【正文】 眼光看待一切壞的事情，快樂使人生更有意義。這就要求企業(yè)的人力資源管理者在平時的工作中要有對家人情況的有一定的了解，關(guān)心其家庭，在家人中樹立企業(yè)的良好的口碑、良好的企業(yè)形象，要為員工的家屬做一些具體的關(guān)懷工作。給員工時間來思考其將來的發(fā)展，談出個人的發(fā)展想法，企業(yè)能夠提供的服務(wù)要做好，創(chuàng)造更大的舞臺，讓員工是更好的發(fā)展。 要及時調(diào)整企業(yè)的管理制度。 劉主編的離開：劉先生，中國著名郵評家，博士學(xué)位。 分析 認為自己是企業(yè)的老員工，為企業(yè)奮斗了，企業(yè)不應(yīng)這樣對待?！　∽龊眠@個工作，也算是對企業(yè)過去一段時間進行了一個系統(tǒng)的總結(jié)，將總結(jié)的結(jié)果形成一個系統(tǒng)的報告，便于企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整，積蓄力量以便更快更高效的發(fā)展。　　績效管理是一個系統(tǒng)的工作，它涉及到諸多的管理觀念、方法和技巧，需要經(jīng)理認真研究，認真實踐。 其實秀才們做生意不順的原因，主要是自己不能盡快從幾個誤區(qū)中跳出來。因此，在EMBA的課堂上 老師說得口干舌燥，那些老板學(xué)生們又是點頭，又是發(fā)言，但聰明的人回到公司后仍然我行我素。對于那些在大學(xué)里看著生意場而蠢蠢欲動的秀才們，如果你們就此打住，便無須再讀下去。人， 別管他是誰，只有在成為這兩者的載體的時候，才會受到尊敬。 只有在進入了權(quán)利的核心后，才談得上去做一些事情。一個人的興趣和愛好會在較大程度上反映出這個人的性格，所以我們不能忽視這個問題。它涉及人力資源管理中的“人力資源規(guī)劃”、“組織結(jié)構(gòu)設(shè)計”、“工作流程分析及崗位設(shè)置”、“人員配備”、“薪酬福利設(shè)計”、“人力資本投資”等方面內(nèi)容。獎勵得當(dāng)，種瓜得瓜，獎勵不當(dāng)，種瓜得豆。不要因為運氣不佳而改變了目標，應(yīng)該繼續(xù)迎接下一個挑戰(zhàn)?！　∈⒗潇o。　　七、即將爆發(fā)的壓抑?！　∈?、購并?！　《?、人力資源改變?！　∷裕艺J為只要同仁有足夠的能力，也有承擔(dān)責(zé)任的肩膀與勇氣，領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該充分授權(quán)，但這并不表示就放手不管任其自生自滅，而是必須在授權(quán)的同時，讓同仁清楚地明白，當(dāng)遇到無法解決的困難時，一定要懂得求救，讓領(lǐng)導(dǎo)適時地給予協(xié)助。 與有經(jīng)驗的求職者相比，新人雖然年紀輕、經(jīng)驗不足，但是對工作很少擇三挑四，很多公司就喜歡那股“傻勁”，他們相信人是可以塑造的。幾乎所有的招聘廣告都要求“在某某行業(yè)多少年的工作經(jīng)驗”，或“曾經(jīng)在怎樣的外資企業(yè)或怎樣的大型企業(yè)任過職”。而有些人做一項工作許多年，甚至是一輩子，也仍然不能算是一個合格的員工。 　　授權(quán)必須一以貫之，但是有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會將同一件事情授權(quán)給不同的同仁負責(zé)，造成雙頭馬車，公司資源浪費?！　《?、工作的精神報酬?！　∈?、找員工?！　∥?、標準全球化。無論他人的表現(xiàn)是好是壞，不要常常比較，這樣不是讓自己過于自卑，就是過于自大。