【正文】 技術(shù)特征和組織任務(wù)等方面的變化，提高組織效能．對于組織變革的原因，大體上認(rèn)為是來自企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)內(nèi)部自身的成長要求但是企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境，僅僅是變革的起點(diǎn)，從本質(zhì)上來說，企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整和變化才是導(dǎo)致組織變革的最根本，也是最主要的原因．反過來，組織也制約著企業(yè)戰(zhàn)略，對企業(yè)戰(zhàn)略的是否能順利實施產(chǎn)生著重大的影響．下圖是企業(yè)戰(zhàn)略與組織之間的辨證關(guān)系．我們可以知道，企業(yè)戰(zhàn)略一旦發(fā)生改變，就對企業(yè)的組織就提出了新的變革要求，舉個簡單例子來說，當(dāng)企業(yè)規(guī)模從小到大，不斷向多元化方向發(fā)展的時候，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也會由簡單到復(fù)雜，而組織作為企業(yè)戰(zhàn)略的實施平臺，是戰(zhàn)略目標(biāo)的重要載體。當(dāng)他不能與企業(yè)戰(zhàn)略相配合的時候，就會制約企業(yè)的發(fā)展；反之，就會促進(jìn)和保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。 組織變革的內(nèi)容基本上包括組織結(jié)構(gòu)變革，技術(shù)（信息系統(tǒng)）變革和人力變革．組織結(jié)構(gòu)變革是通過改變職權(quán)關(guān)系、協(xié)調(diào)機(jī)制、集權(quán)化程度及其他結(jié)構(gòu)變量實現(xiàn)的；技術(shù)（信息系統(tǒng)）變革是通過對工作開展方式、所使用的方法和設(shè)備等的改變來實現(xiàn)的：人力變革則是通過員工的工作態(tài)度，期望、認(rèn)知和行為的改變來實現(xiàn)的．組織模型包括了環(huán)境，戰(zhàn)略，人力，系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)，這個模型為評價和啟動變革，提供了一個良好框架結(jié)構(gòu)。組織變革的四個方面以及在各自基礎(chǔ)上制定的各種變革對策是相互依賴、相互影響、相互促進(jìn)的．在制定組織變革對策的過程中，它們往往構(gòu)成一個完整的變革規(guī)劃體系．無論是變革的那一個方面的內(nèi)容，都是值得剖析和研究的． 組織結(jié)構(gòu)不僅僅是人們所認(rèn)為的組織結(jié)構(gòu)圖，組織結(jié)構(gòu)的豐富內(nèi)涵遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了組織結(jié)構(gòu)圖的內(nèi)涵。后者僅表明正式的匯報關(guān)系，但卻不能表示工作如何運(yùn)行，也不能表示組織中的權(quán)利所在，阿爾弗雷德嗽德勒(Alfred Chandler 19182007)在其（戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu))一書中將結(jié)構(gòu)定義為管理一個企業(yè)所采用的組織設(shè)計．這個組織設(shè)計，無論是正式的還是非正式的，都有兩個方面：第一，各個不同管理機(jī)構(gòu)和主管們之間的權(quán)力和溝通路線：第二，通過這些權(quán)力和溝通路線流傳的信息和數(shù)據(jù)．為實現(xiàn)基本的目標(biāo)和政策、并將企業(yè)所有的資源緊密結(jié)合在一起，這些路線和數(shù)據(jù)是確保有效協(xié)調(diào)、評估和規(guī)劃所需要的要素．這些資源包括金融資本和實物設(shè)備，還有，其中最重要的一公司人員的技術(shù)、銷售和管理的技能，組織結(jié)構(gòu)作為企業(yè)資源和權(quán)力分配的載體，在人的能動行為下，通過信息傳遞，承載著企業(yè)的業(yè)務(wù)流動，推動或者阻礙企業(yè)使命的進(jìn)程．由于組織結(jié)構(gòu)在企業(yè)中的基礎(chǔ)地位和關(guān)鍵作用，企業(yè)所有戰(zhàn)略意義上的變革，都不得不首先在組織結(jié)構(gòu)上得以反應(yīng)和進(jìn)行．早期關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的研究主要是關(guān)于正式結(jié)構(gòu)——組織成員間的正式關(guān)系的，在20世紀(jì)50年代前，有兩個學(xué)派占主導(dǎo)地位，一個是直接控制學(xué)派，另一個是標(biāo)準(zhǔn)化學(xué)派．第一個學(xué)派的早期代表人物主要有亨利法約爾(Henri Fayol 18411925)，他們主要關(guān)心正式權(quán)威，即組織中直接控制的作用．第二個學(xué)派包括了兩個相當(dāng)著名的研究者：美國的弗雷德里克泰羅(Taylor．F．18561915)和德國的社會學(xué)家馬克斯韋伯(Nlax VIeber 18641920)，前者倡導(dǎo)工作的標(biāo)準(zhǔn)化，而后者認(rèn)為組織中的活動須是規(guī)則、工作描述和訓(xùn)練所構(gòu)成，所以組織就像機(jī)器一樣，是一個層峰式結(jié)構(gòu)(Bureaucratic structure)．