【文章內(nèi)容簡介】 種中小企業(yè)， 難以支付相對高昂的費用，使得它們 不能聘請受過專業(yè)培訓的全職人力資源管理專家，且公司 經(jīng)營規(guī)模小、員工人數(shù)少、管理集權 度高，所以，從某種意義上說， 企業(yè) 人力資源管理實踐的責任極有可能就落在最高經(jīng)營管理者身上。但是，人力資源管理的活動大多具有復雜性，費時、費力，最 高 經(jīng) 營 管理 者 在 該方 面 花 費過 多 精 力將 與 其負 責 的 企業(yè) 的 經(jīng) 營工作發(fā)生沖突，有可能影響到企業(yè)的成長和發(fā)展，機會成本太高。此外， 同樣是由于人力資源管理的復雜性， 企業(yè)的最高經(jīng)營管理者通常缺乏人力資源管理方面的有效培訓和專門技能，所做出的人力資源管理決策是否科學合理值得懷疑。 企業(yè)的經(jīng)營管理通常較難達到規(guī)范化，很多問題通常是以非正 式的和靈活的方式進行處理，人力資源管理方面也不 例外。有關的研究表明，人力資源管理中的計劃和培訓的正規(guī)程度是與企業(yè)的規(guī)模成正相關的。中小型企業(yè)的經(jīng)理和雇員更喜歡以一種非正式的方式實施和參加培訓，進行績效考評、薪酬設計和員工招聘，所以人力資源管理在中小企業(yè)很難達到完全的規(guī)范化。 基于經(jīng) 營規(guī)模 和經(jīng)營者 的認識 以及入力 資源管理 專才的 缺乏問題，入力資源管理中的“員工職業(yè)生涯設計”、“員工個人發(fā)展計劃”、“管理者能力建設、思維拓展、團隊建設”等體系中的深層次的問題在中小企業(yè)中較難獲得關注，因而通常人力資源管理體系的建設不夠全面。 四、 河南 xx 會計師事務所的人力資 源狀況及存在的問題 招聘與人員配置 公司總共十五名員工，其中注冊會計師兩名，一名注冊稅務師，也是公司里最高的職稱水平，一名中級職稱，六名初級職稱，其余的都是剛畢業(yè)的學生，全部員工以大專文憑為主。企業(yè)法人即總經(jīng)理原先是公務員，在稅務局上班，并且做到比較高的位置，后開辦公司，在商界政界具有比較廣的人脈。副總經(jīng)理是老板的兒子，主要負責公司的日常業(yè)務。兩名注冊會計師，資格老，主要負責出具審計報告。十名代理記賬人員，主要負責代理記賬，報稅等，一名負責工商年檢等事務。 企業(yè)招聘人員的主要途徑是熟人介紹的，通過內(nèi) 部人員或者外部人員推薦來招聘，可選擇的面較小，由于是經(jīng)過熟人的推薦，所以招聘者在審查方面或多或少會有些松懈，造成所招聘人員素質(zhì)參差不齊。這種招聘形式還存在另一個較大的弊端，在中國“打虎還需親兄弟，上陣還要父子兵”這種特殊的文化下，內(nèi)部人員推薦所招聘來的 人員往 往容易和 推薦者 形成“小 團隊”， 而外部 人員推薦所招聘來的人員也會因為千絲萬縷的關系，給以后的管理工作造成困難。 2 培訓與開發(fā) 對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變 化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。 河南中型會計師事務所所實行的培訓制度是，新員工特別是剛畢業(yè)的大學生，實行一對一培訓，即每一個新員工都有自己的個人的師傅，剛開始是幫這老員工干一些力所能及的活，從中慢慢的學一點東西，培養(yǎng)一種做會計的感覺。過段時間之后再做一些簡單的賬，隨著時間的推移，任務量也慢慢的增加。對于入職人員基本上沒有再培訓。完全依靠員工自己學習，考職稱。 3 公司的薪酬制度 河南 xx 會計師事務所實行的薪酬制度是 根據(jù)職位不同而發(fā)放不同的工資 ，但并沒有一個比較量化的衡量標 準，發(fā)多少工資完全 是 老 板 根據(jù) 自 己 的經(jīng) 驗 再 結合 員 工 的工 作 水平 給 一 個主 觀 的 判斷，但是基本上員工感覺就單位同事之間的工資水平還是比較公平的，沒有多大的不滿意感，總的工資水平在同行業(yè)來說還是比較低?