【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 種中小企業(yè)， 難以支付相對(duì)高昂的費(fèi)用，使得它們 不能聘請(qǐng)受過專業(yè)培訓(xùn)的全職人力資源管理專家，且公司 經(jīng)營(yíng)規(guī)模小、員工人數(shù)少、管理集權(quán) 度高，所以，從某種意義上說， 企業(yè) 人力資源管理實(shí)踐的責(zé)任極有可能就落在最高經(jīng)營(yíng)管理者身上。但是，人力資源管理的活動(dòng)大多具有復(fù)雜性，費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，最 高 經(jīng) 營(yíng) 管理 者 在 該方 面 花 費(fèi)過 多 精 力將 與 其負(fù) 責(zé) 的 企業(yè) 的 經(jīng) 營(yíng)工作發(fā)生沖突，有可能影響到企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展，機(jī)會(huì)成本太高。此外， 同樣是由于人力資源管理的復(fù)雜性， 企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)管理者通常缺乏人力資源管理方面的有效培訓(xùn)和專門技能，所做出的人力資源管理決策是否科學(xué)合理值得懷疑。 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理通常較難達(dá)到規(guī)范化，很多問題通常是以非正 式的和靈活的方式進(jìn)行處理，人力資源管理方面也不 例外。有關(guān)的研究表明，人力資源管理中的計(jì)劃和培訓(xùn)的正規(guī)程度是與企業(yè)的規(guī)模成正相關(guān)的。中小型企業(yè)的經(jīng)理和雇員更喜歡以一種非正式的方式實(shí)施和參加培訓(xùn)，進(jìn)行績(jī)效考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)和員工招聘，所以人力資源管理在中小企業(yè)很難達(dá)到完全的規(guī)范化。 基于經(jīng) 營(yíng)規(guī)模 和經(jīng)營(yíng)者 的認(rèn)識(shí) 以及入力 資源管理 專才的 缺乏問題，入力資源管理中的“員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”、“員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”、“管理者能力建設(shè)、思維拓展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)”等體系中的深層次的問題在中小企業(yè)中較難獲得關(guān)注，因而通常人力資源管理體系的建設(shè)不夠全面。 四、 河南 xx 會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人力資 源狀況及存在的問題 招聘與人員配置 公司總共十五名員工，其中注冊(cè)會(huì)計(jì)師兩名，一名注冊(cè)稅務(wù)師，也是公司里最高的職稱水平，一名中級(jí)職稱，六名初級(jí)職稱，其余的都是剛畢業(yè)的學(xué)生，全部員工以大專文憑為主。企業(yè)法人即總經(jīng)理原先是公務(wù)員，在稅務(wù)局上班，并且做到比較高的位置，后開辦公司，在商界政界具有比較廣的人脈。副總經(jīng)理是老板的兒子，主要負(fù)責(zé)公司的日常業(yè)務(wù)。兩名注冊(cè)會(huì)計(jì)師，資格老，主要負(fù)責(zé)出具審計(jì)報(bào)告。十名代理記賬人員，主要負(fù)責(zé)代理記賬，報(bào)稅等，一名負(fù)責(zé)工商年檢等事務(wù)。 企業(yè)招聘人員的主要途徑是熟人介紹的，通過內(nèi) 部人員或者外部人員推薦來招聘，可選擇的面較小，由于是經(jīng)過熟人的推薦，所以招聘者在審查方面或多或少會(huì)有些松懈，造成所招聘人員素質(zhì)參差不齊。這種招聘形式還存在另一個(gè)較大的弊端，在中國(guó)“打虎還需親兄弟，上陣還要父子兵”這種特殊的文化下，內(nèi)部人員推薦所招聘來的 人員往 往容易和 推薦者 形成“小 團(tuán)隊(duì)”， 而外部 人員推薦所招聘來的人員也會(huì)因?yàn)榍Ыz萬縷的關(guān)系，給以后的管理工作造成困難。 2 培訓(xùn)與開發(fā) 對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變 化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。 河南中型會(huì)計(jì)師事務(wù)所所實(shí)行的培訓(xùn)制度是，新員工特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生，實(shí)行一對(duì)一培訓(xùn)，即每一個(gè)新員工都有自己的個(gè)人的師傅，剛開始是幫這老員工干一些力所能及的活，從中慢慢的學(xué)一點(diǎn)東西，培養(yǎng)一種做會(huì)計(jì)的感覺。過段時(shí)間之后再做一些簡(jiǎn)單的賬，隨著時(shí)間的推移，任務(wù)量也慢慢的增加。對(duì)于入職人員基本上沒有再培訓(xùn)。完全依靠員工自己學(xué)習(xí)，考職稱。 3 公司的薪酬制度 河南 xx 會(huì)計(jì)師事務(wù)所實(shí)行的薪酬制度是 根據(jù)職位不同而發(fā)放不同的工資 ，但并沒有一個(gè)比較量化的衡量標(biāo) 準(zhǔn)，發(fā)多少工資完全 是 老 板 根據(jù) 自 己 的經(jīng) 驗(yàn) 再 結(jié)合 員 工 的工 作 水平 給 一 個(gè)主 觀 的 判斷，但是基本上員工感覺就單位同事之間的工資水平還是比較公平的，沒有多大的不滿意感，總的工資水平在同行業(yè)來說還是比較低。