【正文】 單詞。 　　寧用具體的而不用抽象的單詞。 　　寧用單純的而不用迂回的單詞。 　　寧用短的而不用長的單詞。 　　有限制地使用形容詞。 　　只有讀者能了解時才使用有特別重要的技術(shù)術(shù)語，否則應(yīng)避免或給以說明。素質(zhì)模型（Competence Model） 　　素質(zhì)模型就是為完成某項工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。 素質(zhì)模型分類 　?。?）麥克利蘭的素質(zhì)模型 　　美國心理學(xué)家麥克利蘭經(jīng)過研究提煉并形成了21項通用素質(zhì)要項，并將21項素質(zhì)要項劃分為6個具體的素質(zhì)族，同時依據(jù)每個素質(zhì)族中對行為與績效差異產(chǎn)生影響的顯著程度劃分為2～5項具體的素質(zhì)。6個素質(zhì)族及其包含的具體素質(zhì)如下：①管理族，包括團(tuán)隊合作、培養(yǎng)人才、監(jiān)控能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等；②認(rèn)知族，包括演繹思維、歸納思維、專業(yè)知識與技能等；③自我概念族，包括自信等；④影響力族，包括影響力、關(guān)系建立等；⑤目標(biāo)與行動族，包括成就導(dǎo)向、主動性、信息收集等；⑥幫助與服務(wù)族，包括人際理解力、客戶服務(wù)等。 　　（2）管理者勝任特征模型 　　勝任力是指任何直接與工作績效有關(guān)的個體特質(zhì)、特點(diǎn)或技能等，在本質(zhì)上也就是應(yīng)該具備的素質(zhì)組合。有學(xué)者利用物元分析和可拓評價方法建立了基于管理技能、個人特質(zhì)和人際關(guān)系3個維度的勝任特征物元模型。①管理技能的維度，包括團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、決策能力、信息尋求和市場意識等；②個人特質(zhì)的維度，包括影響力、自信、成就欲、主動性、分析思維和概括性思維等；③人際關(guān)系的維度，包括人際洞察力、發(fā)展他人、關(guān)系建立、社會責(zé)任感和團(tuán)隊協(xié)作等。 　?。?） 四種能力論 　　Robert hogan和Rodney ，分別為：自我管理能力、人際關(guān)系能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和商業(yè)能力。①自我管理能力，包括自我尊重、正確對待權(quán)利的態(tài)度和自我控制等；②人際關(guān)系能力，包括換位思考、正確預(yù)計他人的需要、考慮他人的行動等；③領(lǐng)導(dǎo)能力，包括建立團(tuán)隊、維持團(tuán)隊、激勵團(tuán)隊、建立共同愿景和鞏固團(tuán)隊等；④商業(yè)能力，包括制訂計劃、管理預(yù)算、績效評估、成本管理和戰(zhàn)略管理等。 　　Robert hogan和Rodney ，它們?yōu)榕嘤?xùn)課程的設(shè)計提供了依據(jù)。這四種能力是相互關(guān)聯(lián)的，有先后次序的，后續(xù)能力的發(fā)展是建立在前面能力發(fā)展的基礎(chǔ)之上的，它們存在可培訓(xùn)性的等級差異，排在前面的能力比后面的能力難以培訓(xùn)。 素質(zhì)模型的建立 　　素質(zhì)模型建立方案的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所不同，其一般建模方案為： 　　1. 明確當(dāng)前企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的焦點(diǎn)和人力資源管理的核心問題，以及企業(yè)期望的最終結(jié)果是什么，同時，對企業(yè)目前的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行深入分析，明晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)策略、企業(yè)文化、核心價值觀以及員工的理解和認(rèn)同狀況，使得工作的重點(diǎn)能夠放在核心能力和關(guān)鍵行為上，以更好的確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域。 　　