相信自己的獨特與能力，相信自己一定可以達成目標，而且比競爭對手做得更好。但他可憐這條饑餓的蛇，于是找了點食物喂蛇，蛇快樂地游走了?，F(xiàn)代人力資源管理的效益創(chuàng)造，總的來說體現(xiàn)在提升收益B和降低成本C這兩個方面：　　　　最大限度調(diào)動“人”的資質(zhì)（包括智力、體力、活力和潛力），積極直接創(chuàng)造效益B?！　　吧眢w是革命的本錢”，這項工作是否需要大量的體力勞動、身高是否有要求，這些都要求你考慮你未來員工的身體素質(zhì)。等客戶收到系統(tǒng)，安裝調(diào)試了半天發(fā)現(xiàn)少了一根數(shù)據(jù)線打電話來問的時候，兩個星期也過去了。西方的組織理論認為組織是個人在尋求自我利益的時候，為解決個人無法解決的困難而形成的臨時機構(gòu)，在這個機構(gòu)里，個人利益是最重要的，當(dāng)企業(yè)利益與個人利益發(fā)生沖突的時候，企業(yè)利益就要讓位。所謂天時地利人和， 一個靠兩萬塊錢起家的人把公司做到一百億，如果他告訴你當(dāng)時就看到了今天，那他不是在哄你，就是在哄他自己。）對于企業(yè)來說，挑戰(zhàn)不再是向世界證明自己能把一個樣品做出來，而是要以一個合理的成本把產(chǎn)品大量地生產(chǎn)出來，而且質(zhì)量、規(guī)格等都要穩(wěn)定。如果你曾經(jīng)為此內(nèi)疚過，現(xiàn)在進了生意場就大可不必了。偶爾出現(xiàn)幾個狂妄的，想來商場上混一番，常常碰得頭破血流。 我女兒在美國讀初中，一次和她聊起這本書，我說：“你知道嗎， 這本書上說要取得權(quán)力，就不能表現(xiàn)得比上司還優(yōu)秀?！　】冃Ч芾響?yīng)注意的問題在這個環(huán)節(jié)，企業(yè)主要要理清經(jīng)理對績效管理的認識誤區(qū)，把績效管理與企業(yè)以往運作的績效考核區(qū)別開來，使績效管理在一開始就運行在正確的道路上，保證績效管理系統(tǒng)的良性循環(huán)?！　槭裁匆獙嵤┛冃Ч芾恚俊　嵤┛冃Ч芾?，從某種意義上說，是企業(yè)對自己目前現(xiàn)狀做出的反思與展望。一通忙碌下來，工作沒有少做，時間用了不少，怨言卻招致了不少，不但員工不滿意，就連平時和平共事的經(jīng)理們都在挑毛病，企業(yè)高層似乎也在懷疑HR部門工作的質(zhì)量，懷疑HR經(jīng)理的能力。 讓員工多考慮將來的路。在員工做決定的時候，讓員工和家人商量好，再做決定。難怪歷來的成功學(xué)者一致認為，事物的本身并不給你造成多大影響，你的一切成敗皆來自于你對事物的看法的影響。在留人的問題上不同的處理方法，得出的結(jié)果是不同的，記得中考作文中的一道靠題給“下雨天留客天留我不留”這段文字加標點，有的同學(xué)是這樣做答的“下雨天，留客天，留我不？留。 企業(yè)對員工沒有傷透心。心理總是想哪些不愉快的事。認為自己無能力解決現(xiàn)實的問題，無能力改變企業(yè)現(xiàn)狀。第七則：從“能人”離開看企業(yè)留人做人力資源部經(jīng)理以來，企業(yè)真是沒少招聘人才，但在短短的一年中，人員的流失真是有些讓人感到“后怕”。 讓員工體會到企業(yè)的關(guān)懷，對企業(yè)的前景不悲觀，樹立信心。 在員工進行的決定之前要了解員工的要離開的原因，好對癥下藥。沒有自己的權(quán)力，才能在企業(yè)中得不到發(fā)揮。每一個人的離開的原因都有個人的原因、企業(yè)的原因、都有企業(yè)管理者的責(zé)任，都有人力資源管理者的責(zé)任。 