【正文】 師，一般是由對培訓(xùn)工作有興趣也有天賦的老員工擔(dān)任。他們在人事部的指導(dǎo)下學(xué)習(xí)培訓(xùn)方法，并被授予相應(yīng)的資格去培訓(xùn)部門的其他員工。在知識方面，酒店會定期開設(shè)課程，包括領(lǐng)導(dǎo)力、溝通技巧、企業(yè)管理等等，員工如果到了一定級別或是有興趣都可以參加。有些員工還會要求去外面讀書，只要是與工作有關(guān)的課程，如旅游、英語、計算機(jī)等等，酒店就會替他支付繼續(xù)深造的費(fèi)用。每個月各種培訓(xùn)課程都會貼在人事部的告示欄里，以供員工自由選擇，同時酒店還鼓勵員工跨職務(wù)、跨部門參加培訓(xùn)。這樣既增強(qiáng)了部門間的聯(lián)系，又增加了員工技能，為他未來的職業(yè)發(fā)展提供了更多的選擇。 盡量選拔內(nèi)部人才是波特曼麗嘉確保員工職業(yè)發(fā)展通道暢通的又一舉措。在領(lǐng)班、主管、經(jīng)理這一級別上，波特曼麗嘉幾乎從來不考慮外聘，而是選擇內(nèi)部提拔。每年都有超過100位員工，可以在原來的崗位上得到提升。本地員工也有機(jī)會取代較高位置的外籍員工，目前前廳部經(jīng)理、宴會廳總監(jiān)、餐飲部副總監(jiān)等重要職位都是由本地員工擔(dān)任的。管理層對自己培養(yǎng)的員工寄望很高，并且認(rèn)為讓他們看到職業(yè)發(fā)展的前景，不僅有助于在工作中產(chǎn)生更大的動力，還能夠給其員工以信心并獲得支持。對員工的提拔一般根據(jù)每半年進(jìn)行一次的員工評議來加以考量。部門負(fù)責(zé)人會就其工作表現(xiàn)和水準(zhǔn)做出評價，同事們也會提出各自的意見，有些職位還需進(jìn)行技能考核。根據(jù)近幾年在最佳雇主調(diào)查中對員工的問卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計結(jié)果，職業(yè)發(fā)展空間對于員工敬業(yè)度的重要影響早已被反復(fù)證明，盡管意識到了它的重要，但是很多企業(yè)在實(shí)際操作中往往流于形式，認(rèn)為幫助員工制作一張經(jīng)過個人編寫部門領(lǐng)導(dǎo)簽字的個人職業(yè)發(fā)展計劃表就算是大功告成，還有的企業(yè)認(rèn)為員工發(fā)展計劃過于務(wù)虛無法操作，而通過波特曼麗嘉的例子我們可以發(fā)現(xiàn)，為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，不能僅僅流于表面，更不是無從操作的虛幻，它體現(xiàn)在了從企業(yè)制度、內(nèi)部溝通、培訓(xùn)與反饋、晉升機(jī)制的各個環(huán)節(jié)，只有把這每一個環(huán)節(jié)都抓起來都落實(shí)好，員工才能切實(shí)感受到自身職業(yè)生涯發(fā)展的方向，才能通過工作獲得滿足，看到希望，這種狀態(tài)下的員工也一定是敬業(yè)度最高的員工。IBM：兼顧競爭力與激勵的薪酬體系影響員工敬業(yè)度的另外一個重要潛在因素就是很現(xiàn)實(shí)的薪酬福利了，盡管每個人工作的目的可能都不相同，但有一個最基本的因素應(yīng)該是不會改變的，那就是為了使自己獲得更加高品質(zhì)的生活，而薪酬福利就是獲得這種生活最基本的保障了。為了提升員工的敬業(yè)度，薪酬福利的制度絕對是每一家企業(yè)都不能忽視的問題。企業(yè)應(yīng)該至少從兩個方面對自身的薪酬體系進(jìn)行一番審視：第一，企業(yè)提供的薪酬福利在同行業(yè)中處于怎樣的水平，是否具有足夠的競爭力；第二，企業(yè)的薪酬福利制度是否能夠在保證公平公正的前提下具有足夠的激勵性。在這兩個方面，同為最佳雇主榜單上“?？汀钡乃{(lán)色巨人IBM可以說是一個很好的典范。IBM的薪酬福利水平在整個商業(yè)領(lǐng)域都是聞名的。不僅如此，IBM公司的全面薪酬項目更是真正為員工考慮到了方方面面的需求。公司除了為員工提供基本薪酬外，還設(shè)置了各式各樣的補(bǔ)貼、資助、獎勵計劃、保險福利項目以及員工俱樂部等。盡管投資巨大，但公司仍支付全面的保險費(fèi)用，以此來表示公司對員工每時每刻安全的關(guān)心，此外春節(jié)資金、休假津貼、住房資助計劃等的提供反映了公司對員工深切的人性化關(guān)懷，不僅解決了員工的后顧之憂，更主要的是，公司以這種體貼的關(guān)懷傳達(dá)了公司對員工的重視與期望。全面的薪酬項目實(shí)際上代表著公司將員工作為一個全面的人來看待，因此員工必然會深深感受到來自公司的尊重，這就使得員工的安全、自尊、交際以及自我實(shí)現(xiàn)的需要都能在公司里找到很好的結(jié)合點(diǎn)：那就是努力為公司的使命實(shí)現(xiàn)而貢獻(xiàn)自己的智慧與力量，因為在這一過程的同時也能實(shí)現(xiàn)自身的各種需要。