【正文】 、客戶群等）劃分一次分配單位。 （2）分配單位工資調(diào)整基數(shù)確定： 分配單位工資調(diào)整基數(shù)＝本單位上年度工資總額/公司上年度工資總額* 2011年公司可調(diào)整工資總額△ A （當(dāng)然需要人力資源定崗定編、崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)強(qiáng)大）（3）分配單位可調(diào)整工資總額確定： 分配單位可調(diào)整工資總額＝分配單位工資調(diào)整基數(shù)*調(diào)整系數(shù)F 調(diào)整系數(shù)＝F（部門上年度目標(biāo)考核系數(shù)、部門本年度經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)…）（4）調(diào)整系數(shù)的確定：A、上年度目標(biāo)考核系數(shù)——確定上年度年終獎(jiǎng)金的考核系數(shù)；B、本年度經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)——本年度經(jīng)營目標(biāo)/上年度實(shí)際經(jīng)營目標(biāo)（可以根據(jù)實(shí)際情況做修正）；C、部門戰(zhàn)略地位系數(shù)——根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展確定部門類別，確定系數(shù)：w 重要戰(zhàn)略部門，如銷售業(yè)務(wù)部、生產(chǎn)運(yùn)營部、采購中心、研發(fā)中心等，；w 戰(zhàn)略部門，如財(cái)務(wù)部、投資部、審計(jì)部、人力資源部等，；w 輔助部門，如行政后勤部、信息管理部等，二次分配（1）基本操作方式： 將員工考核獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)力下放給部門經(jīng)理。由部門經(jīng)理在人力資源部調(diào)整原則指導(dǎo)下對(duì)本部門員工薪資進(jìn)行調(diào)整。 （2）指導(dǎo)、控制原則： A、總額控制：本部門擬調(diào)整薪資總額不得超過可調(diào)整薪資總額，可少不可多； B、基準(zhǔn)線控制：可考慮物價(jià)因素，確定全員調(diào)整基準(zhǔn)額度，例如50元（可直接調(diào)整基本工資項(xiàng)目）；也可不予考慮次因素； C、個(gè)體控制：單個(gè)員工擬調(diào)整薪資不得超過本人上年度平均月工資的20%（視情況而定）； D、比例控制：單個(gè)員工擬調(diào)整薪資額度不超過本部門可調(diào)整總額的20%（五人以下部門可不受此條限制，比例可視情況而定），對(duì)于大部門，可以細(xì)分至人數(shù)比例； F、績效控制：當(dāng)年員工績效考核結(jié)果于調(diào)整薪酬等級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。例如，可參考調(diào)整等級(jí)為2－4級(jí)； G、程序控制：所有人員調(diào)整方案須逐級(jí)擬定、隔級(jí)審核，人力資源部有權(quán)對(duì)異常調(diào)整情況進(jìn)行調(diào)查，并有權(quán)提出否定建議。三、方案結(jié)果評(píng)價(jià)上年度工資成本分析 上年度的工資成本總額，各公司、部門工資比例分布、工資變動(dòng)趨勢及分析、年度平均工資水平及市場地位，工資占運(yùn)營成本、銷售額比例等等；調(diào)整依據(jù)、范圍、成本分析及實(shí)施要點(diǎn) 明確公司調(diào)整工資參照依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)，確定調(diào)整的額度范圍及人員、部門范圍，制定詳盡的成本分析模型，對(duì)實(shí)施過程中的關(guān)鍵操作詳細(xì)說明；方案實(shí)施程序計(jì)劃 詳細(xì)介紹薪資調(diào)整的組織計(jì)劃和實(shí)施計(jì)劃。詳細(xì)方案內(nèi)容 一次分配的系數(shù)確定方式、各部門最終調(diào)整系數(shù)明細(xì)、最終可調(diào)整工資總額明細(xì)；詳細(xì)員工調(diào)整明細(xì)（額度、比例）等等。中國移動(dòng)通信集團(tuán)四川有限公司2011年薪資制度調(diào)整方案（正式版）我省現(xiàn)行的薪資制度是2003年根據(jù)中國移動(dòng)（香港）有限公司的要求，按照上市公司的標(biāo)準(zhǔn)建立的一套具有內(nèi)部公正性和外部競爭力的策略性薪酬管理體系。