2. 選擇樣本和分組，根據(jù)崗位的具體要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從高績效和績效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行分析研究。 　　3. 收集數(shù)據(jù)(用行為事件訪談法或其他方法)。通過對優(yōu)秀和一般人員大量的專業(yè)訪談來獲取模型崗位的第一手資料。 　　4. 對第三步收集到的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。主要通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告內(nèi)容進(jìn)行分析，歸納、統(tǒng)計出各種勝任特征在報告中出現(xiàn)頻次，并對行為表現(xiàn)的復(fù)雜度和廣度水平進(jìn)行編碼、歸類，得出區(qū)分優(yōu)秀人員和一般人員之間的要素，提煉素質(zhì)項目，建立素質(zhì)模型。 　　5. 對素質(zhì)模型進(jìn)行評估與驗證，通過面對面評估確認(rèn)，到多個評估人試用，最后進(jìn)行完整的心理測試，完成評估和確認(rèn)素質(zhì)模型，對不同性質(zhì)的能力采用不同的方法評估：全員核心能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進(jìn)行評估；通用能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進(jìn)行評估；專業(yè)技術(shù)能力由經(jīng)理／專家根據(jù)專業(yè)技術(shù)能力模式評審確定。 素質(zhì)模型的作用 　　1．招聘選拔： 　　基于素質(zhì)模型的招聘能夠以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，使得那些對企業(yè)成功最為重要的素質(zhì)得到重視。因此，在人員招聘活動中，依據(jù)崗位對任職者的素質(zhì)要求，通過適當(dāng)?shù)氖侄危缑嬲?、試題考核、案例分析等來確定候選人是否具備崗位期望的素質(zhì)特征，科學(xué)的進(jìn)行人員篩選，可以使個人素質(zhì)最大程度地適合于工作和角色的要求，從而在工作中實現(xiàn)高績效。這種基于素質(zhì)的招聘方法既能體現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，又能確保企業(yè)獲得合適的員工，因而將素質(zhì)模型應(yīng)用于人員招聘中能夠確保其有效性。 　　2．績效管理： 　　基于素質(zhì)的績效管理與薪酬管理系統(tǒng)，以素質(zhì)模型作為科學(xué)考評的一部分，以其為模板對組織成員所表現(xiàn)出來的素質(zhì)進(jìn)行考評，根據(jù)組織成員在各方面的行為表現(xiàn)是否達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)對組織成員作出較客觀的評估，能夠為優(yōu)秀員工達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)，以及將組織愿景、價值理念及組織期望的行為融人到日常的工作中。當(dāng)一個組織成員的行為表現(xiàn)與素質(zhì)模型相符時，我們認(rèn)為該組織成員已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)的素質(zhì)要求或掌握相關(guān)的素質(zhì)，并以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其他激勵措施的實施。 　　3．人才儲備建設(shè)： 　　將適當(dāng)?shù)娜藛T在適當(dāng)?shù)臅r候配置到適當(dāng)?shù)膷徫簧?，并隨時為提高的職位儲備和輸送合格的人才，是組織取得成功的必要因素。