問題背后的問題——組織結構變革設計-資料下載頁
2025-03-26 05:07本頁面
【正文】 把各類型的職權合理分配到各個層次和部門，建立起集中統(tǒng)一、上下左右協(xié)調配合的職權結構。職權設計主要包括：216。按照專業(yè)分工，各部門所享有的相應職權；216。按照在各項工作中同級部門之間的協(xié)作關系，各自享有的相應職權，如決定權、確認權、協(xié)商權216。按照有關部門之間的橫向制約關系所確定的監(jiān)督權職權設計成功的關鍵在于設計一個能夠在組織運作過程中發(fā)揮優(yōu)勢的動態(tài)模型，能夠及時根據(jù)環(huán)境變化，作出適當?shù)淖晕倚迯团c調整。其難點在于參謀職權和職能部門職權的設計。5）管理流程：是指組織結構不但需要符合企業(yè)的核心業(yè)務流程，還需要與企業(yè)的管理流程相配套，組織結構中的各個部門需要借助流程進行有機鏈接，既明確各自的合理分工，又規(guī)定跨部門合作的流程規(guī)則，部門設置不合理、部門之間壁壘重重是引發(fā)管理流程問題的重要來源。10組織設計是一個系統(tǒng)工程，進行企業(yè)組織設計時，要在總體上進行把控，進行系統(tǒng)縝密的全過程分析。組織設計的總體流程框架如圖：1）組織結構設計前期這一階段主要是判斷和分析當前組織結構的問題所在，并明確組織結構變革設計的方向和目標。首先通過組織戰(zhàn)略梳理明確組織目標，從而為組織結構變革設計確定最基礎的原則；然后通過組織外部環(huán)境分析和組織生命周期分析明確影響組織結構的外部因素；最后結合公司關鍵價值鏈和主流程的梳理，形成對組織結構的診斷結論：企業(yè)的組織結構有哪些地方已經(jīng)不再適合企業(yè)發(fā)展，需要從哪些方面進行改進。2）組織結構設計中期這一階段主要是按照前期分析的結果，遵照組織結構設計“八大原則”，對職能結構、層次結構、部門結構、職權結構和管理流程進行詳細設計?？偟膩碚f，在精簡高效的原則下，把各職能歸并到合適的部門和崗位，并且使各職能之間的縱向匯報關系、橫向協(xié)調關系和監(jiān)督制約關系得以明確，最終形成流暢的管理流程。使得組織結構既能夠對外在環(huán)境的變化有著自動的適應性，又保持相對的穩(wěn)定性來保證組織業(yè)務的正常開展。3）組織結構設計后期11組織結構設計的后期主要是對設計方案進行模擬運行和風險分析，并依據(jù)企業(yè)資源能力狀況確定實施方案。組織結構變革的風險主要在于既得利益群體的反彈、舊習慣的慣性、業(yè)務開展受阻、人員能力與新的組織結構不匹配等等。通過對設計方案進行模擬運行，可以考量新的流程是否順暢、組織內部溝通關系是否過于復雜等，能夠發(fā)現(xiàn)設計方案的不足之處。組織結構調整會帶來資源重新調配。因此，在對組織結構設計方案進行模擬運行的時候，還要看到對相應的資源調配的影響，如場地資源：辦公場所，物流配送場地與路程；機構拆分對設備集中使用的效率的影響；關鍵的人力資源的拆分等。最關鍵的是要考量現(xiàn)有的人員能力是否足以支撐新的組織結構，是否符合新的職能要求和管理要求。如果資源不能支撐變革，設計再完美的方案仍然是一紙空文，無法得到順利實施。12
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