【正文】 HR經(jīng)典管理方法和工具評(píng)述(HR Management Tools)_組織發(fā)展篇人力資源管理體系 組織發(fā)展 人力資源規(guī)劃 招聘與測(cè)評(píng) 員工績(jī)效管理 培訓(xùn)與員工發(fā)展 薪酬福利 溝通與激勵(lì) 人力資源信息系統(tǒng)組織發(fā)展組織分析人力資源診斷組織設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)模型工作分析職務(wù)說(shuō)明書素質(zhì)模型組織發(fā)展（OD，Organizational Development/organization development） 　　組織發(fā)展（Organizational Development，簡(jiǎn)稱OD）是指將行為科學(xué)知識(shí)廣泛應(yīng)用在根據(jù)計(jì)劃發(fā)展、改進(jìn)和加強(qiáng)那些促進(jìn)組織有效性的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和過(guò)程上。該定義突出了幾個(gè)特征使得組織發(fā)展區(qū)別于其他對(duì)推動(dòng)組織變革和改進(jìn)的措施。例如，管理咨詢、技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)管理以及培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。它也有助于將組織發(fā)展同另外兩個(gè)相關(guān)領(lǐng)域—— 變革管理和組織變革區(qū)別開(kāi)來(lái)。 　　組織發(fā)展是一個(gè)通過(guò)利用行為科學(xué)的技術(shù)和理論，在組織中進(jìn)行有計(jì)劃的變革的過(guò)程。組織發(fā)展指的是在外部或內(nèi)部的行為科學(xué)顧問(wèn)，或有時(shí)被稱為變革推動(dòng)者的幫助下，為提高一個(gè)組織解決問(wèn)題的能力及其外部環(huán)境中的變革能力而作的長(zhǎng)期努力。組織發(fā)展也指的是一個(gè)有計(jì)劃的、涵蓋整個(gè)組織范圍的、同時(shí)有高層管理者控制的努力過(guò)程，他以提高組織效率和活力為目的，該過(guò)程利用行為科學(xué)知識(shí)，通過(guò)在組織的“進(jìn)程”中實(shí)施有計(jì)劃的干預(yù)而進(jìn)行。 　　組織發(fā)展是一個(gè)數(shù)據(jù)收集、診斷、行為規(guī)劃、干預(yù)和評(píng)價(jià)的系統(tǒng)過(guò)程，它致力于增強(qiáng)組織結(jié)構(gòu)、進(jìn)程、戰(zhàn)略、人員和文化之間的一致性；開(kāi)發(fā)新的創(chuàng)造性地組織解決方法；以及發(fā)展組織的自我更新能力。這是通過(guò)組織員工之間及其與使用行為科學(xué)理論、研究和技術(shù)的變革推動(dòng)者之間進(jìn)行合作來(lái)達(dá)到的。 　　進(jìn)行組織發(fā)展，往往要在一些專家的指導(dǎo)和幫助下，運(yùn)用管理心理學(xué)和其他學(xué)科的理論和技術(shù)，以實(shí)現(xiàn)預(yù)定的組織變革計(jì)劃和目標(biāo)。組織發(fā)展比較強(qiáng)調(diào)正式的工作群體的作用，它的主要對(duì)象是工作群體，包括管理人員和員工。這一點(diǎn)不同于傳統(tǒng)方式的組織改進(jìn)活動(dòng)，傳統(tǒng)的辦法集中于個(gè)別管理人員，而不是群體。全面的組織發(fā)展還包括群體間的相互關(guān)系以及整個(gè)組織系統(tǒng)的問(wèn)題。 　　組織變革與組織發(fā)展有十分密切的關(guān)系，組織發(fā)展可以看成實(shí)現(xiàn)有效組織變革的手段。與組織變革和組織發(fā)展密切相關(guān)的另一個(gè)概念是組織創(chuàng)新，組織創(chuàng)新是指運(yùn)用多種技能和組織資源，創(chuàng)造出所在行業(yè)或市場(chǎng)上全新的思路、產(chǎn)品或服務(wù)。 　　現(xiàn)在，組織發(fā)展領(lǐng)域正受到全球化和信息技術(shù)趨勢(shì)的影響。許多國(guó)家和世界性組織正在應(yīng)用組織發(fā)展，這就導(dǎo)致了一整套新的干預(yù)方法的產(chǎn)生和對(duì)傳統(tǒng)組織發(fā)展實(shí)踐活動(dòng)的適應(yīng)。另外，組織發(fā)展必須使其方法與組織所使用的戰(zhàn)略相適應(yīng)。