【正文】 ①可以為企業(yè)選擇到最佳人選。因為情景模擬不是只由一種方法組成，而是由多種測評方法組成，因此可以全面地、多角度地觀察、分析、判斷、評價一個應聘者，這樣企業(yè)就可能選擇到最佳人選。 ②為企業(yè)節(jié)省了培訓費用。因為情景模擬是模擬了即將上任的工作崗位的實際環(huán)境，而且考察了應聘者的實際工作能力和潛在能力，這樣選拔的人員，一般可以直接上崗，不需要再經過培訓，這樣大量的培訓費用就節(jié)省了。 ③使被試者得到一次實際的鍛煉。有時應聘者是本企業(yè)的員工，在這種情況下，企業(yè)為被試者組織一次情景模擬，客觀上就起到了一次有效的培訓作用，使被試者在情景模擬的測試中得到一次鍛煉，使他們的實際能力有所提高。 ④使企業(yè)獲得更大的經濟效益。由于以上三點原因，因此企業(yè)如果通過情景模擬來招聘員工，從一段時間來說，可能投入的費用比較高，但是，從實際效果來說，因為他選擇的人員符合本企業(yè)的需要，另外，招聘的人員素質比較高，這樣從長期來看，企業(yè)會獲得更高的經濟效益。 （4）面試 企業(yè)在員工招聘中都會運用面試這一種測試方法，尤其是在招聘高級管理人員中，面試是一種必不可少的測試手段。 所謂面試，又叫面試測評，或者叫專家面試。這是一類要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以便了解被試者心理素質和潛在能力的測評方法。面試是企業(yè)員工招聘中常用的一種方法，也是爭議最多的一種方法。有的時候用面試效果佳，有的時候利用面試毫無效果。面試的基礎是面對面進行口頭信息溝通，主要效度取決于面試的經驗。如果主試的經驗比較缺乏，信度和效度就會很低。 面試在員工招聘中有重要的意義，主要表現在： ——為主試提供機會來觀察應聘者； ——給雙方提供了解工作信息的機會； ——可以了解應聘者的知識、技巧、能力等等； ——可以觀察到被試者的生理特點； ——可以了解被試者非語言的行為； ——可以了解被試者其他的信息。 （1）標準化 標準化指的是進行一項測驗的條件和程序上的連貫性或一致性。每一項測驗必須有自身的標準程序，而每次進行測驗時必須準確地遵循這些程序。 （2）常模 為了闡明心理測驗的結果，必須有一種理論上可與之比較的尺度，以便把一個人的績效與另一個相仿的人比較，這是運用測驗常模來完成的。常模是在性質上與受測驗的工作申請人相同的一大批人所得的分數的分布。假如某人在某項常模為80177。10的測驗中得分為82，則可判斷該人成績?yōu)橐话闼健?某些廣泛采用的心理測驗有各種常模分別用于不同年齡、性別和教育水平。恰當的常模在選拔中起重要作用。 （3）客觀性 客觀性指記錄測驗得分不受記分者主觀判斷或偏見左右，即任何人來記錄測驗分數都能得到同樣的結果。為了對工作申請人作出公正的評價和在他們之間進行公正的比較，顯然客觀性測驗是較為理想的。 （4）可靠性 可靠性指對一項測驗所產生的反應的一致性。在一項測驗可以公開推廣之前，必須確切地指出該測驗的可靠程度。在選用一種作為選拔用人的測驗時。 （5）有效性 有效性就是指實際地測量所要測量的東西，判斷有效性的一個方法是把測量的得分與今后的工作績效聯系起來。 ：選擇測試 選擇測試通常被用于幫助評價求職者的條件及成功潛力。 （1）選擇測試的優(yōu)點 選擇測試重新又成為選擇工具，因為它是從眾多求職者中挑選候選人最可靠、最準確的手段。