【正文】 單詞。 　　寧用具體的而不用抽象的單詞。 　　寧用單純的而不用迂回的單詞。 　　寧用短的而不用長的單詞。 　　有限制地使用形容詞。 　　只有讀者能了解時才使用有特別重要的技術術語，否則應避免或給以說明。素質模型（Competence Model） 　　素質模型就是為完成某項工作，達成某一績效目標所具備的系列不同素質要素的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關鍵影響。 素質模型分類 　?。?）麥克利蘭的素質模型 　　美國心理學家麥克利蘭經(jīng)過研究提煉并形成了21項通用素質要項，并將21項素質要項劃分為6個具體的素質族，同時依據(jù)每個素質族中對行為與績效差異產(chǎn)生影響的顯著程度劃分為2～5項具體的素質。6個素質族及其包含的具體素質如下：①管理族，包括團隊合作、培養(yǎng)人才、監(jiān)控能力、領導能力等；②認知族，包括演繹思維、歸納思維、專業(yè)知識與技能等；③自我概念族，包括自信等；④影響力族，包括影響力、關系建立等；⑤目標與行動族，包括成就導向、主動性、信息收集等；⑥幫助與服務族，包括人際理解力、客戶服務等。 　?。?）管理者勝任特征模型 　　勝任力是指任何直接與工作績效有關的個體特質、特點或技能等，在本質上也就是應該具備的素質組合。有學者利用物元分析和可拓評價方法建立了基于管理技能、個人特質和人際關系3個維度的勝任特征物元模型。①管理技能的維度，包括團隊領導、決策能力、信息尋求和市場意識等；②個人特質的維度，包括影響力、自信、成就欲、主動性、分析思維和概括性思維等；③人際關系的維度，包括人際洞察力、發(fā)展他人、關系建立、社會責任感和團隊協(xié)作等。 　?。?） 四種能力論 　　Robert hogan和Rodney ，分別為：自我管理能力、人際關系能力、領導能力和商業(yè)能力。①自我管理能力，包括自我尊重、正確對待權利的態(tài)度和自我控制等；②人際關系能力，包括換位思考、正確預計他人的需要、考慮他人的行動等；③領導能力，包括建立團隊、維持團隊、激勵團隊、建立共同愿景和鞏固團隊等；④商業(yè)能力，包括制訂計劃、管理預算、績效評估、成本管理和戰(zhàn)略管理等。 　　Robert hogan和Rodney ，它們?yōu)榕嘤栒n程的設計提供了依據(jù)。這四種能力是相互關聯(lián)的，有先后次序的，后續(xù)能力的發(fā)展是建立在前面能力發(fā)展的基礎之上的，它們存在可培訓性的等級差異，排在前面的能力比后面的能力難以培訓。 素質模型的建立 　　素質模型建立方案的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所不同，其一般建模方案為： 　　1. 明確當前企業(yè)高層領導關注的焦點和人力資源管理的核心問題，以及企業(yè)期望的最終結果是什么，同時，對企業(yè)目前的業(yè)務和行業(yè)特點進行深入分析，明晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務策略、企業(yè)文化、核心價值觀以及員工的理解和認同狀況，使得工作的重點能夠放在核心能力和關鍵行為上，以更好的確定關鍵績效領域。 　　2. 選擇樣本和分組，根據(jù)崗位的具體要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從高績效和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行分析研究。 　　3. 收集數(shù)據(jù)(用行為事件訪談法或其他方法)。通過對優(yōu)秀和一般人員大量的專業(yè)訪談來獲取模型崗位的第一手資料。 　　4. 對第三步收集到的信息數(shù)據(jù)進行分析。