【正文】 程?，F(xiàn)代人力資源管理的重點，已經(jīng)從原來的對一線部門（如：生產(chǎn)部門、銷售部門）的人事管理職能支持，提升到積極主動創(chuàng)造效益上來?？梢哉f，人力資源管理的核心本質(zhì)就是創(chuàng)造效益?！　　　”娝苤?，效益體現(xiàn)于收益和成本之中。即：效益（E）＝收益（B）－成本（C），或者：效益（E）＝收益（B）/成本（C）。成本不僅體現(xiàn)于勞動資料的耗費，而且還包含著人力成本，如薪酬福利、招聘培訓(xùn)等一切與人力投資有關(guān)的花費?，F(xiàn)代人力資源管理的效益創(chuàng)造，總的來說體現(xiàn)在提升收益B和降低成本C這兩個方面：　　　　最大限度調(diào)動“人”的資質(zhì)（包括智力、體力、活力和潛力），積極直接創(chuàng)造效益B。它涉及人力資源管理中的“員工甄選及測評”、“薪酬福利與激勵”、“績效考評”、“培訓(xùn)開發(fā)”、“溝通授權(quán)”等方面內(nèi)容。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：員工只需發(fā)揮自己20％—30％的能力，就足以完成崗位工作任務(wù)，但如果充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80％—90％，創(chuàng)造出更大的效益?！　　　】茖W(xué)構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)，有效調(diào)配人力資源，避免不必要的人力投入，合理降低人力成本C，從而間接創(chuàng)造效益。它涉及人力資源管理中的“人力資源規(guī)劃”、“組織結(jié)構(gòu)設(shè)計”、“工作流程分析及崗位設(shè)置”、“人員配備”、“薪酬福利設(shè)計”、“人力資本投資”等方面內(nèi)容?！　　　∪肆Y源管理實質(zhì)上是一個組織創(chuàng)造效益的動力源泉，建立科學(xué)化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系，設(shè)計以人力資源規(guī)劃為重心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采取積極有效的措施，充分調(diào)動組織中人的積極性、創(chuàng)造性和能動性，將是決定一個組織有效創(chuàng)造效益和長期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵之所在。摘自《市場報》（第十二則：別讓獎勵成為“不甜的蜜”鐘河 如今，獎勵成為一種重要激勵機(jī)制。必要的獎勵，能調(diào)動起人們的積極性，煥發(fā)起工作熱情，所謂“重賞之下必有勇夫”，因此，有人稱獎勵為“神奇的一滴蜜”。　　然而，現(xiàn)實中也有“不甜的蜜”，最近，就發(fā)現(xiàn)幾件獎勵不當(dāng)，反受其亂的事?！　±?，某廠獎勵了一位看起來最忙碌、日工作時間最長的員工，卻收到一封自稱是“憤憤不平者”的來信，說是獲獎?wù)咭惶斓墓ぷ髁?，他兩個小時就可以完成，而且工作質(zhì)量更勝一籌?！　±称髽I(yè)為了留住一位欲“東南飛”的“孔雀”，連續(xù)三次獎勵其萬元以上。然而，換來的卻是不絕于耳的“早晚還得走”，這就傷了那些忠誠于企業(yè)、安心于崗位者的心，他們說：該獎的不獎，不該獎的重獎，再這樣，我們不干了！　　例三，某經(jīng)營陷入困境的公司，為了安定人心，給10名堅守崗位的員工千元獎金，這一獎，讓另一些人受了傷害，一位雖偶然脫離過崗位但卻事業(yè)有成的廣告創(chuàng)意人員因此不辭而別?！　≈T如此類的獎勵，導(dǎo)致了雇員人心浮動。　　我想起了一則“漁夫、蛇與青蛙”的寓言故事。一次，漁夫出海，偶然發(fā)現(xiàn)他的船邊游動著一條蛇，嘴里還叼著一只青蛙。漁夫可憐那只青蛙，就俯下身來從蛇口救走了青蛙。但他可憐這條饑餓的蛇，于是找了點食物喂蛇，蛇快樂地游走了。漁夫為自己的善行欣慰。