利用素質(zhì)模型界定作為合格人才的具體要求，識別有潛力的可培訓(xùn)對象及其需要加強(qiáng)的方面，并為其提供強(qiáng)化和發(fā)展的機(jī)會，有利于籌建強(qiáng)有力的后備干部隊伍，從而科學(xué)系統(tǒng)建立人才梯隊。 　　4．個性化培訓(xùn)： 　　根據(jù)素質(zhì)模型，可以幫助明確組織成員的培訓(xùn)需求，可以按照素質(zhì)模型中涉及的素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程，在盡可能大的程度上確保受訓(xùn)者學(xué)到了技能，而且這些技能在實際工作中能夠真正發(fā)揮作用，以綜合提高同等培訓(xùn)的收益并降低培訓(xùn)成本，增強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的有效性。 　　5．職業(yè)發(fā)展： 　　素質(zhì)模型能夠幫助組織成員進(jìn)一步明確素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)，從而更有效地開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為組織成員指明發(fā)展的道路，從而促進(jìn)組織成員對自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務(wù)發(fā)展負(fù)責(zé)。眾所周知，員工在現(xiàn)有崗位上的成功并不意味著在另一崗位上也能取得成功和高績效。基于素質(zhì)模型要求的信息收集方法，為組織就如何評價員工的潛力提供了一致的標(biāo)準(zhǔn)和框架。不管在升遷之前還是之后，若根據(jù)素質(zhì)模型的要求來對員工進(jìn)行評價，就能夠制定正確的發(fā)展計劃，幫助員工強(qiáng)化優(yōu)勢，并明確發(fā)展方向。 基于素質(zhì)模型的員工培訓(xùn) 培訓(xùn)內(nèi)容整合開發(fā)模式 　　素質(zhì)模型中包含了許多共性的素質(zhì)，都涉及到了個人、人際、管理技能等三個方面。因此，基于素質(zhì)模型將培訓(xùn)的內(nèi)容劃分為3個模塊：自我管理模塊、人際關(guān)系模塊和組織管理技能模塊。 　?。?）自我管理模塊 　　自我管理指的是內(nèi)部的或與環(huán)境相互影響的過程,這可以引導(dǎo)我們在不同時間不同環(huán)境中的活動和行為，自我管理包含了我們運(yùn)用特定的機(jī)制和技能控制和調(diào)節(jié)思想、情感、行為或者注意力，通過調(diào)整自己的心理活動和行為,控制不當(dāng)沖動,克服不利情境,積極尋求發(fā)展,取得良好適應(yīng)的心理品質(zhì)。顯然,這種心理品質(zhì)的好壞,亦即自我管理水平的高低,是影響個體適應(yīng)效果和活動績效以及心理健康狀況的重要因素，擁有良好的自我管理技能有助于在各個方面的成功。 　　管理者只有首先學(xué)會對自己的管理和控制，才能在動態(tài)的管理環(huán)境中游刃有余。在以上的3個素質(zhì)模型中都涉及到了自我管理的內(nèi)容，如在麥克利蘭的素質(zhì)模型中自我概念族和目標(biāo)行動族的內(nèi)容；管理者勝任特征模型中個人特質(zhì)的維度；四種能力論中的自我管理能力等。該模塊具體包括：自信、成就導(dǎo)向、主動性、影響力、自我尊重、自我控制等。要掌握自我管理技能，必須通過相關(guān)知識和練習(xí)獲得。 　?。?）人際關(guān)系模塊 　　人際關(guān)系是最基本的社會活動，通過相互交往，人與人之間建立起一定的聯(lián)系，形成相對穩(wěn)定的社會關(guān)系。人際交往可以起到信息溝通、認(rèn)識自我、協(xié)調(diào)關(guān)系等一系列作用，尤其對于管理人員而言，工作的絕大多數(shù)時間是和人打交道，人際關(guān)系處理技能的重要性不言而喻。而且目前的組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展，引起管理層級的減少和管理跨度的增加，人際關(guān)系的處理難度也隨之增加，而且，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊協(xié)作也需要良好的人際關(guān)系技能。