【正文】 (3)信息反饋表（如表19所示）。 (1)簡明扼要； (2)包括所有想要了解的信息； (3)站在應(yīng)聘者的立場上考慮某些問題。 有限公司駐代表處招聘啟事 有限公司駐代表處因業(yè)務(wù)拓展，擬招聘以下諸類職員若干名： ：年齡55歲以下，身體健康，熟悉本地區(qū)情況，近期連續(xù)從事本行的設(shè)計、施工、經(jīng)營工作五年以上，具高、中級技術(shù)職稱并成功業(yè)績者； ：年齡50歲以下，身體健康，通曉商品進(jìn)出口業(yè)務(wù)、相關(guān)環(huán)節(jié)及英語，近期連續(xù)從事本行業(yè)三年以上，具大專學(xué)歷以上（有外銷員證者優(yōu)先）并有成功業(yè)績者； ：年齡30歲以下，身體健康，相貌端莊，熟悉英語，近期連續(xù)從事文秘工作二年以上，具大專以上學(xué)歷之女性。工作說明書的方式如表16。根據(jù)上述的這張表，主試再進(jìn)行一次討論，對每一種要素的評分，大家發(fā)表意見。 ⑤重新評分。觀察以后，主試要馬上整理觀察后的行為結(jié)果，并把它歸納為情景模擬設(shè)計的目標(biāo)要素之中。 （2）實施評估 情景模擬的評估，其實就是一個收集信息，匯總信息，分析信息，最后確定被試者基本心理素質(zhì)和潛在能力的過程。 c．要規(guī)定一個適當(dāng)?shù)臅r間，不要太緊，也不要太松。如果有違犯紀(jì)律者，應(yīng)該嚴(yán)肅處理，這樣才能夠使知識考試順利進(jìn)行，并體現(xiàn)公平原則。知識考試中，不要過分強(qiáng)調(diào)背誦記憶，而主要考慮知識的運(yùn)用能力。 ①自始至終符合目標(biāo)。使測試者放心的方式和組織完善的測試程序應(yīng)該可以減少對求職者的這種威脅。選擇測試也許可以準(zhǔn)確預(yù)計一位求職者完成工作的能力，但是卻不太可能說明一個人想把工作做到什么程度。在選用一種作為選拔用人的測驗時。假如某人在某項常模為80177。有的時候用面試效果佳，有的時候利用面試毫無效果。 ③使被試者得到一次實際的鍛煉。情景模擬是評價中心的主要內(nèi)容，在員工招聘中，情景模擬可以發(fā)揮很大的作用。通過知識考試，可以甄別本企業(yè)需要的人選。人才的競爭很重要的一點，就是使每個人都能發(fā)揮他的潛在能力。心理測試選擇的內(nèi)容、測試的實施和計分，以及測試結(jié)果的解釋都是有嚴(yán)格的順序的。許多企業(yè)在招聘中，往往運(yùn)用心理測試這一手段。 （24）在決策時，大家能顧全大局，分清主次。 （16）在決策時我們總請適當(dāng)?shù)娜藚⑴c。 （8）大家在團(tuán)隊內(nèi)體驗到透明和信任感。 請用1～4分評定下列各種陳述是否符合你所在的團(tuán)體。 （3）團(tuán)隊氛圍。果斷和足夠的授權(quán)必然會促進(jìn)溝通和交互作用的有效性，必然會消除一般組織中出現(xiàn)的“與我無關(guān)”或“不敢越雷池一步”的冷漠或無力、無助現(xiàn)象。 　　一個正式團(tuán)隊對成員工作的不同分工，意味著對成員有勝任其崗位工作的智能要求，也就意味著團(tuán)隊?wèi)?yīng)有智能結(jié)構(gòu)的要求和考慮。這是考慮到不同年齡具有不同的工作朝氣、工作技能、智能等因素。但如果無序，則不能成墻，或者不牢靠，危險，浪費(fèi)。 (5)團(tuán)隊內(nèi)的主要任務(wù)，需由各成員的協(xié)作精神來推動。一個優(yōu)秀的管理者，不僅要自己具備各種個人的素質(zhì)，還需要有一種能力，把自己所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊塑造成一個高度整合的、內(nèi)部成員密切配合的集體，使它產(chǎn)出高效率的工作成績。如果以前幾個步驟都正確無誤，但是最終人力資源決策錯了，企業(yè)依然招聘不到理想的員工。 （5）集體任務(wù)。 下面是傳記記錄表項目樣本 婚姻狀況： b．已婚，無子女 c．已婚，一個或幾個子女 d．喪偶 e．分居或離婚 習(xí)慣和態(tài)度： 你常講笑話嗎？ e．記不得說過笑話 健康狀況： 你平常健康狀況如何？ b．沒有生過大病 c．一般 d．有時感到身體不適 e．經(jīng)常有小毛病 人與人之間的關(guān)系： 你怎樣對待你的鄰居？ b．喜歡鄰居，但不常往來 c．