時過不久，他突然覺得有東西在撞擊他的船，原來，蛇又回來了，且嘴里還叼著兩只青蛙?！　≡⒀愿嬖V我們一個淺顯的道理：種瓜得瓜，種豆得豆。獎勵得當(dāng)，種瓜得瓜，獎勵不當(dāng)，種瓜得豆。經(jīng)營者實施激勵最犯忌的，莫過于他獎勵的初衷與獎勵的結(jié)果存在很大差距，甚至背道而馳?！　…h(huán)顧周圍為數(shù)不少的停產(chǎn)、虧損企業(yè)，為什么一些員工冒下崗的風(fēng)險磨洋工而不去提高勞動生產(chǎn)率？為什么拼設(shè)備、拼資源、拼員工體力的短期行為一而再、再而三地出現(xiàn)？其中一個不可忽視的原因，就是我們的獎勵制度不夠完善，就像那位漁夫，獎了不該獎的角色，挫傷了一些人的積極性。如今，企業(yè)改革正在深入推進(jìn)，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的激勵機(jī)制，成為改革的重要內(nèi)容，因而，激勵不能簡單從事，需要周密考慮。如果僅憑表象實施獎勵，就有可能適得其反。摘自《市場報》第十三則：在今天的年代當(dāng)老板林士和 美國《今日管理》（Management Today）雜志分析，現(xiàn)在情況不同了，要在不景氣中成長，公司急需的是剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人，他能夠驅(qū)動員工達(dá)到目標(biāo)，面對巨大壓力，企業(yè)仍能保持高績效。　　近年來，企業(yè)界推崇溫和的管理方式，要求主管了解員工的感受，甚至讓員工帶小孩和寵物到辦公室，展現(xiàn)自己人性化的一面?！　〉?，美國《今日管理》（Management Today）雜志分析，現(xiàn)在情況不同了。要在不景氣中成長，公司急需的是剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人，他能夠驅(qū)動員工達(dá)到目標(biāo)，面對巨大壓力，企業(yè)仍能保持高績效。　　英國威爾斯大學(xué)進(jìn)行的一項研究指出，剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人能在其他人都失敗的時候脫穎而出。該研究訪問英國最頂尖的運動員，找出他們共有的特質(zhì)，這些特質(zhì)也出現(xiàn)在許多成功經(jīng)理人身上。你是這個年代需要的剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人嗎？你可評量自己是否具有以下的十種特色：　　一、自信。相信自己的獨特與能力，相信自己一定可以達(dá)成目標(biāo)，而且比競爭對手做得更好。領(lǐng)導(dǎo)必須具有說服力，如果你不相信自己，就很難說服別人聽從或追隨你。　　二、彈性。失敗挫折難免，但領(lǐng)導(dǎo)人要能夠不受失敗影響，反而從中變得更有決心。不要因為運氣不佳而改變了目標(biāo)，應(yīng)該繼續(xù)迎接下一個挑戰(zhàn)?！　∪?、專注。面對問題時，把注意力放在目前該做的事情上。　　四、動力。擁有不滿足的渴望及渴求成功的內(nèi)在動機(jī)，當(dāng)經(jīng)營環(huán)境困難時，只有賦予意義，才會盡努力獲取勝利?！　∥濉⒖刂?。在出乎意料之外，或者無法控制的事情發(fā)生后，心理上必須能夠重拾控制的感覺，不要在事后反悔或批評?！　×Q心。在困境中，必須能夠應(yīng)付身體或精神上的痛苦，保持原則，堅決去做該做的事，把自己推向能力的極限?！　∑摺⒊林?。接受一個事實：焦慮和壓力是不可避免的，而且想辦法應(yīng)付它們。　　八、獨立。無論他人的表現(xiàn)是好是壞，不要常常比較，這樣不是讓自己過于自卑，就是過于自大。只需內(nèi)視自己，不要以別人的表現(xiàn)來衡量自己的成就?！　【拧⒏偁?。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人喜歡競爭的感覺時，整個團(tuán)隊都會追隨?！　∈?、冷靜。