主要通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告內(nèi)容進行分析，歸納、統(tǒng)計出各種勝任特征在報告中出現(xiàn)頻次，并對行為表現(xiàn)的復雜度和廣度水平進行編碼、歸類，得出區(qū)分優(yōu)秀人員和一般人員之間的要素，提煉素質項目，建立素質模型。 　　5. 對素質模型進行評估與驗證，通過面對面評估確認，到多個評估人試用，最后進行完整的心理測試，完成評估和確認素質模型，對不同性質的能力采用不同的方法評估：全員核心能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進行評估；通用能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進行評估；專業(yè)技術能力由經(jīng)理／專家根據(jù)專業(yè)技術能力模式評審確定。 素質模型的作用 　　1．招聘選拔： 　　基于素質模型的招聘能夠以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向，使得那些對企業(yè)成功最為重要的素質得到重視。因此，在人員招聘活動中，依據(jù)崗位對任職者的素質要求，通過適當?shù)氖侄?，如面談、試題考核、案例分析等來確定候選人是否具備崗位期望的素質特征，科學的進行人員篩選，可以使個人素質最大程度地適合于工作和角色的要求，從而在工作中實現(xiàn)高績效。這種基于素質的招聘方法既能體現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，又能確保企業(yè)獲得合適的員工，因而將素質模型應用于人員招聘中能夠確保其有效性。 　　2．績效管理： 　　基于素質的績效管理與薪酬管理系統(tǒng)，以素質模型作為科學考評的一部分，以其為模板對組織成員所表現(xiàn)出來的素質進行考評，根據(jù)組織成員在各方面的行為表現(xiàn)是否達到預定的目標對組織成員作出較客觀的評估，能夠為優(yōu)秀員工達成業(yè)務目標，以及將組織愿景、價值理念及組織期望的行為融人到日常的工作中。當一個組織成員的行為表現(xiàn)與素質模型相符時，我們認為該組織成員已經(jīng)達到相應的素質要求或掌握相關的素質，并以此為基礎，決定其崗位的晉升、薪酬調整的幅度或其他激勵措施的實施。 　　3．人才儲備建設： 　　將適當?shù)娜藛T在適當?shù)臅r候配置到適當?shù)膷徫簧?，并隨時為提高的職位儲備和輸送合格的人才，是組織取得成功的必要因素。利用素質模型界定作為合格人才的具體要求，識別有潛力的可培訓對象及其需要加強的方面，并為其提供強化和發(fā)展的機會，有利于籌建強有力的后備干部隊伍，從而科學系統(tǒng)建立人才梯隊。 　　4．個性化培訓： 　　根據(jù)素質模型，可以幫助明確組織成員的培訓需求，可以按照素質模型中涉及的素質要求設置各種培訓課程，在盡可能大的程度上確保受訓者學到了技能，而且這些技能在實際工作中能夠真正發(fā)揮作用，以綜合提高同等培訓的收益并降低培訓成本，增強人力資源培訓的有效性。 　　5．職業(yè)發(fā)展： 　　素質模型能夠幫助組織成員進一步明確素質發(fā)展目標，從而更有效地開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為組織成員指明發(fā)展的道路，從而促進組織成員對自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務發(fā)展負責。眾所周知，員工在現(xiàn)有崗位上的成功并不意味著在另一崗位上也能取得成功和高績效。基于素質模型要求的信息收集方法，為組織就如何評價員工的潛力提供了一致的標準和框架。不管在升遷之前還是之后，若根據(jù)素質模型的要求來對員工進行評價，就能夠制定正確的發(fā)展計劃，幫助員工強化優(yōu)勢，并明確發(fā)展方向。 基于素質模型的員工培訓 培訓內(nèi)容整合開發(fā)模式 　　素質模型中包含了許多共性的素質，都涉及到了個人、人際、管理技能等三個方面。