有時互相串門 d．經(jīng)常在一起 經(jīng)濟(jì)情況： 在正常情況下，你作為戶主打算儲蓄年收入的百分之幾？ a．5％以下 b．6％～10％ c．11％～15％ d．16％～20％ e．21％以上 早期的家庭、童年和少年： 18歲之前，你大部分時間是和誰在一起度過的？ d．養(yǎng)母養(yǎng)父或非親戚 e．在一個家庭或在一個公共機(jī)構(gòu) 自我印象： 通常情況下你盡力干： (七)收集信息 　　現(xiàn)在輪到?jīng)Q定使用實際收集數(shù)據(jù)的程序結(jié)構(gòu)和內(nèi)容這個難題了。如一位人事心理學(xué)家為某公司分析和加權(quán)一張申請表格，發(fā)現(xiàn)如下表所示的關(guān)系。招聘者可以從申請表格中了解到許多材料，從一個求職者的經(jīng)濟(jì)和婚姻狀況可以窺見其情緒是否穩(wěn)定和責(zé)任性是否強(qiáng)，而業(yè)余愛好可能會隱約透露一個人的領(lǐng)導(dǎo)能力或者品格。 （3）層次原則 　　招聘的人員都是處在社會的某一層次的，要根據(jù)招聘崗位的特點，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息。能否合理地確定招聘條件，關(guān)系到能否滿足企業(yè)的需要，也關(guān)系到人力資源能否得到充分、合理的利用。隨著社會變革的深入，大學(xué)、中專、技校畢業(yè)生必須適應(yīng)社會發(fā)展的變化，為企業(yè)吸引人才創(chuàng)造了更好的條件。西方國家招聘委員會由董事會成員、人力資源管理部門負(fù)責(zé)人、人力資源心理學(xué)家組成；有些國家由企業(yè)主管部門的主要負(fù)責(zé)人，以及財政、稅務(wù)、審計、銀行、組織、人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人、專家組成，并吸收企業(yè)工會、科技人員、員工代表參加。 （9）可以把那些最近列在你的人才記錄中的人員列入考慮。 （7）人才征聘活動的成效要加以評估。 （5）鼓勵同仁為你推介一些他們認(rèn)識的人前來應(yīng)征，有些公司會因此提供獎金作為酬勞。然而一般公司的做法都是從外部征才，就連一些自稱擁有員工晉升政策的公司，也往往使用外來的“空降部隊”，而不是訓(xùn)練內(nèi)部那些具有潛力的員工。關(guān)于職位空缺廣告內(nèi)容、布局、地位和適當(dāng)?shù)剡x擇廣告媒介有很多準(zhǔn)則可循。 (三)吸引適當(dāng)人才前來 　　在關(guān)于企業(yè)和職位的一切必要信息已經(jīng)搜集齊全后，下一項任務(wù)是與被認(rèn)為有可能擔(dān)任那項職位的人的數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配。 ⑥六月份需要的平均數(shù)： + 4 個間接人工 ⑦允許缺勤。每個月，在你的部門里員工缺勤平均天數(shù)是多少？匯總起來，一個月內(nèi)你的總共損失了多少工時？例如，假定每月?lián)p失5個工作日，這就等于說你將少5天可用，而這有可能妨礙你完成自己的計劃。這些工作必須做得具體并且留有余地。 　　第一步，弄清下個星期、下個月、下個季度或你可以確定的時間內(nèi)部門計劃生產(chǎn)的東西。 ，做好調(diào)、定崗工作。 6. 據(jù)培訓(xùn)方針，獨(dú)立編寫創(chuàng)新的教材。工作任務(wù)說明大專以上文化程度，有一定的企業(yè)管理經(jīng)驗，在本企業(yè)工作兩年以上，具有管理心理學(xué)及其他專業(yè)知識。 4. 受過教育學(xué)和心理學(xué)培訓(xùn)。 3. 傳授專業(yè)知識，并承擔(dān)足夠的課時。根據(jù)企業(yè)的不同情況，可以由總經(jīng)理工作會議決定，也可以在部門經(jīng)理工作會議上決定。 ③公平競爭原則。招聘工作會給現(xiàn)職員工帶來一種壓力，一來新進(jìn)員工會帶來新的競爭，二來招聘的崗位為員工帶來了新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要發(fā)展一定要使人才流動起來，一定要吸引更多的人才來擔(dān)任新增的工作。 