苹虼髮W，來作會計，就是一個價。反而是公司規(guī) 模越來越大時，卻喪失這個精神。而時下一般剛從學校畢業(yè)的年輕人，對工作的價值觀也不對，一味地認為學歷較高，薪資就要較高，這些觀念，實在應該及早更正才對。 獎金 獎金有許多種，例如公司司性的業(yè)績(或獲利)達成獎金、年終獎金、分紅獎金、業(yè)務人員業(yè)績獎金、研發(fā)人員的研發(fā)獎金等等，名目非常多。這里所提的獎金，指的是每月發(fā)放的績效獎金。 起薪是否包含獎金，關于這一點，每家公司都可以有其想法，可以有，也可以沒有。這點是須事先清。如果不含獎金的薪資就是符合社會一般起薪行情，那獎金就是額外所給的。一般說來，起薪資中包含獎金，有其用途，例如每月各部門有績效管理成績，為了激勵各部門做出更好的表現(xiàn)，又不增加公司過的負擔，因此薪資中有一部份，作為獎金，讓它跟績效成績起伏，這樣整個薪資才不會陷入不論公司經(jīng)營好壞，薪資都是一成不變。好處是讓員工的薪資與公司的經(jīng)營實績結合。不過這樣設計的理念，起薪金額(含獎金)需要在起薪行情中屬于中上水準才可以。因為如果起薪(含獎金)已經(jīng)很低了，獎金還來這一招，恐怕員工是無法接受的。 另外一種設計是，獎金不含在起薪的薪資中，且起薪薪資已屬于行情價了。所以獎金是屬于額外，不定期的。這類的做法，大多是平常薪資即是固定的，但碰到公司業(yè)績與獲利，達成或是超出公司目標，為了激勵員工士氣，而提撥獎金，因此是屬于額外的，此類獎金有點像是分紅的味道。此類獎金一般都有制定發(fā)放辦法，其發(fā)放周期為每季或半年度。 因此獎金是否包含再起薪薪資中，一定要說明，因為若起薪薪資包含獎金，但卻不說明，新進人員一定以為起薪比外界低，尤其獎金的設計，有的人公司在試用期并沒有給獎金，若不說明清楚，很容易造成新進人員認為公司薪資行情偏低。例如大學畢業(yè)工科，以31500起薪，其中獎金占4200，如果你跟新進人員或對外界說明時，說起薪31500或是27300另外加獎金4200，哪一種人家聽起來比較舒服。 依我的經(jīng)驗來看，直接說31500，是比較吸引人的。因為一般人對獎金總是存有不確定性，總認為將來不知哪一天，獎金是不是有可能會領不到的顧慮。這點是沒錯，但是如果有 一天公司經(jīng)營虧損，出現(xiàn)慘澹經(jīng)營，不得不減薪時，不論薪當時所給的是何種名義，碰到要減薪時，還不是需要減薪。 除非公司的業(yè)績與獲利在業(yè)界中，真的是屬一屬二的，否則在薪資上就沒必要未含獎金的薪資，就高于一般行情。試想光是薪資就高于行情，若再加上額外獎金，公司的負擔會有多重。當然，如果真的出得起，那也是不錯的，一方面可吸引更多好的人才為公司貢獻，另一面，對同業(yè)的薪資起薪行情，也會有帶頭作用。 而績效獎金基數(shù)的訂定，系根據(jù)基層人員約占其整個薪資15~20%，詳細請參考上表。而獎金基數(shù)系與職務連動或是個人職等連動，主要是考量作業(yè)方便性。一般以與所擔任工 作連動比較好。例如個人叁職等，卻擔任二職等的企劃工作，則其獎金應以二職等的獎金基數(shù)來計算較為合理。但是前提是，工作能確實掌握，薪資的異動也須考量變化有多大，員工能否接受。否則將影響員工調(diào)動的意愿。因為調(diào)動工作后調(diào)升薪水當然好，若是降低薪水，則恐怕須費一番口舌，甚至可能調(diào)不動。 特勤工雖然沒有職等，但也可規(guī)范比照一職等的獎金基數(shù)，因為即便是特勤工，也需要日常績效考核，因此特勤工需要找一個獎金基數(shù)來套用。 職務加給 職務加給，顧名思義就是與擔任的工作有關。因為不同的工作有不同的壓力、環(huán)境、聯(lián)絡溝通層面與負擔的責任有關，因此如果能將全公司的工作做一評價，并將所得到的評價轉換成不同的職務加給，對公司職務的輪調(diào)會有相當?shù)膸椭?。試想工作越調(diào)越輕松，薪資卻沒有減少，那以后還有誰愿意調(diào)到負擔較重、較苦的工作呢? 大部分公司的情況是，將職務加給與資格加給混在一起，也稱為職務加給，但是員工晉升之后，工作內(nèi)容沒變，職務加給卻增多了。未獲得晉升的人，薪資未獲得調(diào)高，卻可能去執(zhí)行或擔任較高職務的工作，這樣員工的內(nèi)心怎能獲得平衡呢?如果一個單位內(nèi)同時存在上述的兩種情形，員工一定無法安心工作，甚至提出調(diào)動單位或離職。 上傳日期：20030604作者：
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