因此，良好的人際交往處理能力也成為我們必須掌握的關(guān)鍵技能之一。 　　在以上3個素質(zhì)模型中，也都涉及到了人際關(guān)系技能的相關(guān)素質(zhì)。在麥克利蘭的素質(zhì)模型中幫助與服務(wù)族；管理者勝任特征模型中人際關(guān)系的維度；四種能力論中人際關(guān)系能力的幾個方面都涉及到相關(guān)內(nèi)容。該模塊具體包括：人際理解力、關(guān)系建立、人際洞察力、團(tuán)隊協(xié)作、換位思考、正確預(yù)計他人的需要、專注于他人的需要等。 　?。?）組織管理技能模塊 　　企業(yè)管理人員日常所運(yùn)用的管理技能關(guān)系到企業(yè)的管理效率，深刻地影響著企業(yè)的經(jīng)營績效。在以上的3個素質(zhì)模型中，也都涉及到了組織管理技能方面的相關(guān)素質(zhì)。在麥克利蘭的素質(zhì)模型中涉及管理族、認(rèn)知族中的領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)知識和技能；管理者勝任特征模型中管理技能的維度；四種能力論中的領(lǐng)導(dǎo)能力和商業(yè)能力等。該模塊具體包括：培養(yǎng)人才、監(jiān)控能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、信息尋求、市場意識、戰(zhàn)略管理等。 　　從上述的三個模塊進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的整合，有利于克服傳統(tǒng)的按職能模塊進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計的缺點(diǎn)，也克服了以往過于強(qiáng)調(diào)以知識和技能為主的認(rèn)知范疇培訓(xùn)的局限性。建立以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)內(nèi)容整合模式，首先強(qiáng)調(diào)對個人管理與控制的修煉，其次對人際關(guān)系的技能進(jìn)行培訓(xùn)，通過這二者的培訓(xùn)就可以對組織管理的技能的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)，從而實現(xiàn)行為的改變，最終達(dá)到管理績效的提高和個人自身發(fā)展的目標(biāo)。 員工培訓(xùn)運(yùn)用素質(zhì)模型時應(yīng)注意的問題 　　素質(zhì)模型是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中熱點(diǎn)問題之一，但是不應(yīng)過分?jǐn)U大素質(zhì)模型在當(dāng)前人力資源管理實踐中的作用，企業(yè)一哄而上都設(shè)計所謂的企業(yè)素質(zhì)模型的做法往往忽略了最本質(zhì)的東西，而片面模仿形式，從而導(dǎo)致資源的浪費(fèi)，達(dá)不到預(yù)期的效果。素質(zhì)模型必須建立在對企業(yè)特點(diǎn)、文化、戰(zhàn)略、崗位等基礎(chǔ)問題系統(tǒng)的分析研究的基礎(chǔ)七，真正把握和合理運(yùn)用其理念和思想，才能達(dá)到企業(yè)預(yù)期的良好效果。企業(yè)將之運(yùn)用于員工培中時，要結(jié)合其他方法來設(shè)計與計劃培訓(xùn)工作。 　　基于勝任素質(zhì)模型設(shè)計的培訓(xùn)，是對員工進(jìn)行特定職位的關(guān)鍵勝任特征的培養(yǎng)?；趧偃瘟δＰ偷膯T工培訓(xùn)在理念與技術(shù)上不同于崗位知識與技能培訓(xùn)，在知識的培訓(xùn)上也不能僅僅局限于陳述性知選人、用人貴在知人善任。知人不容易，善任則更難。在封建時代，以宗親為主要社會關(guān)系，有世襲制度和宗族制度存在，執(zhí)政者往往把自己的宗親安排在重要部門，朝中大臣為了鞏固自己的地位，拉幫結(jié)派，任用親信的現(xiàn)象也很常見，唯才是舉和任人為親的斗爭十分激烈。墨子為了實現(xiàn)尚賢使能的目標(biāo)，提出了一條非常識，還要加強(qiáng)結(jié)構(gòu)性、程序性知識的培訓(xùn)，進(jìn)一步提高培訓(xùn)的效能，不斷挖掘培訓(xùn)的深度，拓寬培訓(xùn)的寬度。