隨著信息技術(shù)繼續(xù)影響組織的環(huán)境、戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)，組織發(fā)展就需要管理變革過(guò)程，使之可以與信息技術(shù)相結(jié)合。這種發(fā)展規(guī)則的多樣性導(dǎo)致了組織發(fā)展專業(yè)人士、應(yīng)用組織發(fā)展的組織種類，以及應(yīng)用組織發(fā)展的國(guó)家的數(shù)量的急速增加。 組織發(fā)展的特征 　　組織發(fā)展是提高全體員工積極性和自覺(jué)性的手段，也是提高組織效率的有效途徑。組織發(fā)展有幾個(gè)顯著的基本特征: 　　1. 組織發(fā)展包含深層次的變革，包含高度的價(jià)值導(dǎo)向。組織發(fā)展意味著需要深層次和長(zhǎng)期性的組織變革。例如，許多企業(yè)為了獲取新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，計(jì)劃在組織文化的層次實(shí)施新的組織變革，這就需要采用組織發(fā)展模型與方法。由于組織發(fā)展涉及人員、群體和組織文化，這里包含著明顯的價(jià)值導(dǎo)向，特別是注重合作協(xié)調(diào)而不是沖突對(duì)抗，強(qiáng)調(diào)自我監(jiān)控而不是規(guī)章控制，鼓勵(lì)民主參與管理而不是集權(quán)管理。 　　2. 組織發(fā)展是一個(gè)診斷——改進(jìn)周期。組織發(fā)展的思路是對(duì)企業(yè)進(jìn)行“多層診斷”、“全面配方”、“行動(dòng)干預(yù)”和“監(jiān)控評(píng)價(jià)”，從而形成積極健康的診斷—改進(jìn)周期。因此，組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)基于研究與實(shí)踐的結(jié)合。組織發(fā)展的一個(gè)顯著特征是把組織發(fā)展思路和方法建立在充分的診斷、裁剪和實(shí)踐驗(yàn)證的基礎(chǔ)之上。組織發(fā)展的關(guān)鍵部分之一就是學(xué)習(xí)和解決問(wèn)題，這也是組織發(fā)展的一個(gè)重要基礎(chǔ)。 　　3. 組織發(fā)展是一個(gè)漸進(jìn)過(guò)程。組織發(fā)展活動(dòng)既有一定的目標(biāo)，又是一個(gè)連貫的不斷變化的動(dòng)態(tài)過(guò)程。組織發(fā)展的重要基礎(chǔ)與特點(diǎn)，是強(qiáng)調(diào)各部分的相互聯(lián)系和相互依存。在組織發(fā)展中，企業(yè)組織中的各種管理與經(jīng)營(yíng)事件不是孤立的，而是相互關(guān)聯(lián)的；一個(gè)部門或一方面所進(jìn)行的組織發(fā)展，必然影響其他部門或方面的進(jìn)程，因此，應(yīng)從整個(gè)組織系統(tǒng)出發(fā)進(jìn)行組織發(fā)展，既要考慮各部分的工作，又須從整個(gè)系統(tǒng)協(xié)調(diào)各部分的活動(dòng)，并調(diào)節(jié)其與外界的關(guān)系。組織發(fā)展著重于過(guò)程的改進(jìn)，既解決當(dāng)前存在的問(wèn)題，又通過(guò)有效溝通、問(wèn)題解決、參與決策、沖突處理、權(quán)力分享和生涯設(shè)計(jì)等過(guò)程，學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，解決相互之間存在的問(wèn)題，明確群體和組織的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的總體目標(biāo)。 　　4. 組織發(fā)展是以有計(jì)劃的再教育手段實(shí)現(xiàn)變革的策略。組織發(fā)展不只是有關(guān)知識(shí)和信息等方面的變革，而更重要的是在態(tài)度、價(jià)值觀念、技能、人際關(guān)系和文化氣氛等管理心理各方面的更新。組織發(fā)展理論認(rèn)為，通過(guò)組織發(fā)展的再教育，可以使干部員工拋棄不適應(yīng)于形勢(shì)發(fā)展的舊規(guī)范，建立新的行為規(guī)范，并且使行為規(guī)范建立在干部員工的態(tài)度和價(jià)值體系優(yōu)化的基礎(chǔ)之上，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的。 　　5. 組織發(fā)展具有明確的目標(biāo)與計(jì)劃性。