領(lǐng)導(dǎo)一家公司，最重要的是每年做對幾個重要的決定。當(dāng)需要的時候，能夠適時轉(zhuǎn)換注意重心。也就是知道什么時候該停，把工作放到腦后，放長假、享受周末等，讓自己充電。摘自《粵港信息日報》第十四則：二十五個趨勢改變企業(yè)未來美國《勞動力》（Workforce）雜志日前報道，有二十五個趨勢，將會改變未來企業(yè)經(jīng)營的方式：　　一、電子郵件。電子郵件已經(jīng)逐漸成為公司溝通的核心方法之一，未來會出現(xiàn)更有效率的信息管理系統(tǒng)，甚至只要查看一個地方，就能同時接收電子郵件、語音信箱等不同媒體的信息?！　《⒂薪M織的員工。工會形式的員工組織將會繼續(xù)存在?！　∪⑵髽I(yè)與學(xué)校的關(guān)連性加強(qiáng)。因為學(xué)生從學(xué)校獲得的經(jīng)驗遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足等原因，將來企業(yè)會更多參與學(xué)校，例如，贊助學(xué)校、提供學(xué)生實習(xí)機(jī)會、提供獎學(xué)金等。　　四、企業(yè)全年無休。為了擴(kuò)展至全球市場，以及提高生產(chǎn)力，越來越多公司采取全年無休的經(jīng)營方式，過去三班制多為生產(chǎn)線的藍(lán)領(lǐng)員工，現(xiàn)在卻有可能是技術(shù)顧問的白領(lǐng)員工?！　∥?、標(biāo)準(zhǔn)全球化。在工作場所的隱私權(quán)、年休的天數(shù)、產(chǎn)假的政策等，跨國企業(yè)都要根據(jù)不同國家的法律及國情，給予員工適合的政策。　　六、人工智能。未來計算機(jī)的能力會更強(qiáng)大，能在大量信息中尋找出特定的模式，并且找出問題所在，例如，預(yù)測顧客行為、機(jī)器的出錯率等，公司可以實時掌握信息做決定?！　∑?、即將爆發(fā)的壓抑。據(jù)調(diào)查，40％的員工覺得自己是不得已才呆在目前的公司，工作者普遍對工作感到不滿，成功的公司必須學(xué)會讓員工覺得滿足?！　“?、辦公室設(shè)計。越來越多公司會舍棄一人一間辦公室的做法，在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作的前提下，員工共享的公共空間會越來越大?！　【?、明確的員工福利計劃。沒有員工退休計劃等福利的公司，將會失去競爭人才的能力。　　十、員工進(jìn)辦公室的時間越來越少。因為寬頻等上網(wǎng)方式日趨普及，加上移動式科技越來越進(jìn)步，員工在辦公室之外的地方工作，更便宜也更容易。　　十一、員工需求主導(dǎo)的保險盛行。公司提供的保險將更適合個別員工的需求?！　∈?、托兒服務(wù)。職業(yè)父母持續(xù)需要托兒服務(wù)，越來越多公司會參與提供這項服務(wù)，讓員工的小孩在學(xué)校放假等無人照顧的時候給予協(xié)助?！　∈?、找員工。因為出生率降低，在未來的十年內(nèi)，許多領(lǐng)域都會出現(xiàn)短缺工作者的情況?！　∈摹⑼獍?。以人力資源為例，去年全球的企業(yè)在外包上花費了600多億美元，這個數(shù)字預(yù)計每年還會以10％以上的速度增長?！　∈?、購并。未來的購并，越來越多是為了購買另一家公司的人才而進(jìn)行?！　∈⒆杂晒ぷ髡?。越來越多公司將外包視為控制支出及增加彈性的方法，因此雇用自由工作者的數(shù)目將會增加。　　十七、雇用年老的員工。人力市場有漸趨老化的現(xiàn)象?！　∈?、付錢以換取員工的健康。公司不再被動等著付員工的醫(yī)療保險費，而是主動管理員工的健康情形，提供員工營養(yǎng)師或健身教練，以減少公司在醫(yī)療上的花費?！　∈?、能人。對于有經(jīng)驗、有訓(xùn)練的員工，企業(yè)會求才若渴?！　《⒙殬I(yè)婦女。婦女的教育程度越來越高，在企業(yè)的升遷樓梯也越爬越高，此外，越來越多的男性，會進(jìn)入傳統(tǒng)上女性居多的領(lǐng)域，例如，護(hù)士和教師。　　二十一、工作的精神報酬。越來越多員工會希望從工作中獲得滿足?！　