從而全面增強(qiáng)員工的勝任力，提高企業(yè)的核心能力。 　　基于素質(zhì)的培訓(xùn)開發(fā)計劃的制訂，我們應(yīng)該首先從戰(zhàn)略與環(huán)境分析人手。分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，客戶和外部環(huán)境的變化，二者決定了企業(yè)具體需要員工做到什么。其次以戰(zhàn)略和環(huán)境分析為導(dǎo)向，組織要進(jìn)行工作與任務(wù)分析，指出員工應(yīng)該做到什么。再次就是進(jìn)行戰(zhàn)略與環(huán)境分析牽引出人員與績效分析，即員工實際做到了什么。得出績效考核結(jié)果和個人職業(yè)發(fā)展計劃。最后，以員工應(yīng)該做到什么和實際做到什么做比較，得出績效員工績效不佳的原因，究竟是不適合做這項工作還是能力有所不足。組織可以根據(jù)分析的結(jié)果具體地、有重點(diǎn)地安排對員工的培訓(xùn)，使其素質(zhì)得到提高。 素質(zhì)模型在我國的適用性 　　1．語言和文化方面的融合 　　企業(yè)在開發(fā)素質(zhì)模型時，往往要借助于素質(zhì)詞典和一般素質(zhì)模型等工具。然而，現(xiàn)有的素質(zhì)詞典和一般素質(zhì)模型均是在西方文化環(huán)境下編制的。其應(yīng)用的語言和概念體系，都滲透著西方文化的影響。我國企業(yè)應(yīng)用這樣的工具進(jìn)行素質(zhì)開發(fā)，不可避免地會使開發(fā)出的素質(zhì)模型在內(nèi)容上帶有西方色彩，在語言上帶有比較強(qiáng)的翻譯痕跡，從而妨礙管理者的理解和應(yīng)用。此外，我國是一個具有高度不確定性規(guī)避傾向的高情景依賴特征的國度，一個推崇群體主義的國度，員工對職業(yè)風(fēng)險有著強(qiáng)烈的厭惡情緒。因此，當(dāng)素質(zhì)模型所要求的寬帶薪酬與追究穩(wěn)定、講究人和、避免保守的職業(yè)價值觀沖突時，其實施成本和效果就會大打折扣。并且中國組織文化的高權(quán)利距離特征又妨礙授權(quán)賦能的團(tuán)隊建立和素質(zhì)的評估，使得員工的勝任能力在崗位工作中得不到發(fā)揮和提高。 　　2．參與人員的知識與技能 　　目前大多數(shù)人力資源管理從業(yè)人員和管理者還沒能掌握素質(zhì)模型應(yīng)用所要求的知識和技能，短時間的培訓(xùn)也難以達(dá)到要求。這便成了素質(zhì)模型在我國企業(yè)無法普遍適用的直接原因。 　　3．素質(zhì)模型價值的認(rèn)識及配套措施 　　素質(zhì)模型對各項人力資源管理活動究竟有什么作用，這些作用的發(fā)揮需要什么條件?這是應(yīng)用素質(zhì)模型首先要解決的認(rèn)識問題。目前來看，我國企業(yè)的人力資源管理人員在這方面的理解普遍非常模糊。 　　此外，素質(zhì)模型要發(fā)揮作用，需要其它人力資源管理的配套措施支持，其中最重要的，就是績效管理體系。兩者的這種密切關(guān)系體現(xiàn)在多個方面和多個層次上，例如，素質(zhì)模型的開發(fā)階段，需要選取不同績效等級的員工群體作為行為事件訪談的對象，要求企業(yè)有績效管理體系作為基礎(chǔ)；素質(zhì)模型要應(yīng)用于培訓(xùn)中，首先必須找到最急需的培訓(xùn)對象，要找到這樣的崗位，企業(yè)同樣必須擁有較為完備的績效管理體系；素質(zhì)模型中的素質(zhì)，經(jīng)常被還原為進(jìn)行績效考核的行為性指標(biāo)，應(yīng)用行為性指標(biāo)，也要求企業(yè)擁有比較完備的結(jié)果導(dǎo)向的績效管理體系做基礎(chǔ)。 　　總之，素質(zhì)模型在理論上具有相當(dāng)?shù)膬?yōu)越性，在西方國家企業(yè)的實踐中也取得了良好的效果。但由于文化適應(yīng)性、人員素質(zhì)以及基礎(chǔ)管理的限制，注定現(xiàn)階段它還無法大規(guī)模適用于我國企業(yè)，而只能在以IT行業(yè)為主，與西方國家企業(yè)存在一定相似性的一些跨國大公司中探索試用，進(jìn)而逐步影響我國傳統(tǒng)人力資源管理體系并普及開來。 31 /