【導讀】羄羋薇蒄袀芇芆螀螆芆荿薃肅芅蒁螈羈芄薃薁袇莄芃螇螃莃蒞蕿肁莂蒈螅肇莁蝕蚈羃莀莀袃衿羇蒂蚆螅羆薄袁肄羅芄蚄羀肄莆袀袆肅蒈螞螂肂蟻蒅膀肁莀螁肆肁蒃薄肀薅蝿袈聿芅薂螄肈莇螇肅膇葿薀罿膆薂螆裊膅芁薈袁膅蒄襖螇膄薆蚇肅膃芆袂羈膂莈蚅袇膁蒀袁螃芀薂蚃肂芀節(jié)蒆羈艿莄螞羄羋薇蒄袀芇芆螀螆芆荿薃肅芅蒁螈羈芄薃薁袇莄芃螇螃莃蒞蕿肁莂蒈螅肇莁蝕蚈羃莀莀袃衿羇蒂蚆螅羆薄袁肄羅芄蚄羀肄莆袀袆肅蒈螞螂肂蟻蒅膀肁莀螁肆肁蒃薄肀薅蝿袈聿芅薂螄肈莇螇肅膇葿薀罿膆薂螆裊膅芁薈袁膅蒄襖螇膄薆蚇肅膃芆袂羈膂莈蚅袇膁蒀袁螃芀薂蚃肂芀節(jié)蒆羈艿莄螞羄羋薇蒄袀芇芆螀螆芆荿薃肅芅蒁螈羈芄薃薁袇莄芃螇螃莃蒞蕿肁莂蒈螅肇莁蝕蚈羃莀莀袃衿羇蒂蚆螅羆薄袁肄羅芄蚄羀肄莆袀袆肅蒈螞螂肂蟻蒅膀肁莀螁肆肁蒃薄肀薅蝿袈聿芅薂螄肈莇螇肅膇葿薀罿膆薂螆裊膅芁薈袁膅蒄襖螇膄薆蚇肅膃芆袂羈膂莈蚅袇膁蒀袁螃芀薂蚃肂芀節(jié)蒆羈艿莄螞羄羋薇蒄袀芇芆螀螆芆荿薃肅芅蒁螈羈芄薃

　　

【正文】 不“為他人傲嫁衣裳”。 對于河南 xx 會計師事務所 而言，員工培訓最重要的環(huán)節(jié)有三個。一是新進人員培訓，大部分的新進人員都抱著較大的期待進入公司，這時被培養(yǎng)的意愿與可能性最大，掌握新進人員進入公司的前兩周，系統(tǒng)化的培訓可以快速提高效能，減少 挫折與不必要的摸索。二是企業(yè)核心業(yè)務的培訓，主要是以會計業(yè)務知識為主。 三是中層主管管理培訓，提高中層主管的職業(yè)化能力。是促使企業(yè)提高競爭力的主要來源。 河南 xx 會計師事務所 若要把培訓做好，需要有決心與合理的計劃。初期找到合適的培訓機構協(xié)助是最快的 途徑，中長期則要培養(yǎng)自己的師資隊伍，一般每名員工要有一位內(nèi)部的培訓師 (兼職即可 )，建立企業(yè)的黃埔軍校，以利未來的長遠發(fā)展， 另 外，內(nèi)訓制度也是滿足企業(yè)對人力資源需求的重要途徑之一。 企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定與否，不僅與員工的報酬高低、工作環(huán)境的好壞有關，同時與工作期間是否有培訓和進修的機會，能否對其自身的提高 和今后的發(fā)展有所幫助有直接關系。值得注意的是， 企業(yè)的內(nèi)訓，不僅要學習技術方麗的硬技能，還要學習企業(yè)內(nèi)部的管理制度、上下協(xié)調(diào)關系等“軟知識”和“軟技能”，并進行專業(yè)技術知識、能力的開發(fā)性培訓教育。同時，中小型科技 企業(yè)的內(nèi)訓還要做到培訓目標明確化、培訓內(nèi)容計劃化、培訓方式制度化、培訓方式固定化、培訓對象分類化、培訓效果檢驗化。這樣不僅可以增強員工的穩(wěn)定性，還有利于特殊人力資本的形成和積累。通過培訓使中小型科技企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生不同層次的學習團隊，通過企業(yè)的集團信仰和價值觀念的潛移默化的作用影響員工的行為，使其自覺的與企業(yè)的目標保持一致。同時，在鼓勵員工學好本職專業(yè)技術的基礎上，學習其他專業(yè)知識，實現(xiàn)工作輪換制以培養(yǎng)更多的“通才”，避免員工流失給企業(yè)造成更大的損失。這種手 段不僅可以調(diào)動和發(fā)揮員工潛在的積極性和創(chuàng)造性，還有利于 企業(yè)內(nèi)學習團隊的全面發(fā)展和技術上的創(chuàng)新和開發(fā) 。 5． 5 建立科學合理的績效考核與薪酬體系 5． 5． 1 找 尋 最 有 效 的 績效 考核 方法 對于河南 xx 會計師事務所 而言，在績效考核方面，其考核方法要從主觀模糊定性考核轉(zhuǎn)向客觀精確量化考核。因此，人力資源部門的基礎工作一定要跟上來，只有有了詳細的崗位職責范圍，規(guī)范的操作流程，科學有效的考核指標，績效考核工作才能真正起到應有的作用，尤其是要與有關主營業(yè)務部門、財務部門、行政部門等結合更為緊密，實施操作性更強的考核指標來評價。 5， 5． 1． 1 常 用的續(xù)效考核方法 目前， 企業(yè)中都逐 步開始考慮，采用何種績效考核方法能夠有效激勵企業(yè)員工的問題，也在積極引進一些科學的考核機制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法，如平衡計分卡考核、關鍵績效指標 KPI 考核等等?，F(xiàn)簡要介紹一下上述的績效考核方法。 平衡計分卡是～種績效衡量方式．