組織發(fā)展活動(dòng)都是訂立和實(shí)施發(fā)展目標(biāo)與計(jì)劃的過(guò)程，并且，需要設(shè)計(jì)各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)來(lái)提高目標(biāo)設(shè)置和戰(zhàn)略規(guī)劃的能力。大量的研究表明，明確、具體、中等難度的目標(biāo)更能夠激發(fā)工作動(dòng)機(jī)和提高工作效能。目標(biāo)訂立與目標(biāo)管理活動(dòng)，不但能夠最大限度地利用企業(yè)的各種資源，發(fā)揮人和技術(shù)等兩個(gè)方面的潛力；而且還能產(chǎn)生高質(zhì)量的發(fā)展計(jì)劃，提高長(zhǎng)期的責(zé)任感和義務(wù)感。因此，組織發(fā)展的一個(gè)重要方面就是讓組織設(shè)立長(zhǎng)遠(yuǎn)學(xué)習(xí)目標(biāo)和掌握工作計(jì)劃技能，包括制訂指標(biāo)和計(jì)劃、按照預(yù)定目標(biāo)確定具體的工作程序，以及決策技能等。 組織發(fā)展的一般流程認(rèn)識(shí)變革的必要性 內(nèi)外部顧問(wèn)的進(jìn)入確立顧問(wèn)與變革組織的關(guān)系 收集信息 診斷 確定行動(dòng)計(jì)劃及方法 檢查、鞏固 結(jié)束組織發(fā)展規(guī)劃 組織分析（Organizational Analysis）　　組織分析，是指通過(guò)分析研究，明確現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和運(yùn)行中存在的問(wèn)題和缺點(diǎn)，為提出組織咨詢的具體課題內(nèi)容和改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。 組織分析的內(nèi)容 　　在進(jìn)行組織調(diào)查掌握了豐富、真實(shí)的資料和情況后，接下來(lái)應(yīng)該進(jìn)行組織分析，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)在設(shè)置和運(yùn)行上的問(wèn)題和缺點(diǎn)，為組織變革打下基礎(chǔ)。組織分析的內(nèi)容從總體上說(shuō)，可以歸納為以下四個(gè)方面：　　1. 職能分析（業(yè)務(wù)分析），主要內(nèi)容有： 　　（1）企業(yè)需要增加那些職能？企業(yè)需要減少那些職能？企業(yè)需要合并那些職能？企業(yè)需要合并那些職能？ 　　（2）確定企業(yè)的關(guān)鍵職能，即對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)鍵作用的職能。 　?。?）分析職能的性質(zhì)和類別。這里所說(shuō)的職能指的是產(chǎn)生成果的職能、支援職能和附屬職能。 　　2. 決策分析，其內(nèi)容有： 　?。?）應(yīng)該制定那些決策？ 　　（2）這些決策應(yīng)該由那些管理層制定？ 　?。?）決策制定應(yīng)該牽涉到那些有關(guān)業(yè)務(wù)？ 　?。?）決策制訂后應(yīng)該通知那些部門的負(fù)責(zé)人？ 　　3. 關(guān)系分析。即管理層次間、各管理職能間的相互關(guān)系的分析，主要包括以下一些內(nèi)容： 　?。?）分析某一部門應(yīng)該包括多少職能和哪些職能？ 　?。?）有哪些部門部門之間的職能重復(fù)過(guò)多或搭接不夠？ 　?。?）這些部門應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)直接指揮還是參謀服務(wù)的職能？ 　?。?）這些部門的業(yè)務(wù)工作應(yīng)當(dāng)同什么單位和什么人員發(fā)生聯(lián)系？ 　　（5）要求什么人為單位提供配合和服務(wù)？ 　?。?）本部門又該為外單位提供哪些配合和服務(wù)？ 　?。?）各部門之間的協(xié)調(diào)配合和綜合工作組織得如何？ 　　4. 運(yùn)行分析。這是對(duì)組織的動(dòng)態(tài)分析，它包括以下三方面： 　?。?）人員配備狀況分析。 　?。?）管理人員的考核制度是否健全和得到貫徹。 　　（3）獎(jiǎng)懲制度是否完善和得到落實(shí)。 組織分析的進(jìn)行步驟 　　組織分析進(jìn)行步驟，可歸納如下： 　　1. 制定分析計(jì)劃 　　① 分析的目的與范圍； 　?、?所需搜集的資料； 　?、?與有關(guān)人員商討的內(nèi)容與方式； 　?、?工作進(jìn)度表； 　?、?參加分析的人員。 　　2. 搜集資料 　　① 機(jī)構(gòu)的目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃； 　?