南誠會計事務所多年前為有效選擇測試對生產率的貢獻提供了一個突出的范例。在一個有5000人的組織中，通過使用識別能力測試來選擇會計，每年聘用工作可節(jié)約人力預計達1800萬美元。 在經過了所有選擇程序后，明確每個職位的基本職能，確定完成這些職能所需的能力是十分重要的。 （2）選擇測試的缺點 工作業(yè)績主要是與一個人的能力和做工作的動力有關。選擇測試也許可以準確預計一位求職者完成工作的能力，但是卻不太可能說明一個人想把工作做到什么程度。出于這樣或那樣的原因，許多具有很高潛力的員工似乎從未將其潛力發(fā)揮出來。與工作成功相關的因素如此多、如此復雜，以至于選擇過程與其說是一門科學，倒不如說更像一門藝術。 另一個潛在問題是，基本上涉及到與個性測試及個人愛好有關的問題時，就要取決于求職者是否誠實。求職者可能有強烈的動機使之對問題做出不真實的回答，或提供他（她）認為企業(yè)所期望的答案。為防止這種情況發(fā)生，一些測試設有測謊內容。 一個普遍存在的問題是測試憂慮癥。在面臨又一個可能將他們從候選人中排除出去的障礙時，求職者常常變得非常憂慮。使測試者放心的方式和組織完善的測試程序應該可以減少對求職者的這種威脅。實際上，雖然過分憂慮不利于進行測試，但是適當的憂慮卻是有益的。 不管后面的步驟如何，仍有可能雇用了不合格或不太合格的人，卻拒絕了合格的人。通過使用由專業(yè)人員進行的設計完善的測試，組織可以盡可能使這種錯誤最小化。但是選擇測試很少有十分完善的，即便是采用最好的測試手段，錯誤也在所難免。因此，在選擇過程中測試不應單獨使用，而是應與其他工具結合起來使用。 (二)測試的操作 （1）試卷的設計 試卷的設計直接影響到知識考試的質量如何，因此每一個主試一定要對知識考試的試卷設計充分重視。在設計試卷時，我們要注意以下一些原則。 ①自始至終符合目標。在設計試卷時要從頭到尾貫徹執(zhí)行。也就是說每一張試卷從頭到尾都要符合目標，不要遠離目標，這樣才能得到應有的效果。 ②各種知識考試類型可以結合起來運用。比如，在一張試卷上既可以有百科知識的內容，又可以有專業(yè)知識的內容，也可以有相關知識的內容。這樣可以節(jié)省時間，在較短時間內全面了解一個應試者各方面的水平。 ③充分重視知識的實際運用能力。企業(yè)員工招聘中的知識考試，和學校中的知識考試有所不同。知識考試中，不要過分強調背誦記憶，而主要考慮知識的運用能力。因此設計試卷時，要盡量多用案例以及討論等方式。 （2）考試的安排 ①事先要確定好考試的教室。 ②在每一張桌子上貼上準考證號碼。 ③每位應聘者一張桌子，或者間隔一個人以上空位。 （3）監(jiān)考教師 ①根據教室的大小，應聘人員的多少，每個考場至少應配備兩名以上的教師進行監(jiān)考。 ②監(jiān)考教師應當有相當的監(jiān)考經驗，遇到特殊情況，能夠進行適當的處理。 ③教師應該嚴格地執(zhí)行考場紀律。如果有違犯紀律者，應該嚴肅處理，這樣才能夠使知識考試順利進行，并體現公平原則。 （4）閱卷的要求 ①要有標準答案。 ②要防止先松后緊或者先緊后松的現象。 ③先試閱幾張卷子，對應試者的水平有個初步的了解。 ④如果有數位教師閱卷，可以由每位教師只閱其中的一題或幾題，這樣掌握標準比較準確。 （1）準備工作 各種內容的情景模擬，準備工作是不一樣的。 ①公文處理的準備工作 a．