IBM公司的薪酬福利待遇雖然十分優(yōu)厚，但公司的人工成本卻仍然得到了極為有效的控制。這是因為，雖然薪酬項目很多，但其發(fā)放卻是以員工的工作業(yè)績的優(yōu)劣為依據(jù)的，不僅沒有工齡工資，也不存在學(xué)歷工資。根據(jù)人工成本的含義，公司的薪酬支付項目或總量雖然可能要比其他公司更多，但由于支付是以業(yè)績?yōu)榍疤?，即每一單位的薪酬投入是以更多的產(chǎn)出或利潤的增加為前提的，因此人工成本的增長速度始終要小于公司經(jīng)濟(jì)利潤的增長，從而使得總?cè)斯こ杀镜玫搅擞行У目刂?。這一機(jī)制在公司主要是通過個人承諾制度來實(shí)施的。IBM的個人業(yè)績評估計劃從致勝(Win)、執(zhí)行(Executive)、團(tuán)隊精神 (Team)三個方面來考察員工工作的情況。這就在確保公司工作任務(wù)達(dá)成的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)員工行為朝著企業(yè)所倡導(dǎo)的方向?qū)崿F(xiàn)良性的發(fā)展。在這種公平公正且具有競爭力和激勵性的薪酬制度的引導(dǎo)下，員工自然更加愿意主動的投入到工作中，實(shí)現(xiàn)組織價值的同時，也讓自己獲得了豐厚的物質(zhì)回報，而這不就是員工工作敬業(yè)的一個顯著表現(xiàn)嘛！諾基亞：營造“以人為本”的企業(yè)文化對企業(yè)的員工來說，影響他們敬業(yè)度的因素有很多，如“薪酬”、“培訓(xùn)”、“發(fā)展機(jī)會”、“家庭和工作的平衡”、“公平”、“同事關(guān)系”、“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”乃至“工作環(huán)境”和“企業(yè)文化”。而根據(jù)調(diào)查研究結(jié)果顯示，當(dāng)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到一定程度后，薪酬對他們的激勵作用就越來越小了，按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理來說，就是邊際效用遞減，這時候，企業(yè)文化就顯得越來越重要。孔子說過，“欲人施諸己，亦施于人”、“己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人”，還有一句名言：希望別人怎樣對待你，你就應(yīng)該怎樣對待別人。對于任何一家企業(yè)而言，努力在企業(yè)中營造“以人為本”的企業(yè)文化，重視并尊重每一位員工，這才是企業(yè)基業(yè)長青的重要支柱。沒有滿意的員工就沒有滿意的客戶，只有員工真正感到自己受到了重視和尊重，才可能盡心投入到自己的本職工作中，這不僅帶動了員工敬業(yè)度的提升，也為企業(yè)的發(fā)展提供了有力保障。就像廣告語中描述的那樣，“科技以人為本”，這是對客戶的承諾，在對待自己的員工方面，諾基亞也同樣如此。在企業(yè)管理中，諾基亞提倡“以人為本”的企業(yè)文化，在尊重個人這個方面諾基亞有著自己獨(dú)特的價值觀。作為一家高科技企業(yè)，諾基亞之所以能夠吸引眾多優(yōu)秀人才的加盟正是她充分尊重員工，尊重個人發(fā)展的結(jié)果。在諾基亞，人與人都是平等的，無論他處于什么樣的位置。同時諾基亞認(rèn)為每個人都是有價值的，都有尊重和被尊重的權(quán)利。比如在公司里，經(jīng)理們的辦公室門永遠(yuǎn)都是敞開的，盡管不同的部門有一些不便公開的東西，但他們的辦公室都是透明的，里面和外面的人都能看到，這便于他們進(jìn)行溝通。諾基亞每半年就有一次“invest in people”的討論。無論在什么位置的人都要經(jīng)歷。這是員工與其直接經(jīng)理之部有關(guān)公司計劃和個人發(fā)展目標(biāo)、建議和愿望的討論。員工在工作中遇到什么問題可以提出來，大家一起共同探討解決辦法。對于每個員工的建議和想法，他的直接經(jīng)理都會給予反饋。如果員工提出的計劃符合公司的整體目標(biāo)，公司還會為他提供必要的支持。物質(zhì)和精神上的激勵只是諾基亞人才激勵管理的一部分，其更具吸引力的還在于公司為員工創(chuàng)造的寬松的工作環(huán)境和良好的工作氛圍，以及所提供的先進(jìn)個人發(fā)展工具和廣闊的發(fā)展空間，諾基亞尊重員工的選擇，使員工在工作中不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。諾基亞“以人為本”的價值觀和公司文化在這一點(diǎn)上再次起到了至關(guān)重要的作用，它使諾基亞像一塊磁石，將人才牢牢地吸引在公司周圍。