基本是這樣的，剛進(jìn)公司時(shí)不管工作經(jīng)驗(yàn)的多寡，學(xué)歷的高低，能力如何，差不多都是一個(gè)工資起點(diǎn)。隨著工作時(shí)間的增加，工資慢慢提升。但幅度不大，上限不是很高。 基于職位的薪資模式有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)：一，與傳統(tǒng)按資歷和行政級(jí)別的付薪模式相比，真正實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)?，?nèi)部公平性比較強(qiáng)；二，職位晉升，薪級(jí)也晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的 積極性。同時(shí)其不足也比較明顯：一，如果一個(gè)員工長(zhǎng)期得不到晉升，盡管職位工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。這種情況非常普遍，一個(gè)員工的直接上級(jí)才三十來歲，企業(yè)的業(yè)務(wù)比較穩(wěn)定，短期內(nèi)沒有提升的空缺職位，那么他的職業(yè)發(fā)展就缺乏前景和希望。二，由于職位導(dǎo)向的薪資制度更看重內(nèi)部職位價(jià)值的公平性，在從市場(chǎng)上選聘比較稀缺的人才時(shí)，很可能由于企業(yè)內(nèi)部的薪資體系的內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的薪資要求，也就吸引不來急需的專業(yè)人才，不擔(dān)任三，在同一職位上，業(yè)績(jī)表現(xiàn)的好壞和收入關(guān)聯(lián)不大，同職位員 工之間相互攀比干多干少，會(huì)大大降低工作的積極性。 4 績(jī)效管理與激勵(lì) 針對(duì)河南 xx 會(huì)計(jì)師事務(wù)所現(xiàn)行的績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制，我們組織了一次調(diào)查問卷，調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)分三大部分：第一，調(diào)查員工對(duì)公司現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)制度以及薪酬分配形式的看法：第二，調(diào)查員工實(shí)際工作中，對(duì)一些管理問題的看法；第三，員工對(duì)公司現(xiàn)行考評(píng) 方 案 及 激勵(lì) 機(jī) 制 的意 見 和 建議 。 從 調(diào)查 問 卷反 饋 的 信息 看 ， 有43％的員工對(duì)考評(píng)制度不滿意，有 47％的員工認(rèn)為考評(píng)方案不夠理想，有 54％的員工認(rèn)為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不能準(zhǔn)確和全面反映員工的工作表現(xiàn)，有 58％的員工認(rèn)為目 前考評(píng)等級(jí)設(shè)計(jì)比例不夠合理，有 48％的員工認(rèn)為得不到相應(yīng)的合理的激勵(lì)措施。 以上數(shù)字反映出員工對(duì)現(xiàn)行方案不滿意程度很高，說明目前的績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)制度還存在很多問題。通過調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行的方案主要存在以下明顯缺陷： (1)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊。主管們?nèi)鄙賹?duì)過去業(yè)績(jī)和行為事例的記錄，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)分非常主觀，導(dǎo)致員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的不認(rèn)同。 (2)主管領(lǐng)導(dǎo) 沒能在 考評(píng)中 就員工的 優(yōu)點(diǎn)和 缺點(diǎn)給予 明確的 反饋信息，沒能傳達(dá)出公司的期望。而一個(gè)完整的績(jī)效考評(píng)報(bào)告，除了回顧評(píng)價(jià)員工過去的績(jī)效表現(xiàn)之外，更重要的是能夠通過績(jī)效 考評(píng)來了解員工的能力狀況，以便有針對(duì)性地幫助員工發(fā)展。 (3)員工的意 見沒有 得到應(yīng) 有的重視 ，員工 及與被考 評(píng)者的 在工作過程中經(jīng)常在一起工作或由于業(yè)務(wù)程序要求而經(jīng)常接觸，對(duì)該員工是比較了解的，他們的考評(píng)意見應(yīng)該對(duì)與績(jī)效考評(píng)結(jié)果具有重要的影響。 (4)績(jī)效考評(píng) 沒有為 員工晉 升、調(diào)動(dòng) 、加薪 提供決策 依據(jù)， 而只是作為一個(gè)發(fā)放紅包的手段，失去了績(jī)效考評(píng)的意義。 五、河南 xx 會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源管理制度的完善 針對(duì)上述情況，河南 xx 會(huì)計(jì)師事務(wù)所 應(yīng)該采取有效措施來改善這種現(xiàn)狀。