馬克斯韋伯認(rèn)為層峰式結(jié)構(gòu)的根本特點(diǎn)可概括為兩點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)將可重復(fù)的產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營活動分解為一系列標(biāo)準(zhǔn)化和次序的任務(wù)，并分配給特定的執(zhí)行者，以降低單位產(chǎn)品的勞動成本和設(shè)備成本并提高生產(chǎn)效率：強(qiáng)調(diào)由特定的管理層來監(jiān)督和確保執(zhí)行者有效的完成既定任務(wù)，進(jìn)而形成各種職能部門和自上而下，遞階控制的金字塔的科層式組織結(jié)構(gòu)20世紀(jì)60年代后，關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的研究修正了這兩種極端的觀點(diǎn)，開始綜合地來看待組織結(jié)構(gòu)問題，如正式與非正式組織的關(guān)系，直接控制及標(biāo)準(zhǔn)化與相互調(diào)整之間的關(guān)系等．這些研究都表明：正式和非正式的組織結(jié)構(gòu)是相互纏繞在一起的，往往很難區(qū)分，組織結(jié)構(gòu)研究的新進(jìn)展是，20世紀(jì)60、70年代的另一學(xué)派的研究稱之為“權(quán)變理論一(contingency theory)．主要探討組織結(jié)構(gòu)與組織所處情境之間的關(guān)系。他們認(rèn)為由于不存在普適的管理原則，所以也沒有所有適合所有組織的組織類型和組織模式。甚至對同一組織來說，由于環(huán)境的變遷，在各種力量的作用下，組織結(jié)構(gòu)都將可能發(fā)生比較頻繁而劇烈的變化．權(quán)變理論將企業(yè)看作是一個開放的系統(tǒng)，究竟應(yīng)采用何種組織結(jié)構(gòu)，應(yīng)視企業(yè)具體情況而定，不可能有普遍適用的結(jié)構(gòu)模式．采取何種組織結(jié)構(gòu)還要根據(jù)公司的實際情況來決定． 在結(jié)合案例探討企業(yè)環(huán)境，企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的相關(guān)性之前，我們首先從現(xiàn)代管理學(xué)的角度出發(fā)，對公司組織結(jié)構(gòu)的一般性問題，既組織結(jié)構(gòu)形式的演變與優(yōu)化進(jìn)行分析，這對更清楚的論證公司組織結(jié)構(gòu)變革問題會有很大的幫助。達(dá)夫特指出，組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵要素是：正式的報告關(guān)系，包括層級數(shù)量和管理者的管理跨度：單個的個人如何組成部門，部門如何組成整個組織：保證跨部門的有效溝通、合作整合的一套系統(tǒng)．組織結(jié)構(gòu)是組織構(gòu)成要素之間的排列組合方式和動態(tài)互動關(guān)系的總稱對于組織結(jié)構(gòu)的作用，錢得勒最初提出以結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的組織能力．他認(rèn)為，以結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的組織能力一旦創(chuàng)造出來，就成為保持領(lǐng)先者優(yōu)勢的源泉(錢得勒．2003)．，組織變革是一種有意圖的、目標(biāo)取向的活動，他認(rèn)為計劃變革的目標(biāo)主要是提高組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力和改變員工的行為．德魯克認(rèn)為，組織變革多是有計劃的，經(jīng)過周密考慮，有目的改變組織內(nèi)的系統(tǒng)或人事，以提高組織的效能．因此，所謂組織結(jié)構(gòu)變革是指組織結(jié)構(gòu)在合理設(shè)計并實施之后，隨著企業(yè)外部的和內(nèi)部環(huán)境的變化，而對組織結(jié)構(gòu)中不適應(yīng)的地方進(jìn)行調(diào)整和修正，甚至是對整個組織進(jìn)行重新的構(gòu)架．進(jìn)入20世紀(jì)80年代，組織結(jié)構(gòu)變革的總體趨勢表現(xiàn)為非層級化，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的新特征，或者說組織結(jié)構(gòu)變革的新趨勢集中體現(xiàn)的特征是：層級的減少是現(xiàn)在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的最顯著的特征，其結(jié)果是使企業(yè)組織效率得以大幅度提高．即公司傾向于更少的管理層．但是管理體系的扁平化并不是簡單的減少管理層次，它還要求扁平化的組織“授權(quán)一給操作層的員工，把制定決策的權(quán)利下放到公司的最前線．扁平化結(jié)構(gòu)的提出主要是源于二十世紀(jì)70年代以來，市場的全球化趨勢，使競爭加劇，組織需要更迅速、更靈活的反映市場的變化，激勵人們不斷提高生產(chǎn)率，以此消除因管理層極過多而帶來的遲緩．GE的組織結(jié)構(gòu)改革很好的驗證了這一趨勢。在韋爾奇上任之后，刺激創(chuàng)新和提高生產(chǎn)率在當(dāng)時成為一種迫切的戰(zhàn)略要求。通過大規(guī)模的組織結(jié)構(gòu)變革，在10多年里，GE的等級層次平均減少了4個，將近原來的一半．對比改革前后，人員裁減近乎一半．隨著人員的劇減，信息溝通與決策的方式和效率都發(fā)生了質(zhì)的飛躍 OrganizationStudiesSpecial Issue onNew Sites/Sights:Exploring the White Spaces of OrganizationGuest Editors:Damian O39。Doherty (University of Manchester)Christian De Cock (Swansea University)Alf Rehn (Abo Akademi University)Karen Lee Ashcraft (University of Colorado)Deadline: July 31st 2011Whatever happened to 39。