因此，基于素質模型將培訓的內(nèi)容劃分為3個模塊：自我管理模塊、人際關系模塊和組織管理技能模塊。 　?。?）自我管理模塊 　　自我管理指的是內(nèi)部的或與環(huán)境相互影響的過程,這可以引導我們在不同時間不同環(huán)境中的活動和行為，自我管理包含了我們運用特定的機制和技能控制和調節(jié)思想、情感、行為或者注意力，通過調整自己的心理活動和行為,控制不當沖動,克服不利情境,積極尋求發(fā)展,取得良好適應的心理品質。顯然,這種心理品質的好壞,亦即自我管理水平的高低,是影響個體適應效果和活動績效以及心理健康狀況的重要因素，擁有良好的自我管理技能有助于在各個方面的成功。 　　管理者只有首先學會對自己的管理和控制，才能在動態(tài)的管理環(huán)境中游刃有余。在以上的3個素質模型中都涉及到了自我管理的內(nèi)容，如在麥克利蘭的素質模型中自我概念族和目標行動族的內(nèi)容；管理者勝任特征模型中個人特質的維度；四種能力論中的自我管理能力等。該模塊具體包括：自信、成就導向、主動性、影響力、自我尊重、自我控制等。要掌握自我管理技能，必須通過相關知識和練習獲得。 　?。?）人際關系模塊 　　人際關系是最基本的社會活動，通過相互交往，人與人之間建立起一定的聯(lián)系，形成相對穩(wěn)定的社會關系。人際交往可以起到信息溝通、認識自我、協(xié)調關系等一系列作用，尤其對于管理人員而言，工作的絕大多數(shù)時間是和人打交道，人際關系處理技能的重要性不言而喻。而且目前的組織結構向扁平化發(fā)展，引起管理層級的減少和管理跨度的增加，人際關系的處理難度也隨之增加，而且，強調團隊協(xié)作也需要良好的人際關系技能。因此，良好的人際交往處理能力也成為我們必須掌握的關鍵技能之一。 　　在以上3個素質模型中，也都涉及到了人際關系技能的相關素質。在麥克利蘭的素質模型中幫助與服務族；管理者勝任特征模型中人際關系的維度；四種能力論中人際關系能力的幾個方面都涉及到相關內(nèi)容。該模塊具體包括：人際理解力、關系建立、人際洞察力、團隊協(xié)作、換位思考、正確預計他人的需要、專注于他人的需要等。 　?。?）組織管理技能模塊 　　企業(yè)管理人員日常所運用的管理技能關系到企業(yè)的管理效率，深刻地影響著企業(yè)的經(jīng)營績效。在以上的3個素質模型中，也都涉及到了組織管理技能方面的相關素質。在麥克利蘭的素質模型中涉及管理族、認知族中的領導能力、專業(yè)知識和技能；管理者勝任特征模型中管理技能的維度；四種能力論中的領導能力和商業(yè)能力等。該模塊具體包括：培養(yǎng)人才、監(jiān)控能力、領導能力、決策能力、信息尋求、市場意識、戰(zhàn)略管理等。 　　從上述的三個模塊進行培訓內(nèi)容的整合，有利于克服傳統(tǒng)的按職能模塊進行培訓內(nèi)容設計的缺點，也克服了以往過于強調以知識和技能為主的認知范疇培訓的局限性。建立以素質模型為基礎的培訓內(nèi)容整合模式，首先強調對個人管理與控制的修煉，其次對人際關系的技能進行培訓，通過這二者的培訓就可以對組織管理的技能的發(fā)展打下堅實的基礎，從而實現(xiàn)行為的改變，最終達到管理績效的提高和個人自身發(fā)展的目標。 員工培訓運用素質模型時應注意的問題 　　素質模型是當前企業(yè)人力資源管理中熱點問題之一，但是不應過分擴大素質模型在當前人力資源管理實踐中的作用，企業(yè)一哄而上都設計所謂的企業(yè)素質模型的做法往往忽略了最本質的東西，而片面模仿形式，從而導致資源的浪費，達不到預期的效果。素質模型必須建立在對企業(yè)特點、文化、戰(zhàn)略、崗位等基礎問題系統(tǒng)的分析研究的基礎七，真正把握和合理運用其理念和思想，才能達到企業(yè)預期的良好效果。企業(yè)將之運用于員工培中時，要結合其他方法來設計與計劃培訓工作。 　　基于勝任素質模型設計的培訓，是對員工進行特定職位的關鍵勝任特征的培養(yǎng)。基于勝任力模型的員工培訓在理念與技術上不同于崗位知識與技能培訓，在知識的培訓上也不能僅僅局限于陳述性知選人、用人貴在知人善任。