《踩c隱私。公司必須能保障員工在辦公室的安全與隱私?！　《?、人力資源改變。人力資源主管升至公司的決策階層，因此擔(dān)任人力資源部門的主管，需要更多的技能。　　二十四、將員工計算為資產(chǎn)的一部分。現(xiàn)在有些公司開始計算員工的價值。　　二十五、統(tǒng)一的保險。員工的保險不再由雇主自行決定，而是由全國統(tǒng)一規(guī)定。摘自《粵港信息日報》第十五則：企業(yè)管理中授權(quán)的“尺度”石滋宜 全球華人競爭力基金會董事長 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對部屬最重要的工作是授權(quán)與培育。但是大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)總是對授權(quán)感到困惑，不知道所謂的授權(quán)“尺度”在哪里？　　有許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不信任部屬的能力，覺得與其授權(quán)或交辦，還不如自己完成得快?；蛘呤墙晦k了部屬，仍不斷地去詢問進(jìn)度，如果同仁沒有給出滿意的答案，可能就在未通知同仁下徑自去完成。這時同仁心中會有何感受？是不是會因為挫折而變得消極？在部門內(nèi)養(yǎng)成這樣的風(fēng)氣之后，以后不管遇到什么任務(wù)，都不會有同仁主動參與，這種企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會累死自己，部門績效也一定不會彰顯。　　事實上，我相信這樣的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是有長處與能力的，也確實因為熟悉業(yè)務(wù)的關(guān)系，自己來做可能會比同仁快，但是不培育部屬，不給同仁嘗試的機(jī)會，同仁們不僅不會獲得工作上的成就感，而且也不可能成長，自然，這樣的主管也就不會有提升的機(jī)會。所以主管必須有能力發(fā)揮與憑藉團(tuán)結(jié)合作的力量來完成任務(wù)?！　∈跈?quán)必須一以貫之，但是有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會將同一件事情授權(quán)給不同的同仁負(fù)責(zé)，造成雙頭馬車，公司資源浪費。當(dāng)然這有可能是無意的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可能只是在口頭上跟某一位同仁講講，沒有授權(quán)要他負(fù)責(zé)的意思，但是同仁可能在領(lǐng)導(dǎo)語意不詳?shù)那闆r下，以為這是領(lǐng)導(dǎo)交辦給自己的任務(wù)就開始去做，后來才發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)把這件事情交辦給他人去做，想想這位同仁心里的感受是什么？所以領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)一定要清楚明白，絕對不能含糊其詞?！　∵€有最壞的情況是領(lǐng)導(dǎo)蓄意利用不當(dāng)權(quán)力與政治手段的方法，因為重復(fù)授權(quán)使得同仁產(chǎn)生工作上的嫌隙，目的是讓其中的同仁難堪或知難而退，這種領(lǐng)導(dǎo)根本就不適任當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。　　我想領(lǐng)導(dǎo)和主管必須建立起與同仁之間非常暢通的溝通橋梁，要懂得培育部屬，讓部屬成為敢下決定、并能夠勇于承擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)者，如此自己才有不斷提升的機(jī)會。　　