事先要編制好評分標準。 b．公文要與測評目的緊密結合。 c．要規(guī)定一個適當的時間，不要太緊，也不要太松。 d．安排一個盡可能和真實環(huán)境相似的環(huán)境。 e．指導語要清楚、詳細。 f．準備好足夠的辦公用具。 ②角色扮演的準備工作 a．事先要作好周密的計劃，每個細節(jié)都要設計好，不要忙中出錯，或亂中出錯。 b．助手事先訓練好，講什么話，作什么反應，都要規(guī)范化，在每個被試者面前要做到基本統(tǒng)一。 c．編制好評分標準。主要看其心理素質和實際能力，而不要看其扮演的角色像不像，是不是有演戲的能力。 （2）實施評估 情景模擬的評估，其實就是一個收集信息，匯總信息，分析信息，最后確定被試者基本心理素質和潛在能力的過程。它的實施程序各不一樣，但一般常用的有下面一些程序。 ①觀察行為。每一位主試要仔細觀察，并及時記錄一位或兩位被試者的行為。記錄語氣要客觀，記錄的內容要詳細，不要進行不成熟的評論，主要要進行客觀的觀察。被試者在各項練習中應該由不同的主試進行觀察。例如，被試者甲在第一組練習中由主試A進行觀察，那么在后一組練習中，就應該由主試 B對他進行觀察，這樣觀察就可能比較全面。 ②歸納行為。觀察以后，主試要馬上整理觀察后的行為結果，并把它歸納為情景模擬設計的目標要素之中。如果有些行為和要素沒有關系，就應該剔除。 ③為行為打分。對要素有關的所有行為進行觀察、歸納以后，主試就要根據規(guī)定的標準答案對要素進行打分。 ④制定報告。給行為打分以后，每一位主試對所有的信息都應該匯總，形成報告，然后才考慮下一位參加者。每位主試要宣讀事先寫好的報告，對被試者在測評中的行為做一個簡單的介紹，以及對要素的評分和報告有關的各項行為。在報告時其他的主試可以提出問題，進行討論。 ⑤重新評分。當每一位主試都報告完畢，大家進行了初步討論以后，每一位主試可以根據討論的內容，評分的客觀標準，以及自己觀察到的行為，重新給被試者打分。 ⑥初步要素評分。等每一位主試獨立重新評分以后，然后再把所有的主試的評分進行簡單的平均，確定被試者的得分。 ⑦制定要素評分表。把初步評分寫在一張表上，左邊列出各種要素，上邊 一欄列出主試的名字，中間列出主試給各要素打的成績。通過這張圖表，可以清楚地看出主試對要素的評分是否一致。 ⑧主試討論。根據上述的這張表，主試再進行一次討論，對每一種要素的評分，大家發(fā)表意見。 ⑨總體評分。通過討論以后，每一位主試在獨立地給該被試者評出一個總體得分，然后公布結果，由小組討論，直到達成一致的意見。這個得分就是該被試者在情景模擬的總的得分。 ⑩其他評論。可以根據情景模擬的要求目的和招聘企業(yè)的需要，對被試者在情景模擬中表現出來的其他內容，作一些文字上的描述，以補充某些信息的不足。這樣情景模擬通過這十個步驟就全部完成了它的操作過程。 五、招聘中的文書格式 (一)工作說明書 招聘前，就職缺的工作內容重新擬定一份工作說明書或是更改其內容。工作說明書的方式如表16。 (二)招聘廣告的設計 招聘廣告是企業(yè)員工招聘的重要工具之一。設計的好壞，直接影響到應聘者的素質。這里主要介紹運用最多的報紙招聘廣告。 招聘廣告的制定是一門學問，它既有一些現成的模式，又有一些需要招聘者別出心裁予以創(chuàng)造的，從內容、形式、措詞、方法等都必須仔細研究。 （1）準確； （2）吸引人； （3）內容詳細； （4）條件清楚。 （1）本企業(yè)的基本情況； （2）是否經過有關方面批準； （3）招聘人員的基本條件； （4）報名的方式； （5）報名的時間、地點； （6）報名需帶的證件、材料； （7）其他注意事項。 （1）語言簡明、清楚； （2）招聘對象的基本條件要一目了然； （3）要留有余地，要使應聘的人數比所需求的人數多一些，～ 2倍以上； （4）要堅持面試，要讓應聘者有充分表達才華和專長的機會； （5）招聘廣告應有對人的尊重和給求職者溫暖可親的感覺。 有限公司駐代表處招聘啟事 有限公司駐代表處因業(yè)務拓展，擬招聘以下諸類職員若干名： ：年齡55歲以下，身體健康，熟悉本地區(qū)情況，近期連續(xù)從事本行的設計、施工、經營工作五年以上，具高、中級技術職稱并成功業(yè)績者； ：年齡50歲以下，身體健康，通曉商品進出口業(yè)務、相關環(huán)節(jié)及英語，近期連續(xù)從事本行業(yè)三年以上，具大專學歷以上（有外銷員證者優(yōu)先）并有成功業(yè)績者； ：年齡30歲以下，身體健康，相貌端莊，熟悉英語，近期連續(xù)從事文秘工作二年以上，具大專以上學歷之女性。 承蒙不嫌，請于見報日起，15日內將本人身份證、本市常住戶口、學歷證、職稱證（或外銷員證）、個人簡歷（）、業(yè)績介紹、所在單位介紹或推薦信之影印或原件，寄市路號市外事服務部。 郵政編碼：361003 市外事服務部 信息技術開發(fā)服務有限公司招聘啟事 　　本公司系中外合資企業(yè)，主要從事引進、開發(fā)、經營通信及辦公自動化產品?，F因業(yè)務發(fā)展需要，擬在本市試聘合同制員工10名，要求以下專業(yè)，具有大專或大學本科學歷人員：①會計專業(yè)2名；②計算機專業(yè)2名；③通信專業(yè) 1名；④無線電專業(yè)1名；⑤外貿專業(yè)1名；⑥機電專業(yè)1名。以上人員均為男性。另需要2名應屆高中畢業(yè)生，男女各1名。凡本市常住戶口，有意者請親繕自傳，持身份證、畢業(yè)證書、待業(yè)證及有關證件，于見報后一星期內到我公司報名。 地址：市路號 電話： 信息技術開發(fā)服務有限公司 市勞動局外商投資企業(yè)管理處 (三)招聘登記表格 各種登記表格是招聘工作順利進行下去的重要工具。 (1)簡明扼要； (2)包括所有想要了解的信息； (3)站在應聘者的立場上考慮某些問題。 報名表的主要作用是統(tǒng)計報名的人數，了解應聘者的最基本情況。 報名表可以包括以下一些內容：應聘崗位、報名日期、編號、應聘者姓名、性別、出生年月、最高學歷、學位、職稱、專業(yè)、現工作單位、外語水平、興趣愛好、身高、體重、照片、通訊地址、郵政編碼、聯系電話等等。 簡歷表有時與報名表可以合為一張表，有時可以單獨成為一張表。 簡歷表主要包括三個方面內容 ：學歷、工作經歷和工作成就。 信息反饋表是為了向應聘者了解對招聘測試形式的意見，以利于今后改進；并可作為本次招聘工作的評定工作的參考意見。 (1)報名表（如表17所示）。 (2)簡歷表（如表18所示）。 (3)信息反饋表（如表19所示）。 表19 信息反饋表 應聘崗位 姓名 ？為什么？ ？ 。 (四)人力需求書 　　招考員工前，要記得擬出一份人力需求書，依照需求書上必備條件和希望的要求項目與應征者的資歷一一對比，這樣你才不會遺漏任何一項重要的評估條件。人力需求