、?組織規(guī)程、辦事細(xì)則、組織系統(tǒng)圖及工作說(shuō)明書等； 　?、?權(quán)責(zé)劃分及工作聯(lián)系的方法； 　　④ 各項(xiàng)有關(guān)法令規(guī)章制度及標(biāo)準(zhǔn)等； 　?、?制定明細(xì)調(diào)查表提請(qǐng)有關(guān)人員填列。 　　3. 分析資料 　?、?各項(xiàng)職能的設(shè)置是否均為達(dá)到機(jī)構(gòu)目標(biāo)所必需的？ 　?、?各部門的權(quán)責(zé)是否明白制定，有否重復(fù)的現(xiàn)象？ 　?、?權(quán)與責(zé)是否行之有效適切配合？ 　?、?組織結(jié)構(gòu)是否為該機(jī)構(gòu)所需最簡(jiǎn)單的形態(tài)？ 　?、?組織結(jié)構(gòu)是否均衡，有否一人管轄太多單位的情況？ 　?、?職責(zé)與權(quán)限有否適當(dāng)?shù)胤质冢垢骷?jí)主管所作的決定能達(dá)適時(shí)、適地、適人的需求？ 　?、?內(nèi)部控制與聯(lián)系制度是否完善。 　　4. 建議解決方案 　?、?敘述現(xiàn)有的事實(shí)； 　?、?說(shuō)明分析方法與所得結(jié)果； 　　③ 提出行動(dòng)的方案； 　?、?建議試行或正式實(shí)施步驟與時(shí)間。 　　現(xiàn)在的進(jìn)步企業(yè)，莫不重視組織的分析與改進(jìn)，以求適應(yīng)環(huán)境的變遷，做機(jī)動(dòng)的調(diào)整。組織分析是以系統(tǒng)的方法，針對(duì)事業(yè)現(xiàn)有狀況，依據(jù)組織原理原則，對(duì)組織加以探討研究，確定改進(jìn)的方案。人力資源診斷（Human resources diagnosis） 　　人力資源診斷是管理人員通過(guò)對(duì)公司人力資源管理諸環(huán)節(jié)運(yùn)行的實(shí)際情況、制度建設(shè)和管理效果進(jìn)行調(diào)查評(píng)估，分析人力資源管理工作的性質(zhì)、特點(diǎn)及存在的問(wèn)題，提出合理化的改革方案，使人力資源的整合與管理達(dá)到“人”和“事”的動(dòng)態(tài)適應(yīng)，從而促進(jìn)員工成長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一種顧問(wèn)服務(wù)性活動(dòng)。 人力資源診斷的基本內(nèi)容 　　人力資源管理診斷，主要包括人力資源方針和人力資源管理組織診斷、確保勞動(dòng)力的診斷、人力資源考核診斷、能力開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)診斷、保護(hù)勞動(dòng)力診斷、工資管理診斷和人際關(guān)系診斷等，其診斷要點(diǎn)如下： 　　一. 人力資源方針和人力資源管理組織診斷 　　在生產(chǎn)力的組織管理中，人是居于主導(dǎo)地位的。因此，重視人的作用，加強(qiáng)人事管理，大力開(kāi)發(fā)人才是企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和增加收益的重要途徑。 　　二. 人力資源考核診斷 　　人力資源考核是企業(yè)對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行考查的重要手段，是進(jìn)行人員安排、晉升、獎(jiǎng)懲、能力開(kāi)發(fā)的科學(xué)管理依據(jù)。考核的目的，主要是為了教育和培訓(xùn)，促進(jìn)從業(yè)人員素質(zhì)的提高。人力資源考核診斷是企業(yè)人力資源勞動(dòng)管理診斷的主要內(nèi)容之一，其診斷要點(diǎn)是： 1. 人力資源記錄是否完整； 2. 是否有成文的人力資源考核規(guī)程； 3. 人力資源考核的方法是否適當(dāng)； 4. 對(duì)評(píng)定人員是否進(jìn)行了教育； 5. 人力資源考核的間隔時(shí)間是否適當(dāng)。 　　三、能力開(kāi)發(fā)和教育訓(xùn)練診斷 　　能力開(kāi)發(fā)和教育訓(xùn)練是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略任務(wù)，企業(yè)人員能力不足是我國(guó)中小企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。