；臼沁@樣的，剛進公司時不管工作經(jīng)驗的多寡，學歷的高低，能力如何，差不多都是一個工資起點。隨著工作時間的增加，工資慢慢提升。但幅度不大，上限不是很高。 基于職位的薪資模式有兩個優(yōu)點：一，與傳統(tǒng)按資歷和行政級別的付薪模式相比，真正實現(xiàn)了同崗同酬，內(nèi)部公平性比較強；二，職位晉升，薪級也晉級，調(diào)動了員工努力工作以爭取晉升機會的 積極性。同時其不足也比較明顯：一，如果一個員工長期得不到晉升，盡管職位工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。這種情況非常普遍，一個員工的直接上級才三十來歲，企業(yè)的業(yè)務比較穩(wěn)定，短期內(nèi)沒有提升的空缺職位，那么他的職業(yè)發(fā)展就缺乏前景和希望。二，由于職位導向的薪資制度更看重內(nèi)部職位價值的公平性，在從市場上選聘比較稀缺的人才時，很可能由于企業(yè)內(nèi)部的薪資體系的內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的薪資要求，也就吸引不來急需的專業(yè)人才，不擔任三，在同一職位上，業(yè)績表現(xiàn)的好壞和收入關聯(lián)不大，同職位員 工之間相互攀比干多干少，會大大降低工作的積極性。 4 績效管理與激勵 針對河南 xx 會計師事務所現(xiàn)行的績效管理和激勵機制，我們組織了一次調(diào)查問卷，調(diào)查問卷結構分三大部分：第一，調(diào)查員工對公司現(xiàn)行的績效考評制度以及薪酬分配形式的看法：第二，調(diào)查員工實際工作中，對一些管理問題的看法；第三，員工對公司現(xiàn)行考評 方 案 及 激勵 機 制 的意 見 和 建議 。 從 調(diào)查 問 卷反 饋 的 信息 看 ， 有43％的員工對考評制度不滿意，有 47％的員工認為考評方案不夠理想，有 54％的員工認為考評標準不能準確和全面反映員工的工作表現(xiàn)，有 58％的員工認為目 前考評等級設計比例不夠合理，有 48％的員工認為得不到相應的合理的激勵措施。 以上數(shù)字反映出員工對現(xiàn)行方案不滿意程度很高，說明目前的績效考評和激勵制度還存在很多問題。通過調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行的方案主要存在以下明顯缺陷： (1)績效考評標準模糊。主管們?nèi)鄙賹^去業(yè)績和行為事例的記錄，對員工的績效評分非常主觀，導致員工對評價結果的不認同。 (2)主管領導 沒能在 考評中 就員工的 優(yōu)點和 缺點給予 明確的 反饋信息，沒能傳達出公司的期望。而一個完整的績效考評報告，除了回顧評價員工過去的績效表現(xiàn)之外，更重要的是能夠通過績效 考評來了解員工的能力狀況，以便有針對性地幫助員工發(fā)展。 (3)員工的意 見沒有 得到應 有的重視 ，員工 及與被考 評者的 在工作過程中經(jīng)常在一起工作或由于業(yè)務程序要求而經(jīng)常接觸，對該員工是比較了解的，他們的考評意見應該對與績效考評結果具有重要的影響。 (4)績效考評 沒有為 員工晉 升、調(diào)動 、加薪 提供決策 依據(jù)， 而只是作為一個發(fā)放紅包的手段，失去了績效考評的意義。 五、河南 xx 會計師事務所人力資源管理制度的完善 針對上述情況，河南 xx 會計師事務所 應該采取有效措施來改善這種現(xiàn)狀。企業(yè)應該樹立正確的人才觀；制定科學的人力資源管理戰(zhàn) 略規(guī)劃，建設合理的人才梯隊，并為員工提供職業(yè)生涯設計；做好人力資源管理的基礎工作 —— 工作分析，實行專業(yè)化和制度化的管理；增強人力資源配置合理性，提高招聘的成功率，建立完善的培訓體系；找尋最有效的績效考核方法，建立和完善員工激勵機制，建立靈活的、有競爭力的薪酬體系：建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，建立學習型組織，營造人力資源建設的良好氛圍。 