organization39。? Or, to be more precise, whatever happened to organization studies? New sites and sights of organization are emerging in the postindustrial landscapethat pose plex epistemological and ontological questions to the discipline of organizationstudies. Consider the airport for example, or the system of streets and their denizens in metropolitan cities, or shopping malls, flashmobs, industrial wastelands, funfairs, themeparks, andonline role playing games. A bination of sites and sights, these organizations seem to existin multiple dimensions of space and time. They are in themselves agents of temporality and spatiality. Recent developments in urban theory (Amin amp。 Thrift, 2002) and the 39。spatial turn39。 in the social sciences more broadly (Massey, 2004。 Thrift, 2007。 Warf amp。 Arias, 2008) invite us to thinkof these sites as spatially and temporally active variously theorised as 39。networked39。, 39。distributed39。, 39。transductive39。, 39。performative39。 and 39。virtual39。. It is in this sense that these kinds of organizations are perhaps best thought and researched as both 39。sites39。 of contemporary organizing and theproduct of a new 39。insight39。 developed by novel and experimental methodological practice in thesocial sciences (Thompson, 2008). These new organizational sites/sights might stretch the boundaries of the discipline beyondwhat is currently recognized as 39。organization studies39。. Without doubt they pose questions regarding the relationship between an assumed 39。organization studies39。 and other disciplinesin the social sciences that study organizational forms urban planning, online sociology, criminology, heterodox economics, etc. As the field of organization studies finds itself39。 searching forits own identity amidst claims of irrelevance and inmensurability, the organizationaJ terrain is being evermore plex. If a healthy discipline is one that is able to question its ownfoundations and conditions of possibility, this inter and postdisciplinarity suggested by newsites/sights perhaps offers a fertile ground for growth and regeneration. We therefore wish to invite papers that engage with some of the phenomena outlined may be through a study of emerging lines of demarcation and plex territorialities in work organization, of 39。zones39。 that transpire and shapeshift between and betwixt fields of study,or of the disdained and ignored potentials of organization studies. Rather than calling for paperson the marginalized issues of organization studies, a position that by now has bee wellvisited, we wish to call attention to the spaces that fall neither in what is established as the centre and periphery, the domestic and foreign, etc., but in those strange mnes and places of39。 organizing that happens outside of clear institutional demarcation