打造支撐監(jiān)理企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人力資源體系-資料下載頁
2025-06-29 12:53本頁面
【正文】 核”到“薪酬設計”，從“素質模型”到“員工發(fā)展規(guī)劃”等不一而足，然而多數(shù)最后都收效甚微，與企業(yè)最初的期望相去甚遠。那么，是什么原因導致企業(yè)出現(xiàn)了這種狀況呢？其實，多數(shù)企業(yè)多半犯了“急功近利”的毛病，即盲目地追求“大干快干”，卻忽略了人力資源管理體系建設是一個系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，需要進行“整體規(guī)劃”后“分步實施”。自2001年起，廈門路橋監(jiān)理公司推行人力資源管理變革至今已有數(shù)載，通過不斷的摸索實踐，我們形成了“坌實基礎、分塊消化”的人力資源管理建設模式。“基礎”即監(jiān)理工作內容，公司的一切人力資源管理工作都是為本單位能提供更好的監(jiān)理服務為出發(fā)點的，因此，只有深刻透徹地了解監(jiān)理工作的內容才能有效地開展各項人事管理工作，所以我們首先從工作分析這項人力資源管理體系建設的原始工作作。04年初，公司集中力量對組織中各崗位的工作職責與內容、崗位設置目的、工作環(huán)境、工作特征、內外業(yè)務交叉點以及對完成此工作對人員素質、知識、技能的要求等方面進行調研，并在此基礎上編制出各崗位的《崗位說明書》。然后以崗位說明書為工作底本分步制定出符合監(jiān)理單位特點及我公司個性的人力資源管理流程、管理制度及工作表單等。所謂“分塊消化”指的是在人事招募、組織設計、人力戰(zhàn)略、人員培養(yǎng)、績效考核、勞資維護等管理模塊中實行分階段、分步驟的建設，其中工作有：根據(jù)工作分析劃分出各部門的職責邊際，按“業(yè)務獨立、管理協(xié)同”的原則繪制出公司組織機構；導入了國家勞動部（現(xiàn)人力資源與社保保障部）頒布的“企業(yè)職工崗位評價要素及標準”對公司當時所有的59個崗位進行客觀的崗位評價，綜合參考區(qū)域內監(jiān)理市場人才薪資水平及物價水平制定出公司薪資基數(shù)，然后將薪資基礎乘于崗位評價得分確定各崗位薪級薪等，以此建立了一套科學的薪酬體系；根據(jù)不同崗位的各項職責權重和考核指標，制定公司績效管理辦法和考核指標體系，并結合公司經(jīng)營發(fā)展目標，采取平衡積分卡模式（BSC）制定出公司（一級）、部門（二級）及關鍵崗位（三級）的KPI（關鍵績效指標）體系，同時，根據(jù)行業(yè)規(guī)范和企業(yè)管理需要制定員工行為獎懲條例；根據(jù)各崗位的任職資格細化出公司人才招募、使用、淘汰等的相關標準，以此指導相關人事工作的開展；結合公司業(yè)務開展需要及績效考核體現(xiàn)出的薄弱點制定階段員工培訓提升計劃，完善人才開發(fā)培養(yǎng)體系；在建立健全和優(yōu)化改進上述各管理模塊的同時，公司人力資源部門還組織員工行學習國家及省市各級人事主管部門制定的勞動政策、法規(guī)等，一方面提高了員工的維權意識，一方面有效地為公司各項勞動用工制度提供了民主監(jiān)督。任何好的管理都離不開人的執(zhí)行，任何高效的執(zhí)行光靠人工控制都是存在風險的。因此，公司還專門斥資采購入國內先進的OA（網(wǎng)絡協(xié)同辦公自動化系統(tǒng)）、EHR管理系統(tǒng)（集團化人力資源電子管理系統(tǒng)）等人事管理的電子輔助工具，極大地提升公司人力資源管理的時效性和規(guī)范性?，F(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略咨詢的提供者和決策參謀，從具體工作來看是人才的選、育、用、留、激、汰的過程控制，只有在各管理模塊都做到規(guī)范化、人性化才能發(fā)揮其的最大管理功效。隨著我國加入WTO，國外先進的項目管理公司已開始涌入中國市場，我們面臨著嚴峻的考驗而變。因此我們應當不斷探索在新形勢下解決新問題的新方法，因時、因地、因機的做好工程監(jiān)理人才的管理工作。參考文獻： [1] 韋立志 建設監(jiān)理概論 水利電力出版社 1996 23～42[2] 蓋勇 人力資源戰(zhàn)略與組織結構設計 山東人民出版社 2004 213～244[3] 水藏璽 人力資源管理體系設計全程輔導 中國經(jīng)濟出版社 2008 180～183作者簡介： 沈志獻 廈門市路橋咨詢監(jiān)理有限公司 經(jīng)濟師 人力資源師 廈門市嘉禾路321號匯騰大廈901 郵編3610128 / 8
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