近年經(jīng)過四次大幅度的調(diào)整，使我省各級(jí)員工的現(xiàn)金總收入水平已與本省外資高科技行業(yè)市場薪資中位值基本接軌，與現(xiàn)代企業(yè)管理的需要相適應(yīng)，逐步實(shí)現(xiàn)了合同制員工與勞務(wù)派遣制人員“同工同酬”的目標(biāo)，為維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定，促進(jìn)構(gòu)建和諧企業(yè)打下了基礎(chǔ)。從2011年開始，我省按照集團(tuán)公司提出的“提低、保中、限高”的收入分配制度改革原則，將以往的薪酬收入分配政策中的“適當(dāng)拉開收入差距”轉(zhuǎn)向“重點(diǎn)保證一線職工工資增長高于全省平均工資增幅”。同時(shí)，為配合績效考核調(diào)整方案的實(shí)施，擬將我省基本薪金浮動(dòng)比例與績效等級(jí)掛鉤的方式由四個(gè)等級(jí)調(diào)整為五個(gè)等級(jí)，并適當(dāng)調(diào)整掛鉤比例的具體標(biāo)準(zhǔn)，以充分體現(xiàn)“業(yè)績導(dǎo)向”的分配原則，提高廣大員工的工作積極性。第一部分　薪資架構(gòu)在我省薪資架構(gòu)中，員工個(gè)人的現(xiàn)金總收入由固定收入和變動(dòng)收入兩部分構(gòu)成。固定收入主要包括基本薪金、現(xiàn)金補(bǔ)貼和月（季）獎(jiǎng)；變動(dòng)收入主要包括年度績效獎(jiǎng)勵(lì)和各類專項(xiàng)激勵(lì)?，F(xiàn)金總收入固定收入變動(dòng)收入基本薪金現(xiàn)金補(bǔ)貼月（季）獎(jiǎng)年度績效獎(jiǎng)勵(lì)各類專項(xiàng)激勵(lì)年功工資艱苦地區(qū)補(bǔ)貼基本獎(jiǎng)金季度績效獎(jiǎng)金（按月發(fā)放）積累貢獻(xiàn)補(bǔ)貼第二部分　薪資制度一、固定收入㈠、基本薪金按照集團(tuán)公司2010年提出的“提低、保中、限高”的分配制度改革原則，將我省的基本薪金標(biāo)準(zhǔn)在2009年薪資制度調(diào)整方案的基礎(chǔ)上，按“職級(jí)越低，上浮比例越大”的原則進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)依據(jù)2011年出臺(tái)的職位管理辦法對(duì)標(biāo)準(zhǔn)職級(jí)進(jìn)行調(diào)整，將每個(gè)職級(jí)分為三個(gè)分位，初次實(shí)施本方案時(shí)將現(xiàn)有員工全部納入第一個(gè)分位（pⅠ），次年4月1日起按上年度績效考核結(jié)果對(duì)員工的職級(jí)分位進(jìn)行調(diào)整，并執(zhí)行新定職級(jí)分位的基本薪金標(biāo)準(zhǔn)，職級(jí)分位的調(diào)整長期有效。員工的職級(jí)分位達(dá)到pⅢ后，若績效考核等級(jí)再次被評(píng)為優(yōu)秀，則次年可在上年度基本薪金標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上再按職級(jí)分位級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)上浮，以此類推，但最高不超過上一職級(jí)pⅠ的基本薪金標(biāo)準(zhǔn)（如7職級(jí)員工的職級(jí)分位調(diào)整至7Ⅲ后，基本薪金標(biāo)準(zhǔn)為2650元，若績效等級(jí)再次被評(píng)為優(yōu)秀，則次年可執(zhí)行2700元的基本薪金標(biāo)準(zhǔn)，但最高不超過2750元）。各職級(jí)分位對(duì)應(yīng)的基本薪金標(biāo)準(zhǔn)見下表：同時(shí)，根據(jù)員工上年度績效考核等級(jí)確定基本薪金的浮動(dòng)比例，從當(dāng)年4月1日起至次年3月31日止，在每個(gè)職級(jí)分位的基礎(chǔ)上進(jìn)行上下浮動(dòng)，到期后再根據(jù)上年度績效情況進(jìn)行調(diào)整。