如果招聘完成比等于或大于100％，則說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計劃。例如，如果一家企業(yè)的招聘預(yù)算是5萬元，那么，招聘廣告的預(yù)算應(yīng)是2萬元，體格檢查等的預(yù)算應(yīng)是1 萬元，其他預(yù)算應(yīng)是5000元。 　　當(dāng)招聘工作符合上述的有效性、可靠性、客觀性和廣博性四個標(biāo)準(zhǔn)時，招聘到的人選必然是能擔(dān)當(dāng)大任的。 (六)招聘的評估 　　招聘的目的在于了解應(yīng)聘者的實際能力，如果應(yīng)聘者受試的結(jié)果高于公司所要求的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)聘者就是一位公司所要求的人才，因此招聘應(yīng)該符合以下標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)有空缺位置時，一些人往往會通過自我“打分”而有被入選提拔的希望。這個廣告第二天至少會被遍及全世界的350個以上的軍隊就業(yè)安置部門獲得。雖然這些老工人經(jīng)常成為消極的陳規(guī)陋習(xí)的受害者，但事實也支持了老年人能夠很好地完成一些工作這樣的觀點。 　　小的公司更注重尋求那些受過具有很大開發(fā)資源的大公司培訓(xùn)的員工。約有5％的工人隨時都在積極尋求或接受著崗位的變化，這一事實突出了這些渠道的重要性。 ②人才交流會 　　各地每年都要組織幾次大型的人才交流洽談會。由于內(nèi)部選拔費(fèi)用低廉，手續(xù)簡便，人員熟悉，因此當(dāng)招聘少數(shù)人員時常常采用此方法，而且效果也不錯。 　　內(nèi)部提升的主要優(yōu)點是：有利于激勵員工奮發(fā)向上，較易形成企業(yè)文化。但是內(nèi)部來源如處理不當(dāng)，容易引起各種糾紛。 一般而言，面試是一種極為方便且有效的測試方法，但也具有下列缺點： ——測試的有效性和可靠性不甚確定。面試對于一個人各方面能力的測驗都具有特殊的功效。 (四)招聘的方式 一般企業(yè)組織所采用的招聘方式可歸結(jié)為三大類型，即筆試、面試和實地測驗。 ——擬訂招聘方案，開展必要的公關(guān)活動。招聘工作，不一定要最優(yōu)秀的，而應(yīng)量才錄用，做到人盡其才、用其所長、職得其人，這樣才能持久、高效地發(fā)揮人力資源的作用。例如，美國有公平就業(yè)法，要保證有一定比例的婦女、少數(shù)民族被雇傭。 新補(bǔ)充的人員的素質(zhì)不僅決定著其本人今后的績效，而且還會影響到組織氣氛，例如極少數(shù)調(diào)皮搗蛋的員工有可能使整個部門的績效嚴(yán)重下降。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求也越來越強(qiáng)烈，企業(yè)要發(fā)展就必須不斷地吸納人才。 ，其意義如下： （1）招聘質(zhì)量事關(guān)重大。另一方面，識別人是比較困難的，了解一個技術(shù)工人需要幾小時到幾天，了解一個工長需幾周到幾個月，而對企業(yè)經(jīng)營者，則需要幾年才能作出判斷。為了達(dá)到競爭的目的，一要動員、吸引較多的人報考，二要嚴(yán)格考核程序和手段，科學(xué)地錄取人選，防止“拉關(guān)系”、“走后門”、“裙帶風(fēng)”、貪污受賄和徇私舞弊等現(xiàn)象的發(fā)生，通過激烈而公平的競爭，選擇優(yōu)秀人才。為此，應(yīng)采取科學(xué)的考試考核方法，精心比較，謹(jǐn)慎篩選。 ——記錄及保存記錄。該方法的優(yōu)點為：評分公正，抽樣較廣，能免除模棱兩可及取巧的答案，可以測出應(yīng)聘者的記憶力，試卷易于評閱；但該方法也有下列缺點：不能測出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造能力及文字組織能力，試題不易編制，答案可以猜測，有時甚至可以以擲骰子的方式來碰運(yùn)氣。其目的在于了解應(yīng)聘者對于該項特別工作或在該特殊情況下，所表現(xiàn)的成就如何。 這種測驗要求招聘者有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識，能對所測人員作出正確的評價。