知人不容易，善任則更難。在封建時代，以宗親為主要社會關系，有世襲制度和宗族制度存在，執(zhí)政者往往把自己的宗親安排在重要部門，朝中大臣為了鞏固自己的地位，拉幫結派，任用親信的現(xiàn)象也很常見，唯才是舉和任人為親的斗爭十分激烈。墨子為了實現(xiàn)尚賢使能的目標，提出了一條非常識，還要加強結構性、程序性知識的培訓，進一步提高培訓的效能，不斷挖掘培訓的深度，拓寬培訓的寬度。從而全面增強員工的勝任力，提高企業(yè)的核心能力。 　　基于素質的培訓開發(fā)計劃的制訂，我們應該首先從戰(zhàn)略與環(huán)境分析人手。分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標是什么，客戶和外部環(huán)境的變化，二者決定了企業(yè)具體需要員工做到什么。其次以戰(zhàn)略和環(huán)境分析為導向，組織要進行工作與任務分析，指出員工應該做到什么。再次就是進行戰(zhàn)略與環(huán)境分析牽引出人員與績效分析，即員工實際做到了什么。得出績效考核結果和個人職業(yè)發(fā)展計劃。最后，以員工應該做到什么和實際做到什么做比較，得出績效員工績效不佳的原因，究竟是不適合做這項工作還是能力有所不足。組織可以根據(jù)分析的結果具體地、有重點地安排對員工的培訓，使其素質得到提高。 素質模型在我國的適用性 　　1．語言和文化方面的融合 　　企業(yè)在開發(fā)素質模型時，往往要借助于素質詞典和一般素質模型等工具。然而，現(xiàn)有的素質詞典和一般素質模型均是在西方文化環(huán)境下編制的。其應用的語言和概念體系，都滲透著西方文化的影響。我國企業(yè)應用這樣的工具進行素質開發(fā)，不可避免地會使開發(fā)出的素質模型在內(nèi)容上帶有西方色彩，在語言上帶有比較強的翻譯痕跡，從而妨礙管理者的理解和應用。此外，我國是一個具有高度不確定性規(guī)避傾向的高情景依賴特征的國度，一個推崇群體主義的國度，員工對職業(yè)風險有著強烈的厭惡情緒。因此，當素質模型所要求的寬帶薪酬與追究穩(wěn)定、講究人和、避免保守的職業(yè)價值觀沖突時，其實施成本和效果就會大打折扣。并且中國組織文化的高權利距離特征又妨礙授權賦能的團隊建立和素質的評估，使得員工的勝任能力在崗位工作中得不到發(fā)揮和提高。 　　2．參與人員的知識與技能 　　目前大多數(shù)人力資源管理從業(yè)人員和管理者還沒能掌握素質模型應用所要求的知識和技能，短時間的培訓也難以達到要求。這便成了素質模型在我國企業(yè)無法普遍適用的直接原因。 　　3．素質模型價值的認識及配套措施 　　素質模型對各項人力資源管理活動究竟有什么作用，這些作用的發(fā)揮需要什么條件?這是應用素質模型首先要解決的認識問題。目前來看，我國企業(yè)的人力資源管理人員在這方面的理解普遍非常模糊。 　　此外，素質模型要發(fā)揮作用，需要其它人力資源管理的配套措施支持，其中最重要的，就是績效管理體系。兩者的這種密切關系體現(xiàn)在多個方面和多個層次上，例如，素質模型的開發(fā)階段，需要選取不同績效等級的員工群體作為行為事件訪談的對象，要求企業(yè)有績效管理體系作為基礎；素質模型要應用于培訓中，首先必須找到最急需的培訓對象，要找到這樣的崗位，企業(yè)同樣必須擁有較為完備的績效管理體系；素質模型中的素質，經(jīng)常被還原為進行績效考核的行為性指標，應用行為性指標，也要求企業(yè)擁有比較完備的結果導向的績效管理體系做基礎。 　　總之，素質模型在理論上具有相當?shù)膬?yōu)越性，在西方國家企業(yè)的實踐中也取得了良好的效果。但由于文化適應性、人員素質以及基礎管理的限制，注定現(xiàn)階段它還無法大規(guī)模適用于我國企業(yè)，而只能在以IT行業(yè)為主，與西方國家企業(yè)存在一定相似性的一些跨國大公司中探索試用，進而逐步影響我國傳統(tǒng)人力資源管理體系并普及開來。 31 /