【正文】 預測的分析方法：可分為定性預測和定量預測兩大類定性預測： 經驗預測法、描述法、德爾菲法，又稱專家評估法。定量預測：轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析發(fā)、經濟計量模型法、灰色預測模型法、生產模型法、馬爾可夫分析法、計算機模擬法、定員定額分析法又分為：工作定額分析法、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法人力資源供給預測的分析方法：分為內部供給預測和外部供給預測：內部供給預測：人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型企業(yè)人力資源規(guī)劃內容人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時限上看，五年以上的計劃才可以稱之為計劃。（二）狹義的人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃；人員補充計劃；人員晉升計劃。（二）廣義的人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃，除了以上三種人員計劃之外，還包括：人員培訓開發(fā)計劃；員工薪酬激勵計劃；員工績效管理計劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進企業(yè)人力資源管理的開呢；協(xié)調人力資源管理的各項計劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個人發(fā)展目標相一致。企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（一）外部環(huán)境：經濟形勢，人口環(huán)境，科技環(huán)境，文化法律等社會因素（二）內部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)牲，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。二、 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時，為了保證規(guī)劃的正確性、科學性和有效性，應遵循的原則：確保人力資源需求的原則，與內外環(huán)境相適應的原則，與戰(zhàn)略目標相適應的原則，保持適度流動性的原則。企業(yè)各類人員計劃的編制：人員配置的計劃；人員需求計劃；人員供給計劃；人員培訓計劃；人力資源費用計劃；人力資源政策調整計劃；對風險進行評估并提出對策。供求關系的三種情況：人力資源供應平衡；人力資源供大于求，結果是導致組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率低下；人力資源供小于求。我國企業(yè)在組織結構的改革實踐中, 也相應地提出了一些設計原則:1）任務與目標原則2）專業(yè)分工和協(xié)調原則 3）有效管理原則4）集權與分權相結合原則5）穩(wěn)定性和適應性相結合原則企業(yè)組織機構的設置：（一）組織結構的種類及特點1 直線制直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱軍隊式結構。其領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設立專門的職能機構，自上而下形同直線。 優(yōu)點：結構簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權關系明確；橫向聯(lián)系少，內部協(xié)調容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。 缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工，經營管理事務依賴于少數(shù)幾個人。當企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。 適用范圍：規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。2直線職能制直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長（經理）領導下設置相應的職能部門，實行廠長（經理）統(tǒng)一指揮于職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。特點：a 廠長（經理）對業(yè)務和職能部門均實行垂直式領導，各級直線管理人員在職權范圍內對直接下屬有指揮和命令的權力，并對此承擔全部責任。b 職能管理部門是廠長（經理）的參謀和助手，沒有直接指揮權，它與業(yè)務部門的關系只是一種指導關系，而非領導關系。 適用范圍：規(guī)模中等的企業(yè)。隨著規(guī)模的進一步擴大，將傾向于更多的分權。3 事業(yè)部制事業(yè)部制也稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結構。事業(yè)部制結構遵循“集中決策,分散經營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經營，按產品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部可根據(jù)需要設置相應的職能部門。 優(yōu)點：a 權力下放，有利于管理高層人員從日常行政事務中擺脫出來，集中精力考慮重大戰(zhàn)略問題。b各事業(yè)部主管擁有很大的自主權，有助于增強其責任感，發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經營適應能力。c 各事業(yè)部集中從事某一方面的經營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)d 各事業(yè)部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。 缺點：a 容易造成機構重疊，管理人員膨脹b 各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。 適用范圍：規(guī)模大、業(yè)務多樣化、市場環(huán)境差異大、要求具有較強適應性的企業(yè)4 矩陣制矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時任務而組建的項目小組系列組成，它的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)。優(yōu)點：a 將企業(yè)橫向、縱向進行了很好的聯(lián)合 b 能在不增加人員的前提下，將不同部門專業(yè)人員集中起來c 較好地解決了組織結構相對穩(wěn)定和管理任務多變之間的矛盾 d實現(xiàn)了企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結合 缺點： 組織關系比較復雜5 分公司與子公司的異同 子公司：受集團或母公司控制，但在法律上獨立的法人企業(yè)。特點：有自己的公司名稱和董事會，有對立的法人財產，可以以自己名義從事業(yè)務和民事訴訟活動。分公司：母公司的分支機構或附屬機構。特點：在法律和經濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。沒有自己的獨立名稱和董事會，資產是母公司資產的一部分；在資不抵債情況下，母公司對其債務負責。模擬分權組織結構：是指根據(jù)生產經營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)內部各組成的生產技術特點及其對管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對獨立的生產經營部門，賦予它們盡可能大的生產經營自主權，讓它們擁有自己的職能機構，使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任，實現(xiàn)“模擬”的獨立經營、獨立核算，以調動其生產經營積極性和主動性，達到改善整個企業(yè)生產經營管理的目的的組織結構。部門結構設計包括兩方面的內容：將企業(yè)組織劃分為不同的、相對獨立的部門將它們組合起來，形成特定的部門結構。部門結構設計組合原則共有三種： 以工作和任務為中心―廣義的職能制組織結構模式。直線制、直線職能制、矩陣結構。2 以成果為中心。事業(yè)部制和模擬分權結構。3以關系為中心。只出現(xiàn)在特別巨大的企業(yè)或項目中。簡述組織變革實施的程序和方式：人力資源需求預測的方法分兩類：即直覺預測方法（定性預測）和數(shù)學方法預測（定量預測）。人員供給預測：也稱為人員擁有量預測，包括兩部分：一是內部擁有量預測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來變動情況，預測除規(guī)劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規(guī)劃時間點上的各類人員的可供量。人力資源需求預測技術：1集體預測法、2 回歸分析法、3 勞動定額法、4轉換比率法、5計算機模擬法32 / 32