實(shí)施本方案后，目前仍按現(xiàn)行的員工績效管理辦法中規(guī)定的四個(gè)績效考核等級(jí)對(duì)基本薪金進(jìn)行浮動(dòng)；從2012年4月1日起，將按照即將出臺(tái)的“員工績效管理實(shí)施指導(dǎo)意見”，把績效考核等級(jí)由四個(gè)等級(jí)調(diào)整為五個(gè)等級(jí)后，按下表對(duì)員工的基本薪金標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效浮動(dòng)： 員工職級(jí)上調(diào)（如8職級(jí)調(diào)整到9職級(jí)）后，浮動(dòng)比例大于100%的，要調(diào)整到100%；員工職級(jí)下調(diào)（如9職級(jí)調(diào)整到8職級(jí)）后，浮動(dòng)比例小于100%的，要調(diào)整到100%。在同一職級(jí)各分位之間進(jìn)行的調(diào)整（如8Ⅰ調(diào)整為8Ⅱ或8Ⅱ調(diào)整為8Ⅰ），浮動(dòng)比例保持不變。為了加大考核力度，各單位可根據(jù)實(shí)際情況，將基本薪金的一部分納入月（季）度績效獎(jiǎng)金，根據(jù)員工每月（季）的績效完成情況考核發(fā)放，但要確保員工正常工作所得到的應(yīng)發(fā)工資總額不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。㈡、現(xiàn)金補(bǔ)貼年功工資年功工資標(biāo)準(zhǔn)仍然按川移司[2003]722號(hào)“關(guān)于調(diào)整年功工資標(biāo)準(zhǔn)的通知”執(zhí)行，即按員工連續(xù)工齡每年工齡5元的標(biāo)準(zhǔn)核定員工每月的年功工資。年功工資于每年1月份統(tǒng)一進(jìn)行調(diào)整。積累貢獻(xiàn)補(bǔ)貼納入積累貢獻(xiàn)補(bǔ)貼的員工必須同時(shí)滿足以下兩個(gè)條件：⑴、1999年7月28日以前進(jìn)入我省移動(dòng)通信企業(yè)，且一直工作至今的合同制在崗員工（部隊(duì)復(fù)員退伍后直接進(jìn)入本公司的員工，其進(jìn)入我省移動(dòng)通信企業(yè)的時(shí)間可以從其本人參軍時(shí)間起計(jì)算）；⑵、補(bǔ)貼發(fā)放當(dāng)月的職級(jí)為5級(jí)及以下。積累貢獻(xiàn)補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按每月500元的標(biāo)準(zhǔn)確定，該補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不按員工個(gè)人績效考核等級(jí)上下浮動(dòng)。員工職級(jí)由5級(jí)及以下調(diào)整到6級(jí)及以上的，從基本薪金調(diào)整之月起停止發(fā)放本補(bǔ)貼；職級(jí)由6級(jí)及以上調(diào)整到5級(jí)及以下的，若該員工符合本方案的補(bǔ)貼條件，也可以實(shí)施積累貢獻(xiàn)補(bǔ)貼。艱苦地區(qū)津貼由各相關(guān)分公司在本單位核定的人工成本費(fèi)用范圍內(nèi)，結(jié)合國家有關(guān)規(guī)定確定。㈢、月（季）獎(jiǎng)基本獎(jiǎng)金根據(jù)員工每月的出勤情況發(fā)放的獎(jiǎng)金（全勤獎(jiǎng)），不與員工的月（季）度績效考核結(jié)果掛鉤；季度績效獎(jiǎng)金（按月發(fā)放）由各單位根據(jù)省公司核定的全年人工成本費(fèi)用總額和本單位薪酬策略以及KPI考核指標(biāo)設(shè)定等因素制訂月（季）度績效獎(jiǎng)金發(fā)放辦法，可視具體情況由所屬部門或縣分公司制訂具體的考核辦法進(jìn)行二次考核發(fā)放。各市州分公司總經(jīng)理的月（季）獎(jiǎng)由省公司人力資源部根據(jù)卓越目標(biāo)管理辦公室對(duì)各單位的季度考核結(jié)果核定并通知各分公司，由各分公司在本單位人工成本費(fèi)用自行列支。二、變動(dòng)收入年度績效獎(jiǎng)勵(lì)年度績效獎(jiǎng)勵(lì)是每年各單位根據(jù)每個(gè)員工的綜合績效等級(jí)，按占員工本人固定收入的一定比例發(fā)放給員工的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，可通過預(yù)發(fā)和清算的形式兌現(xiàn)，所需費(fèi)用由各單位在核定的人工成本費(fèi)用計(jì)劃中列支；各類專項(xiàng)激勵(lì)各類專項(xiàng)激勵(lì)是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，由省公司或分公司組織的全員參加的創(chuàng)先爭優(yōu)等勞動(dòng)競賽等活動(dòng)，根據(jù)員工在活動(dòng)中的具體表現(xiàn)兌現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用。