5． 1 樹立正確的人才觀 河南 xx 會計師事務所 要確立人才資本的觀念。人口資源僅是數(shù)量上的概念，是原始資源。人力資源是具有勞動能力的人口，是初級資源。人才資源是是人力資源中的精華和重要組 成部分，是高級資源。人才資本強調(diào)把人才作為一種Ⅱ．帶來巨大經(jīng)濟效益的資本來投資與運營。加快人才資本優(yōu)先積累， 已成為發(fā)展生產(chǎn)力的新戰(zhàn)略、推動經(jīng)濟跨越式發(fā)展的新途徑。 企業(yè)要確立人才資本是可以開發(fā)與經(jīng)營的觀念。人才資本通過開可以獲得巨大收益。困此，一些經(jīng)濟學家提出中國己經(jīng)到了需要經(jīng)營人才的時候了。而引進人才是人才資本運營的最快捷、最經(jīng)濟的方式。對人才資本的升發(fā)與經(jīng)營，要突出市場取向，促進人才與其他要素結合，以加快人才資源向資本轉(zhuǎn)變的新跨越。中小型科技企業(yè)要確立“人才資本投資是效益最好的投資”觀念。 2 構 建 全 方 位 的 人力 資源 管理體 系 企業(yè)在認識到人力資源管理的意義和重要性之后，就要設立專業(yè)的人力資源管理部門予以保證。人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，因此必須全方位開展工作，構建企業(yè)的人力資源管理體系。從制度的制定到實施到監(jiān)督，要有一套完整而緊密的體系，其中可包括建立科學的管理制度和建立科學的激勵機制，以滿足員工的多樣化需求，要本著 “公平、公正、公開 ”的原則落實好新的制度，從基層員工到上層領導都要按規(guī)章和程序辦事，特別是領導，要以身作則，丟棄家長式作風。規(guī)章制度要體現(xiàn) “人本管理 ”的思 想，它是在考慮了人的需要和感受后建立起來的，它的實行是有利于加強員工對企業(yè)的信任和忠誠度，促進企業(yè)人力資源管理體系的進一步完善。 5． 2 制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃與提供職業(yè)生涯設計 5． 2． 1 制 定 科 學 的 人 力資 源管 理戰(zhàn)略 規(guī)劃 企業(yè)在制定人力資源管理戰(zhàn)略的同時，就必須考慮要與企業(yè)戰(zhàn)略的相適應。如同企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略要求變化和發(fā)展一樣，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略也在要求變化和發(fā)展。企業(yè)不同的業(yè)務戰(zhàn)略環(huán)境也影響著人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)的入力資源戰(zhàn)略應與其戰(zhàn)略目標和組織架構密切相關，需充分考慮企業(yè)未來發(fā)展的目標是什么，要完成這樣的目標 需要什么樣的資源配置等問題。 河南 xx 會計師事務所沒有明確的發(fā)展目標，只是憑管理者的主觀判斷決定企業(yè)的目標。業(yè)務發(fā)展比較快時就招幾個人，而且最好一進公司馬上就能上手。一段時間任務完成了，人力資源就閑置了，這不僅是對公司資源的浪費，更是對員工職業(yè)生涯的不負責任。未來的競爭是人才的競爭， 所以， 企業(yè)必須大力實施人力資源的開發(fā)與管理 。 企業(yè)要做到長久發(fā)展，至少要有做長久企業(yè)的打算，有長久生存的打算，就應有一個愿景、一個戰(zhàn)略目標，即明確公司將要做什么，怎么做的問題 ，即使是短期的，比如一年的目標，也是非常有必要的