聯(lián)邦快遞：善于選拔優(yōu)秀的管理者蓋洛普通過調(diào)查20多萬名經(jīng)理和訪問300多萬名員工，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀組織開發(fā)和釋放員工的巨大能量的一個重要途徑在于善于選拔優(yōu)秀的管理者。按照蓋洛普公司對管理才干的理解，管理才干是一種自發(fā)而持久的思維和行為模式，它是貫穿人的一生并且無法傳授和培訓(xùn)的。所以，對企業(yè)而言，與其花大量成本來培訓(xùn)一個無管理才干的經(jīng)理，還不如重新選拔一個具有管理才干的員工。管理者的選拔有兩個核心問題：一是考核的標(biāo)準(zhǔn)；二是考核的方法。另外還有很關(guān)鍵的一點(diǎn)是選拔的主體。考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)崗位的職務(wù)、職能及目標(biāo)來分析，要達(dá)成目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具備哪些素質(zhì)，而且這些素質(zhì)也有主次之分；其次是根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計選拔的方法，對每一項素質(zhì)都應(yīng)當(dāng)有至少兩種以上的選拔方法，以確保選拔的效果。聯(lián)邦快遞公司在選拔管理者方面為其他公司樹立了一個很好的標(biāo)桿，該公司很少去任命員工成為經(jīng)理，而是在員工中開設(shè)《經(jīng)理人的一天》這樣的體驗課程，之后由員工自發(fā)地提出想成為經(jīng)理的申請，再通過一個嚴(yán)格的“管理潛力測試”，來確定申請者是否具備管理潛力。只有通過測試的員工才有可能被晉升為經(jīng)理。聯(lián)邦快遞公司還擁有經(jīng)理培訓(xùn)計劃，在公司內(nèi)部推選出高管理潛質(zhì)的經(jīng)理人，在15個月內(nèi)輪崗到公司不同的部門完成項目，使他們有機(jī)會與各個部門學(xué)習(xí)、合作，了解公司業(yè)務(wù)、開拓視野、拓展和掌握各領(lǐng)域知識與管理方法。他們也通過這種培訓(xùn)增加了他們的實(shí)力，以便日后能在公司擔(dān)任更重要的工作。其實(shí)提高員工敬業(yè)度的方法還有很多，但是，天下并沒有放之四海皆準(zhǔn)的真理，企業(yè)在應(yīng)用這些方法時，要注意結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際狀況，在具體的管理情景中去檢驗和完善，逐漸變成適合自己和屬于自己的管理模式。另外值得注意的是，根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同年齡階段、不同職位和不同教育程度的員工的潛在需求重點(diǎn)是不同的，所以企業(yè)還需要根據(jù)不同員工的特點(diǎn)，采取不同的措施，這樣才能最有效地提高員工的敬業(yè)度。（文章來源：大易咨詢編輯整理）【HR加油站】上期雜志我們介紹了人力資源個人價值計量的第二種方法－內(nèi)部競標(biāo)法，本期我們將向您介紹人力資源個人價值計量的第三種方法－隨機(jī)報酬法。人力資源個人價值計量方法 —隨機(jī)報酬法隨機(jī)報酬法認(rèn)為職工在未來時期所處的狀態(tài)是不確定的，可能提升、調(diào)離、退休、死亡等，職工狀態(tài)是一個隨機(jī)過程，通過計算個人價值的期望值，將其折現(xiàn)為人力資源的價值。這種方法既考慮了職工在組織內(nèi)的流動，又考慮了職工離職的可能性，數(shù)據(jù)計算比較客觀，用其估計人力資源價值容易被接受，是一種值得借鑒的方法。 新經(jīng)濟(jì)時代，人才成為企業(yè)間競爭的焦點(diǎn)，而人力資源管理業(yè)已成為影響企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。企業(yè)需要更專業(yè)的HR管理團(tuán)隊，以應(yīng)對人力資源管理的挑戰(zhàn)；HR管理者需要不斷吸取新的知識，才能不斷開闊管理視野，提高自身的專業(yè)素質(zhì)。《HR世界》電子半月刊，是大易公司專為企業(yè)HR管理提供的知識管理解決方案。我們從海量信息中為您擷取、翻譯、編輯最新最具價值的HR管理資訊、HR知識庫、HR管理工具，以電子半月刊的形式定期推送到您的桌面。您每半個月只需花1個小時，即可享用一頓HR知識的營養(yǎng)大餐，在幫助您以更充沛的體力馳騁于HR職場的同時，也幫助您的企業(yè)打造一支更專業(yè)化的HR管理團(tuán)隊。欲訂閱《HR世界》電子半月刊，請向大易公司垂詢： 北京電話：01082254008 北京傳真：01082254806上海電話：02163045847 / 63045849 上海傳真：02163045048