由省公司統(tǒng)一組織的，所需費(fèi)用由省公司在下達(dá)全省人工成本費(fèi)用計(jì)劃時(shí)進(jìn)行追加；由分公司自行組織的，所需費(fèi)用由各單位在核定的人工成本費(fèi)用計(jì)劃中自行列支。由于固定收入相對(duì)來說變動(dòng)不大，因此各單位應(yīng)通過變動(dòng)收入（主要是年度績效獎(jiǎng)勵(lì)）對(duì)員工現(xiàn)金總收入進(jìn)行控制，盡量與我省高科技行業(yè)薪資收入中位值曲線擬合。（成都分公司正職為16級(jí)、副職為14級(jí)，可在上述曲線基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整）第三部分　特殊情況下的薪酬待遇一、待崗員工薪酬待遇待崗員工每月生活費(fèi)按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，在待崗期間不再享受現(xiàn)金補(bǔ)貼（包括年功工資、積累貢獻(xiàn)補(bǔ)貼和艱苦地區(qū)生活補(bǔ)貼）和各類獎(jiǎng)金。二、崗位見習(xí)期薪酬待遇社會(huì)招聘（含軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部及調(diào)入人員）和內(nèi)部競聘的員工，若規(guī)定有崗位見習(xí)期的，在崗位見習(xí)期內(nèi)，其薪酬待遇按擬定崗位的基本薪金標(biāo)準(zhǔn)的100%發(fā)放，年功工資及各類津貼、補(bǔ)貼照發(fā)，月（季）度績效獎(jiǎng)勵(lì)按考核應(yīng)得標(biāo)準(zhǔn)的75%發(fā)放。三、新入職人員薪酬待遇對(duì)新招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生（從其他單位調(diào)入或社會(huì)招聘的員工，若其工作經(jīng)歷不足兩年的，也應(yīng)依此處理），在見習(xí)期滿考核合格后，若確定的崗位為8級(jí)及8級(jí)以上的，要先將其定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)下調(diào)到7級(jí)，經(jīng)過兩年時(shí)間（從進(jìn)入本公司的時(shí)間起算）逐步調(diào)整到所在崗位原定的職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。例如對(duì)所在崗位為8級(jí)的員工，必須在其工作經(jīng)歷滿兩年，經(jīng)考核鑒定合格后，才可以調(diào)整到8級(jí)；對(duì)所在崗位為9級(jí)的員工，在其工作經(jīng)歷滿一年，經(jīng)考核合格后可調(diào)整為8級(jí)，工作經(jīng)歷滿兩年，經(jīng)考核鑒定合格后才能調(diào)整到9級(jí)，以此類推?？己瞬缓细竦?，不作調(diào)整。在工作中表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工，至少應(yīng)有一年以上的工作經(jīng)歷，由其所在單位出具書面推薦意見，經(jīng)省公司人力資源部審批同意后，方可提前調(diào)整到所在崗位原定的職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。第四部分　其他各單位必須嚴(yán)格按照勞動(dòng)部“工資支付暫行規(guī)定”（勞部發(fā)[1994]489號(hào)）的相關(guān)要求執(zhí)行。向員工支付工資不僅要確保及時(shí)足額，同時(shí)還要向員工個(gè)人提供其工資發(fā)放明細(xì)，若是通過網(wǎng)頁形式展示，則應(yīng)告知員工工資明細(xì)的查詢方式。各級(jí)直屬主管要負(fù)責(zé)與下屬員工及時(shí)溝通工資考核發(fā)放情況，員工對(duì)工資發(fā)放數(shù)據(jù)有疑問可向所在單位人力資源部咨詢。本方案從2011年9月1日起執(zhí)行，由中國移動(dòng)通信集團(tuán)四川有限公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 中國移動(dòng)四川公司人力資源部 二〇一一年九月五日