企業(yè)應(yīng)該樹立正確的人才觀；制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn) 略規(guī)劃，建設(shè)合理的人才梯隊(duì)，并為員工提供職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；做好人力資源管理的基礎(chǔ)工作 —— 工作分析，實(shí)行專業(yè)化和制度化的管理；增強(qiáng)人力資源配置合理性，提高招聘的成功率，建立完善的培訓(xùn)體系；找尋最有效的績(jī)效考核方法，建立和完善員工激勵(lì)機(jī)制，建立靈活的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系：建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，建立學(xué)習(xí)型組織，營(yíng)造人力資源建設(shè)的良好氛圍。 5． 1 樹立正確的人才觀 河南 xx 會(huì)計(jì)師事務(wù)所 要確立人才資本的觀念。人口資源僅是數(shù)量上的概念，是原始資源。人力資源是具有勞動(dòng)能力的人口，是初級(jí)資源。人才資源是是人力資源中的精華和重要組 成部分，是高級(jí)資源。人才資本強(qiáng)調(diào)把人才作為一種Ⅱ．帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益的資本來投資與運(yùn)營(yíng)。加快人才資本優(yōu)先積累， 已成為發(fā)展生產(chǎn)力的新戰(zhàn)略、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)跨越式發(fā)展的新途徑。 企業(yè)要確立人才資本是可以開發(fā)與經(jīng)營(yíng)的觀念。人才資本通過開可以獲得巨大收益。困此，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出中國(guó)己經(jīng)到了需要經(jīng)營(yíng)人才的時(shí)候了。而引進(jìn)人才是人才資本運(yùn)營(yíng)的最快捷、最經(jīng)濟(jì)的方式。對(duì)人才資本的升發(fā)與經(jīng)營(yíng)，要突出市場(chǎng)取向，促進(jìn)人才與其他要素結(jié)合，以加快人才資源向資本轉(zhuǎn)變的新跨越。中小型科技企業(yè)要確立“人才資本投資是效益最好的投資”觀念。 2 構(gòu) 建 全 方 位 的 人力 資源 管理體 系 企業(yè)在認(rèn)識(shí)到人力資源管理的意義和重要性之后，就要設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門予以保證。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，因此必須全方位開展工作，構(gòu)建企業(yè)的人力資源管理體系。從制度的制定到實(shí)施到監(jiān)督，要有一套完整而緊密的體系，其中可包括建立科學(xué)的管理制度和建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以滿足員工的多樣化需求，要本著 “公平、公正、公開 ”的原則落實(shí)好新的制度，從基層員工到上層領(lǐng)導(dǎo)都要按規(guī)章和程序辦事，特別是領(lǐng)導(dǎo)，要以身作則，丟棄家長(zhǎng)式作風(fēng)。規(guī)章制度要體現(xiàn) “人本管理 ”的思 想，它是在考慮了人的需要和感受后建立起來的，它的實(shí)行是有利于加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠度，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理體系的進(jìn)一步完善。 5． 2 制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃與提供職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 5． 2． 1 制 定 科 學(xué) 的 人 力資 源管 理戰(zhàn)略 規(guī)劃 企業(yè)在制定人力資源管理戰(zhàn)略的同時(shí)，就必須考慮要與企業(yè)戰(zhàn)略的相適應(yīng)。如同企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求變化和發(fā)展一樣，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略也在要求變化和發(fā)展。企業(yè)不同的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略環(huán)境也影響著人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)的入力資源戰(zhàn)略應(yīng)與其戰(zhàn)略目標(biāo)和組織架構(gòu)密切相關(guān)，需充分考慮企業(yè)未來發(fā)展的目標(biāo)是什么，要完成這樣的目標(biāo) 需要什么樣的資源配置等問題。 河南 xx 會(huì)計(jì)師事務(wù)所沒有明確的發(fā)展目標(biāo)，只是憑管理者的主觀判斷決定企業(yè)的目標(biāo)。業(yè)務(wù)發(fā)展比較快時(shí)就招幾個(gè)人，而且最好一進(jìn)公司馬上就能上手。一段時(shí)間任務(wù)完成了，人力資源就閑置了，這不僅是對(duì)公司資源的浪費(fèi)，更是對(duì)員工職業(yè)生涯的不負(fù)責(zé)任。未來的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)， 所以， 企業(yè)必須大力實(shí)施人力資源的開發(fā)與管理 。 企業(yè)要做到長(zhǎng)久發(fā)展，至少要有做長(zhǎng)久企業(yè)的打算，有長(zhǎng)久生存的打算，就應(yīng)有一個(gè)愿景、一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)，即明確公司將要做什么，怎么做的問題 ，即使是短期的，比如一年的目標(biāo)，也是非常有必要的