它是突破了傳統(tǒng)的僅關注財務和生產(chǎn)力的衡量方法，是從公司戰(zhàn)略高度思考，綜合考慮財務指標與非財務指標、業(yè)務指標與非業(yè)務指標、當前指標與未來指標之間的平衡關系的一種績效衡量工具。平衡計分卡作為一種戰(zhàn)略績效管理及評價工具，主要從以下四個方面來衡量企業(yè)：財務角度，企業(yè)經(jīng)營的直接目 的和結果是為股東創(chuàng)造價值。盡管由于企業(yè)戰(zhàn)略的不同，在長期或短期對于利潤的要求會有所差異。但毫無疑問，從長遠角度來看，利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標?？蛻艚嵌?，在現(xiàn)今這個客戶至上的年代，如何向客戶提供所需的產(chǎn)品和服務，從而滿足客戶需要，提高企業(yè)競爭力，已經(jīng)成為企業(yè)能否獲得可持續(xù)性發(fā)展的關鍵?？蛻艚嵌日菑馁|(zhì)量、性能、服務等方萄，考驗企業(yè)的表現(xiàn)。內(nèi)部流程角度，企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機制，在這些方面存在那些優(yōu)勢和不足。內(nèi)部角度從以上方砸著手，制定考核指標。學習與創(chuàng)新角度，企業(yè)的成長與員工和企業(yè)能力素 質(zhì)的提高息息相關，而從長遠角度來看，企業(yè)唯有不斷學習與創(chuàng)新，才能實現(xiàn)長遠的發(fā)展。在不斷變化的社會中笑到最后。財務指標是企業(yè)最終的追求和目標，也是企業(yè)存在的根本物質(zhì)保證；而要提高企業(yè)的利潤水平，必須以客戶為中心，滿足客戶需求，提高客戶滿意度：而要滿足客戶，必須加強自身建設，提高企業(yè)內(nèi)部的運營效率；而提高企業(yè)內(nèi)部效率的前提是企業(yè)及員工的學習與創(chuàng)新。也就是說這四個方面構成一個循環(huán)，從四個角度解釋企業(yè)在發(fā)展中所需要滿足的四個因素，并通過適當?shù)墓芾砗驮u估促進企業(yè)發(fā)展。而當某一個循環(huán)結束后，企業(yè)又會面臨新的戰(zhàn)略目標，從 開 始新的創(chuàng)新，新的循環(huán)?？梢哉f利潤策略、客戶策略、內(nèi)部行為策略、學習策略基本囊括了一般企業(yè)在發(fā)展中的幾個關鍵因素。因此平衡計分卡是由這四方面構成。 KPI(Key Performance Indicators關鍵績效指標 )，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性戰(zhàn)術目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。通常情況下， KPI 用來反映策略執(zhí)行的效果。 KPl 是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益，使考核體系不 僅成為激勵約束手段，更成為戰(zhàn)硌實施工具。 KPI 績效考核體系作為目前比較成熟的績效考核系統(tǒng)，現(xiàn)已廣泛應用于企業(yè) 的績效管理系統(tǒng)， KPI 強調(diào)考核者必須抓住被考核者崗位上最重要、最關鍵的 26 項業(yè)績指標，并根據(jù)企業(yè)的總體目標定出該崗位的績效標準，該標準一定要是可量化、可衡量的。如何提取 KPI 績效指標， 企業(yè)可以從以下三個方面獲取。第一，公司的戰(zhàn)略目標，首先根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略目標制定出部門的工作目標，再將部門的工作目標分解到每個崗位每個人身上；第二，崗位職責說明書，根據(jù)崗 位職責說明書可以比較容易找到崗位的關鍵績效指 標；第三，平衡計分卡，平衡計分卡也是一種提取 KPI 的方式，前文已述，它主要以四個緯度來提取 KPI 指標。第一緯度是財務類指標：如銷售額、制定成本、利潤率、存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)等；第二個緯度是客戶類指標：如客戶滿意度、客戶投訴次數(shù)，新增客戶數(shù)量等；第三個緯度是內(nèi)部運營類指標：如員工出勤率、合格率、產(chǎn)出率、報表準確及時率等；第四個緯度是學習發(fā)展類指標：如內(nèi)部員工滿意度、培訓完成率、骨干員工流失率等。 關于 KPI 選定的標準，中小型科技企業(yè)可以從以下八個問題去作一個衡量。第一，能選取的指標是否可以理解，是否會被誤解 ?