為了不斷提高企業(yè)的素質(zhì)和增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者越來(lái)越重視對(duì)企業(yè)人員的能力開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)工作，能力開(kāi)發(fā)和教育訓(xùn)練診斷成為企業(yè)人力資源勞動(dòng)管理診斷的重要課題。 　　四. 工資診斷 　　工資診斷包括工資總額診斷、工資體系診斷、基本工資診斷和獎(jiǎng)金診斷等，其診斷要點(diǎn)分析如下：　　1. 工資總額診斷 　　它是指對(duì)工資、津貼、資金、各種福利費(fèi)等伴隨勞動(dòng)力的使用支付的全部費(fèi)用的管理，其中心課題是如何根據(jù)企業(yè)支付能力，判斷工資總額規(guī)定得是否適當(dāng)。工資總額診斷，就是根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表，對(duì)工資總額的管理狀況進(jìn)行診斷，其診斷要點(diǎn)是： ▲ 工資總額是如何確定的，是參照同行業(yè)平均水平?jīng)Q定的，還是根據(jù)本企業(yè)平均水平?jīng)Q定的? ▲ 決定工資總額時(shí)是否與工會(huì)協(xié)商，是否考慮了廣大從業(yè)人員的意見(jiàn)? ▲ 是否考慮了工資費(fèi)用的支付能力? 　　2. 工資體系診斷 　　工資體系是構(gòu)成工資總額的各種工資支付項(xiàng)目的總括，其診斷要點(diǎn)是： ▲ 現(xiàn)行工資的作用如何，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針是否一致，是否有利于生產(chǎn)效率、管理水平和技術(shù)水平的提高，是否有利于錄用新人和保持現(xiàn)有人員的穩(wěn)定，是否有利于調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的積極性； ▲ 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)工資問(wèn)題的認(rèn)識(shí)如何，有無(wú)改善工資管理的愿望； ▲ 現(xiàn)行工資體系存在哪些問(wèn)題，從業(yè)人員對(duì)現(xiàn)行工資體系有哪些不滿和意見(jiàn)。 　　3. 基本工資診斷 　　進(jìn)行基本工資診斷的要點(diǎn)是： ▲ 基本工資有哪些要素構(gòu)成，它在工資總額中占的比重如何； ▲ 工作業(yè)績(jī)?cè)诨竟べY中是如何體現(xiàn)的； ▲ 受診企業(yè)有哪些津貼，與基本工資的關(guān)系如何； ▲ 基本工資的構(gòu)成方法與企業(yè)性質(zhì)是否相符合； ▲ 晉升、提薪的基準(zhǔn)是否明確； ▲ 各種工資成分的比率是否恰當(dāng)。 　　4. 獎(jiǎng)金診斷 　　發(fā)放獎(jiǎng)金具有對(duì)有功者獎(jiǎng)勵(lì)和生活補(bǔ)助的特點(diǎn)。發(fā)放獎(jiǎng)金的目的是多種多樣的，有的是對(duì)有功者的獎(jiǎng)勵(lì)，有的是變相的生活補(bǔ)助、有的是利潤(rùn)分配，有的是對(duì)全年工資總額的調(diào)節(jié)。與發(fā)放獎(jiǎng)金的目的相對(duì)應(yīng)，發(fā)獎(jiǎng)的方法也多種多樣，有的一律平均，有的強(qiáng)調(diào)考核，有的突出工作成績(jī)，有的重視年功，有的重視全面考查。獎(jiǎng)金診斷的要點(diǎn)是： ▲ 受診企業(yè)的獎(jiǎng)金與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、人事方針的關(guān)系如何； ▲ 發(fā)放獎(jiǎng)金的目的和發(fā)放獎(jiǎng)金的方法與企業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)是否相符； ▲ 獎(jiǎng)金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動(dòng)部分的構(gòu)成比率是否適當(dāng)； ▲ 獎(jiǎng)金總額的決定方法和獎(jiǎng)金的分配是否妥當(dāng)。 　　企業(yè)的素質(zhì)，能直接影響其管理行為，影響企業(yè)的發(fā)展成敗問(wèn)題。素質(zhì)的因素中，天生的很少。說(shuō)“某某天生”就是經(jīng)商的料實(shí)在是一種誤解。也許某某人性格中確有利于經(jīng)商的特質(zhì)，但要想在商戰(zhàn)中成功，必然存在一個(gè)積累和學(xué)習(xí)的過(guò)程，而這個(gè)過(guò)程中需要企業(yè)不斷的自我反