曹副總經(jīng)理的不適應(yīng)：曹先生是主管銷售工作的副總經(jīng)理，是今年新招聘來的退休人員，有著較豐富的管理經(jīng)驗和較好的社會關(guān)系網(wǎng)，在大型企業(yè)中做過多年的高級管理工作。從這個意義上講，組織文化具有影響和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工思想和行為的作用，引導(dǎo)人才在行為上尋求一種最佳的行事方式，達到組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標。不同的組織有不同的文化和價值觀念，形成了各自的“水土”，根據(jù)本組織的文化和管理風(fēng)格，就可以推斷合適的人需要具備哪些素質(zhì)，特性，然后以此為指導(dǎo)來考慮應(yīng)聘者是否能與企業(yè)的環(huán)境很好地融合。如何使能力有別、心態(tài)各異、千差萬別的一批人組成團隊，為一個共同的目標而奮斗，是每個管理者不可回避的問題。另一位企業(yè)界的傳奇人物柳傳志明確提出，聯(lián)想的目標是利潤持續(xù)增長，即企業(yè)不僅要辦長，而且要做大。 　　4．人力資源部項目負責(zé)人匯總各部門意見后找相關(guān)員工進行再次溝通，結(jié)合大家的意見和高層領(lǐng)導(dǎo)的意見，提出初步的草案再上報給項目組的組長。如果企業(yè)希望引進高科技人員，而現(xiàn)有的薪酬體系不能滿足人員的需求，也可以采取特殊人員適用個別薪酬的方法?！　∮⑻貭枺汗ぷ髡{(diào)換　　為了讓員工保持最佳的工作狀態(tài)，英特爾公司經(jīng)常讓員工調(diào)換工作。在這一口號的鼓舞下，日立員工敢于異想天開、拼死搏擊，從而奠定了日立成為世界名牌的基礎(chǔ)。第四，競爭：有競爭才有創(chuàng)新，才能提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低成本；有一支實力雄厚、敢于競爭的隊伍，才有機會在競爭中獲勝?！　≡趪H市場上，西門子公司的電子器材設(shè)備雄踞鰲頭已有幾十年的歷史。職業(yè)生涯之務(wù)實手冊（76）第一則：好公司必備的六大特征　說一個公司好，指的是什么？答案是其人力資源管理水平。 良好的企業(yè)形象　　提起IBM、微軟，很多人都會肅然起敬。 有序的制度管理　　好公司有比較完善的制度，并且制度權(quán)威要大于總經(jīng)理，法治大于人治；一切都會按章辦事，獎罰分明；幾乎處理任何事情都可以在規(guī)章制度中找到。公司目前擁有36萬名職工，代理商分布于120多個國家，資金儲備額高達250多億馬克，可謂實力雄厚，所向無敵。第五，交流：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工雙方經(jīng)?；ハ嘟涣髑闆r，讓職工更好地了解企業(yè)的做法，從而減少差錯?！　』萜眨耗憔褪枪尽　∮腥巳ッ绹萜展镜囊患夜S參觀，見有位工人在車間作業(yè)時熱得滿頭大汗，便問他：“為什么電風(fēng)扇不朝人吹而朝著機器吹？”　　這位工人回答說，機器要保持清潔，避免蒙上灰塵而弄環(huán)，所以要朝機器吹。去年，有20%曾在公司內(nèi)部進行了工作調(diào)換，這個做法讓公司的組織保持一種流動狀態(tài)。等到人員基本穩(wěn)定后，結(jié)合原有薪酬體系和個別薪酬制定新的薪酬體系。 　　5．項目組組長和項目組成員進行座談，根據(jù)草案提出第一次修改方案。為此，聯(lián)想不斷增強企業(yè)的市場開拓能力、管理能力，形成生產(chǎn)的供應(yīng)鏈，進而培育以市場為導(dǎo)向的產(chǎn)品技術(shù)研發(fā)能力，最終保持了聯(lián)想的持續(xù)增長能力。