嚴(yán)格來說，內(nèi)部選拔不屬于人力資源吸收的范疇，而應(yīng)該屬于人力資源開發(fā)的范疇。其主要缺點與內(nèi)部提升的缺點相似，另外還可能影響員工的工作積極性。各類大中專院?？商峁┲懈呒墝ｉT人才，職業(yè)技工學(xué)?？商峁┏跫壖脊と瞬拧５腥苏J(rèn)為，這類介紹所的待業(yè)者多為能力較差而不易找到工作的人。通用汽車公司不僅擔(dān)心洛佩斯會泄露公司的商業(yè)秘密，而且斷言沃爾克瓦根會加緊攻擊通用汽車公司其他重要的管理人員的工作。有時員工僅僅由于他們的老板的個性差異也被解雇。由于這些人員具有真實的工作歷史、靈活、目標(biāo)明確、藥費(fèi)免費(fèi)等特點，所以對許多雇主來說，有理由從這種渠道中雇用員工。 （1）外部招聘的優(yōu)點 ①候選人員來源廣泛，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員有利于滿足企業(yè)選擇合適人選的需要。如果形成外聘制度，則更需慎重決定，因為其影響面可能更大。招聘要達(dá)到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達(dá)到絕對的公平。 （2）招聘預(yù)算 　　每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。 　　在大型招聘活動中，錄用人員評估顯得十分重要。招聘決策意義重大。 （4）激勵員工。招聘決策時一定要樹立起“寧缺勿濫”的觀念。 （2）人力資源開發(fā)管理部復(fù)核。如擬定一份招聘某部門主管的廣告，其內(nèi)容就必須包括該職位的職稱、薪金、所需資格條件、經(jīng)驗、年齡以及工作性質(zhì)等。工作任務(wù)說明 1. 具有至少一年的教學(xué)經(jīng)驗。 ，共同做好新進(jìn)人員的試用及實習(xí)期考核及各類合同的簽署工作。 3. 傳授專業(yè)知識，并承擔(dān)足夠的課時。 4. 受過教育學(xué)和心理學(xué)培訓(xùn)。 大專以上文化程度，有一定的企業(yè)管理經(jīng)驗，在本企業(yè)工作兩年以上，具有管理心理學(xué)及其他專業(yè)知識。 　　如果需要的工時記錄找不到，你就得自己進(jìn)行估算。但注意不要局限于此第五步，檢查這個期間你需要多少暫時的服務(wù)員：清潔工、管料員、維修人員（除非你已在第二步中考慮了這些）。 ④當(dāng)月需要的平均員工人數(shù)： =。例如，本例中的主管可能并不能在裝飾品生產(chǎn)線運(yùn)用器械操作或在器械生產(chǎn)線上操作。 　　一個良好公共關(guān)系形象在很大程度上有助于招收高質(zhì)量的管理人才，一個不好的形象則能嚴(yán)重地妨礙它。 （1）指定你小組工作人員中的一員來接手這份工作，有許多好處。內(nèi)部的員工在應(yīng)征時應(yīng)該跟其他人一樣，他們必須能夠符合人力需求書上所列各項要求、通過面談并參加任何必需的甄選考試才行。透過全國性報紙的求職欄和專業(yè)的高級人才代尋機(jī)構(gòu)代為求才，其費(fèi)用都非常昂貴。職業(yè)介紹所和求職中心則水準(zhǔn)參差不齊，水準(zhǔn)高的會要求拜訪你的公司并就人力需求的內(nèi)容做一下了解，他們會處理整個甄選的審查工作，最后則只會送給你少數(shù)幾個代表者的資料而已。但有些企業(yè)的人才招聘是自己進(jìn)行的，這就需要形成一個得力的工作班子招聘小組或招聘委員會。同時，還要與勞動管理部門聯(lián)系，力爭將招工指標(biāo)劃到企業(yè)認(rèn)為理想的地區(qū)。 （2）制定招聘簡章時的注意事項 ①對于工作職位的條件和待遇，無論是好的方面還是不利的方面，都應(yīng)對應(yīng)聘者作真實的介紹，這樣可使應(yīng)聘者期望值比較符合實際情況，從而提高錄用者對工作的滿意程度。應(yīng)引起有關(guān)方面充分重視。這是有關(guān)部門或有關(guān)人員用口頭的、非正式的方式進(jìn)行發(fā)布招聘信息的類型。因此，許多人事心理學(xué)家對申請表格進(jìn)行了追蹤研究，把表格中的項目與任職后的稱職情況聯(lián)系起來測度，如果發(fā)現(xiàn)有很大的正相關(guān)，這個項目就可以很有把握地用來作為挑選人才的指標(biāo)。 　　傳記記錄表通常較長，要求求職者填寫十分詳細(xì)的個人情況。