所以，我認(rèn)為只要同仁有足夠的能力，也有承擔(dān)責(zé)任的肩膀與勇氣，領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該充分授權(quán)，但這并不表示就放手不管任其自生自滅，而是必須在授權(quán)的同時，讓同仁清楚地明白，當(dāng)遇到無法解決的困難時，一定要懂得求救，讓領(lǐng)導(dǎo)適時地給予協(xié)助。　　但是求救也有時機(jī)，應(yīng)該在開始進(jìn)行項目前或初，就要能評估到可能面臨的風(fēng)險與問題，而不是等到最后任務(wù)無法完成時，才求救或提出困難，這時公司就會承受莫大的損失。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須避免讓同仁發(fā)生這樣錯誤。摘自《粵港信息日報》第十六則：員工招聘：何時走出經(jīng)驗“壁壘”？ 張小明當(dāng)即將走出校門的大學(xué)生抱怨用人單位筑起的一道道“工作經(jīng)驗”門檻制約了他們的職業(yè)選擇時，用人單位也在為大學(xué)生求職簡歷上那眼花繚亂的“實踐經(jīng)驗”感到迷茫。其實，用人單位在人為地設(shè)立起經(jīng)驗“壁壘”的同時，自己卻走進(jìn)了人力資源管理與開發(fā)的“沼澤地”。 經(jīng)驗越多越好嗎？ 誰都希望使用現(xiàn)成的人才，“母雞拿來能生蛋”。然而，經(jīng)驗畢竟反映的是已有的成績，對經(jīng)驗的過分追求揭示出企業(yè)用人理念上的因循守舊，不思進(jìn)取。 有一個故事是這樣的，兩個商人同時要到非洲賣鞋去，到了非洲一看，甲商人說：“完蛋了！他們都不穿鞋，我的鞋要賣給誰呀？”乙商人則說：“太棒了！他們都沒有穿鞋，我的鞋要大賣了！”剛剛走出校門的大學(xué)生最大的劣勢是一張白紙，最大的優(yōu)勢也是一張白紙，而在優(yōu)勢、劣勢間如何自處，其實就在一念之間。 與有經(jīng)驗的求職者相比，新人雖然年紀(jì)輕、經(jīng)驗不足，但是對工作很少擇三挑四，很多公司就喜歡那股“傻勁”，他們相信人是可以塑造的。因為沒有工作經(jīng)驗，在工作中他們才不會存有以往辦事時的固有思維模式，這便于公司對之進(jìn)行良好的塑造，按照單位的需要，將他培養(yǎng)成適合本公司的優(yōu)秀人才。沒有工作經(jīng)驗的人員可能會走很多彎路，甚至?xí)敢恍╁e誤，給單位造成損失，有的用人單位對此表示寬容，并提出只要初衷是好的，并具有前瞻性的思維能力，公司將允許員工出錯，讓他有半年的適應(yīng)時間。 經(jīng)歷不等于經(jīng)驗 瀏覽一下時下大小公司、企業(yè)的招聘廣告，你會發(fā)現(xiàn)，其中對所謂工作經(jīng)驗的要求其實是對應(yīng)聘者工作經(jīng)歷的要求。幾乎所有的招聘廣告都要求“在某某行業(yè)多少年的工作經(jīng)驗”，或“曾經(jīng)在怎樣的外資企業(yè)或怎樣的大型企業(yè)任過職”?？梢韵胂螅衅钙髽I(yè)的本意肯定是希望應(yīng)聘者有一定的工作經(jīng)驗，但他們的表述顯然是對應(yīng)聘者工作經(jīng)歷的要求。無疑，眾多企業(yè)是混淆了經(jīng)驗與經(jīng)歷的區(qū)別，將經(jīng)歷同經(jīng)驗畫了等號，誤把經(jīng)歷當(dāng)經(jīng)驗。 我們知道，經(jīng)歷是一個人生活、工作和學(xué)習(xí)的歷史軌跡，而經(jīng)驗是一個人從自己的經(jīng)歷中所學(xué)到的知識和技能。一個人能在自己的經(jīng)歷中獲取多少經(jīng)驗，主要取決于他（她）的學(xué)習(xí)能力的高低，取決于他（她）是否善于學(xué)習(xí)，是否善于思考、善于總結(jié)，而不在于他（她）經(jīng)歷的長短。在現(xiàn)實中，我們處處可以發(fā)現(xiàn)，一個有較高的潛在學(xué)習(xí)能力的人，可以在較短的時間內(nèi)熟練掌握應(yīng)有的知識和技能。而有些人做一項工作許多年，甚至是一輩子，也仍然不能算是一個合格的員工。當(dāng)然，沒有經(jīng)歷也就談不上什么經(jīng)驗。不過，一個人的工作經(jīng)驗與他（她）的工作經(jīng)歷并不成正比，或者