企業(yè)人才團隊的形成，需要有理念的融合，如果公司僅以金錢為合作的紐帶，那么，人才與公司的聯(lián)姻都是不會長久的。制作游戲軟件公司的管理風(fēng)格是寬松自由、強調(diào)技術(shù)和思維突破，這樣員工們才能發(fā)揮想像力和創(chuàng)造力，制作出好玩的游戲，法國育碧游戲軟件公司的招聘廣告就赫然寫道：“在育碧，工作就是樂趣。人力資源部門要通過對人才的招募、甄選、上崗培訓(xùn)等，將組織文化的核心價值觀浸透到人才的頭腦中，使人才產(chǎn)生對組織的認同感，將組織的發(fā)展和人才的發(fā)展緊密地結(jié)合起來，使人才的發(fā)展跟上企業(yè)的發(fā)展。按理來說，他會在企業(yè)中做得很出色的，可不到二個月，還沒有過試用期，他便說不適應(yīng)民營企業(yè)，而主動辭職離開了企業(yè)。 客戶經(jīng)理小曹的離開：商務(wù)部客戶經(jīng)理小曹的離職原因是因產(chǎn)品的銷售很困難，認為賺不到錢而辭職。要留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)要發(fā)展，提供更大的舞臺，提供成長的空間。思想觀點、建議、意見得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認可。員工離職的原因有：不冷靜。 人力資源管理工作者在處理員工留與去的問題中要做好協(xié)調(diào)、管理、反映工作，要有才能的員工留下是人力資源管理的重要工作。我們知道毛澤東與李煜的故事：看到花開花落，南唐后后主李煜低吟的是：“落花流水春去也，天山人間”，而書生意氣的毛澤東卻會高唱出“看萬山紅遍，層林盡染”的豪邁。 現(xiàn)在的企業(yè)員工流失過快、企業(yè)留人難的問題已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一大難題。 黃秘書的辭職：一些員工反映黃秘書在為人處事上，顯得不夠機敏，有些反應(yīng)遲鈍。 外部的原因不起決定作用的，主要原因是內(nèi)部原因在起作用。在頭腦中推想企業(yè)將來沒發(fā)展。員工曾經(jīng)和企業(yè)共同奮斗過?！?也有的同學(xué)是這樣做答的“下雨天留客，天留，我不留。用好的眼光看待一切壞的事情，快樂使人生更有意義。這就要求企業(yè)的人力資源管理者在平時的工作中要有對家人情況的有一定的了解，關(guān)心其家庭，在家人中樹立企業(yè)的良好的口碑、良好的企業(yè)形象，要為員工的家屬做一些具體的關(guān)懷工作。給員工時間來思考其將來的發(fā)展，談出個人的發(fā)展想法，企業(yè)能夠提供的服務(wù)要做好，創(chuàng)造更大的舞臺，讓員工是更好的發(fā)展。 要及時調(diào)整企業(yè)的管理制度。　　之所以出現(xiàn)這么多的問題，就是因為企業(yè)在做績效管理體系的時候沒有很好地進行績效計劃，沒有把績效管理當(dāng)作一件重要的工作，忽視了它的重要性，忽視了計劃在績效管理中所扮演的重要角色，最終導(dǎo)致績效管理方案流產(chǎn)?！　∑髽I(yè)喜歡把更多的時間花在目前正在進行的工作，卻很少花時間對過去做出反思，很少去總結(jié)過去的成敗得失，而是一門心思地往前走，生怕因為總結(jié)過去而耽誤了賺錢，耽誤了發(fā)展?！　≡诤芏嗥髽I(yè)，經(jīng)理層對績效管理還存在著諸多的認識誤區(qū)，認為績效考核就是績效管理，績效管理是自己的額外工作負擔(dān)，績效管理容易使自己站到員工的對立面等，這些認識誤區(qū)都有必要一一加以澄清，使經(jīng)理對績效管理有一個更加清楚的認識，更愿意主動承擔(dān)績效管理的責(zé)任，把績效管理做好。