第二，該 指標是否可以控制 ?第三，該指標是否可實施 ?員工是否明白采取何種措施和行動才能達到標準 ?第四，該指標是否可信 ?是否有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來源且真實，數(shù)據(jù)是否可以被操縱 ?第五，該指標是否可衡量 ?可不可以量化，有無可信的衡量標準 ?第六，該指標的獲取和衡量是否需要高成本 ?第七，該指標是否與公司戰(zhàn)略和部門目 標相一致 ?第八，該指標是否與整體績效指標相一致 ?與上、下層的指標相聯(lián)系 ?如果說在這八個問題當中，你回答的是“否”，那么你就不應該將其列為 KPI 指標，或想想其它辦法解決這些問題。 中小型科技企業(yè) KPI 指標的考核標準可以通過以 下幾個方面來確定。第一，公司的戰(zhàn)略及部門目標：第二，公司的歷史數(shù)據(jù)；第三，公司現(xiàn)有的資源；第四，同行業(yè)標準數(shù)據(jù)；第五，公司的現(xiàn)狀；第六，公司客戶的要求。無論是平衡計分卡還是 KPI，都強調(diào)事前計劃、過程輔導與事后評價。在激勵中小型科技企業(yè)的員工時，利用平衡計分卡或 KPI 技術，抓住工作重點，指明工作方向，激發(fā)他們的工作興趣，以事前約定、事中輔導、事后兌現(xiàn)的績效管理方式來激勵他們是較理想的管理方式之一。 5． 5． 2 建 立 和 完善 員工激 勵機 櫥 河南 xx 會計師事務所 要想建立和完善激勵機制，首先要發(fā)揮精神激勵在現(xiàn)代企業(yè)中的 作用。精神激勵不僅要注重企業(yè)成員在工作上相互配合、通力協(xié)作，還要注重不斷增強相互間的親密感和信任感，努力創(chuàng)造一個友好、和諧和愉快的氣氛。這樣可以使每個企業(yè)成員有充分的安定感、滿足感、歸屬感，在工作中體味人生的樂趣和意義，形成合作性的企業(yè)人際關系。 其次，保持物質(zhì)保障和精神激勵相結合。 企業(yè)要建立員工和企業(yè) 緊密連接在一起的經(jīng)營方式。例如，通過合同或契約，把實現(xiàn)企業(yè)的 經(jīng)營目標和提高員工收入，改善勞動條件，增加福利要求的措施具體化，形成人人關心企業(yè)前途命運，共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。建立員工全方位、多渠道參與管理決策 的民主制度，如職工代表大會制等。鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，溝通上下關系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者和生產(chǎn)者之間的情感，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。中小型科技企業(yè)的物質(zhì)激勵中，薪金的激勵是最為普遍的一種形式。薪金與企業(yè)的 現(xiàn)實的效益結合起來的情況比較多，但隨著市場競爭的激烈， 企業(yè)長遠發(fā)展的后勁顯得更為重要，為避免企業(yè)或者部門的短期行為，把薪金和企業(yè)長遠發(fā)展的后勁結合起來，顯得非常必要。在中小型科技企業(yè)中，這樣的激勵方法是非常有效的：企業(yè)如果經(jīng)營業(yè)績完成的比較好，企業(yè)經(jīng)理和職工所發(fā)的獎金中，有一部分是以該企業(yè)的股票形式發(fā)放 ，該股票若干年以后 (如 5 年 )后才允許出售，經(jīng)理人員一般是離職以后卜 2 年才允許出售，這樣，能促使企業(yè)員工齊心合力，致力于企業(yè)未來發(fā)展的基礎上，抓好企業(yè)的現(xiàn)時效益。 5． 5． 3 建 立 有 競爭 力的薪 酬體 系 薪酬管理是河南 xx 會計師事務所 人力資源管理中最難的一個環(huán)節(jié)，一方面是員工都希望自己獲得企業(yè)的認可，得到較高的收入 ；另一方面企業(yè)需要降低成本，追求最大人力資本回報。如果 企業(yè)在薪酬制度中能充分體現(xiàn)這兩方面的因素，將有利于提高員工的工作積極性，促進企業(yè)進入發(fā)展的良性循環(huán)； 反之，那么接踵而至 便是員工的心灰意冷。怎樣建 立科學 合理的薪酬體系，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以求 企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值；第三是薪酬