不能太相信你的朋友，要學(xué)會利用你的敵人。 從大學(xué)商學(xué)院里走出來，在企業(yè)中工作幾年之后，遠離了講臺和書本，扎扎實實于企業(yè)實務(wù)，我感覺自己有了很大的變化，對于自己習(xí)讀多年且自認為頗有心得的管理理論有了新的認識。原因何在？文章里創(chuàng)新是沒有風(fēng)險的，寫好了，一鳴驚人； 寫不好， 別人也不會跟你記一輩子仇。要做到這一點，需要的不再是技術(shù)上的創(chuàng)新和突破，而是一些地球人都能想得到，卻難全部做到的事情。他的成功在于自己不斷地努力，這些努力大多是拍腦袋的結(jié)果，有些做了無用功。 誤區(qū)三：秀才們被別人尊敬慣了，進了生意場，這時就得學(xué)會調(diào)整心態(tài)。當(dāng)然，那些積極維護自己利益的人會搬出各種冠冕堂皇的理由來說明他們?yōu)槭裁粗挥弥艺\的庸才。你這時要假裝無辜：“這幫他X的工程師，做事總是丟三落四，這樣吧，我立刻派人把數(shù)據(jù)線給你們送過去，同時為表歉意，送你一個新版本的板子，這次也一并帶去，并幫你搞定再回來。和員工能力一樣，你所需要的只是與工作相配的身體條件，如尋找一個遞送比薩的人就不需要他具有能舉100公斤的能力。它涉及人力資源管理中的“員工甄選及測評”、“薪酬福利與激勵”、“績效考評”、“培訓(xùn)開發(fā)”、“溝通授權(quán)”等方面內(nèi)容。漁夫為自己的善行欣慰。領(lǐng)導(dǎo)必須具有說服力，如果你不相信自己，就很難說服別人聽從或追隨你。只需內(nèi)視自己，不要以別人的表現(xiàn)來衡量自己的成就。在工作場所的隱私權(quán)、年休的天數(shù)、產(chǎn)假的政策等，跨國企業(yè)都要根據(jù)不同國家的法律及國情，給予員工適合的政策。因為出生率降低，在未來的十年內(nèi)，許多領(lǐng)域都會出現(xiàn)短缺工作者的情況。越來越多員工會希望從工作中獲得滿足。當(dāng)然這有可能是無意的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可能只是在口頭上跟某一位同仁講講，沒有授權(quán)要他負責(zé)的意思，但是同仁可能在領(lǐng)導(dǎo)語意不詳?shù)那闆r下，以為這是領(lǐng)導(dǎo)交辦給自己的任務(wù)就開始去做，后來才發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)把這件事情交辦給他人去做，想想這位同仁心里的感受是什么？所以領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)一定要清楚明白，絕對不能含糊其詞。 當(dāng)然，沒有經(jīng)歷也就談不上什么經(jīng)驗。 瀏覽一下時下大小公司、企業(yè)的招聘廣告，你會發(fā)現(xiàn)，其中對所謂工作經(jīng)驗的要求其實是對應(yīng)聘者工作經(jīng)歷的要求?！　∥蚁腩I(lǐng)導(dǎo)和主管必須建立起與同仁之間非常暢通的溝通橋梁，要懂得培育部屬，讓部屬成為敢下決定、并能夠勇于承擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)者，如此自己才有不斷提升的機會。公司必須能保障員工在辦公室的安全與隱私。以人力資源為例，去年全球的企業(yè)在外包上花費了600多億美元，這個數(shù)字預(yù)計每年還會以10％以上的速度增長。未來計算機的能力會更強大，能在大量信息