【正文】 咨詢公司合作或發(fā)展elearning方式或通過購買音像教材等進(jìn)行培訓(xùn)，公司知識方面的培訓(xùn)一般內(nèi)部進(jìn)行，也可以建立公司內(nèi)容elearning平臺進(jìn)行。不同的培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)預(yù)算上差別很大。 此外，針對不同職級的人員，在進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃決策上也有所不同，因此也會采取不同的培訓(xùn)方式。一般而言，職級越高，越傾向于依靠外部機(jī)構(gòu)受訓(xùn)，職級越低，越傾向于公司自己培訓(xùn)。如下圖： 4）、確定培訓(xùn)項目，進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算 根據(jù)不同職別級別培訓(xùn)內(nèi)容以及不同培訓(xùn)方式，確定出公司各個培訓(xùn)項目的規(guī)劃安排，并進(jìn)行費用預(yù)算。培訓(xùn)費用中一般包含：講師培訓(xùn)費、場地費、進(jìn)修費、資料費、獎勵費、管理費等。不同的培訓(xùn)項目，這些費用結(jié)構(gòu)是不同的。如在公司內(nèi)部舉行的培訓(xùn)就不需要場地費，通過elearning以及看vcd培訓(xùn)就不需要講師培訓(xùn)費。 對于公司內(nèi)各部門或班組自辦的培訓(xùn)課程，可以安排企業(yè)內(nèi)部講師，他們更熟悉企業(yè)的情況，往往講的實際，容易懂，用得上，成本低，效果好，費用可以由公司自主確定。對于新的管理方法、理念和新產(chǎn)品、高新技術(shù)的引進(jìn)，往往從企業(yè)外的研發(fā)單位、咨詢公司或高校聘請講師指導(dǎo)。聘請外部講師可以和一些信譽好的咨詢培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)，了解其報價這樣能成為制定培訓(xùn)預(yù)算的參考。對優(yōu)秀老員工和有潛力的員工的素質(zhì)、學(xué)歷教育一般采用與高校聯(lián)合辦學(xué)的方式。公司培訓(xùn)部門也應(yīng)該和一些教育機(jī)構(gòu)保持關(guān)系，并進(jìn)行合理的預(yù)算。 培訓(xùn)預(yù)算中還應(yīng)設(shè)獎勵費，如在年底評比中設(shè)立優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀講師和最佳教育培訓(xùn)工作推動部門等獎項，以增強員工對培訓(xùn)的參與。5）、審核預(yù)算 培訓(xùn)主管部門在對全部培訓(xùn)項目完成初步預(yù)算之后應(yīng)提交公司高層領(lǐng)導(dǎo)審核。對于培訓(xùn)預(yù)算是否合適，可以以公司銷售收入預(yù)測或者工資總額計劃為參照，國外一般按銷售額的1~3%或工資總額的8~10%作為專項開支列入培訓(xùn)預(yù)算。雖然國內(nèi)企業(yè)離這個數(shù)字目前還存在較大的距離，但也可以作為審核培訓(xùn)預(yù)算的參考。培訓(xùn)預(yù)算是否恰倒好處，不僅要看花多少錢，雖然花最少的錢辦最大的事，是一個最基本的要求，但最重要的還是要審查這些培訓(xùn)項目及預(yù)算是否支持公司的戰(zhàn)略規(guī)劃與業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)。6）、成功培訓(xùn)預(yù)算的原則 結(jié)合國內(nèi)成功企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算經(jīng)驗教訓(xùn)，成功預(yù)算應(yīng)該具有以下原則： 速度 傳統(tǒng)的培訓(xùn)預(yù)算依賴于大量的報表進(jìn)行，往往浪費太多的時間而無法響應(yīng)現(xiàn)代培訓(xùn)決策?，F(xiàn)在培訓(xùn)預(yù)算可以基于網(wǎng)絡(luò)工具或一些培訓(xùn)管理系統(tǒng)來替代以前一直使用的報表。這樣，既能幫助你減少日常行政管理費用以及管理時間，又能提供比以往報表更豐富的信息，并大大縮短培訓(xùn)預(yù)算的時間。 準(zhǔn)確性 為了減少預(yù)算時間，傳統(tǒng)的思維認(rèn)為完成培訓(xùn)預(yù)算只是培訓(xùn)部門的任務(wù)。而事實上，只有盡可能在預(yù)算程序中包羅更多的人，才能最有效把握公司業(yè)務(wù)規(guī)劃以及真正培訓(xùn)需求，從而保證培訓(xùn)預(yù)算切實支持公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展和員工生涯發(fā)展。 合作 培訓(xùn)主管部門要爭取和發(fā)動從領(lǐng)導(dǎo)到廣大員工的參與與有效合作。為了實現(xiàn)這種合作，培訓(xùn)主管部門要完善公司培訓(xùn)管理體系，并且讓培訓(xùn)真正發(fā)揮效果產(chǎn)生效益，得到從領(lǐng)導(dǎo)到員工的廣泛認(rèn)可。遵循了以上的基本準(zhǔn)則，重組有效的培訓(xùn)預(yù)算過程環(huán)節(jié)，培訓(xùn)預(yù)算就能真正成為公司戰(zhàn)略實現(xiàn)以及人力資本開發(fā)的有益工具。培訓(xùn)預(yù)算1)、確定年度培訓(xùn)預(yù)算的核算基數(shù) 可將企業(yè)過去一年的銷售收入、利潤額、工資總額作為基數(shù)。 國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售收入的1%3%，最高的達(dá)7%，%，而國內(nèi)企業(yè)，這個比率一般要低得多，在市場競爭比較激烈的行業(yè)，如IT、家電，有些大企業(yè)培訓(xùn)費用能夠占到銷售額的2%左右，一般規(guī)模在十幾億左右的民企，其培訓(xùn)費用大概也就是02%%。%以下。 據(jù)ASTD(美國培訓(xùn)與教育協(xié)會)統(tǒng)計，1993年培訓(xùn)預(yù)算占工資總額的比例，%，%，%，當(dāng)然這幾年已經(jīng)有大的提高。國內(nèi)的會計核算一般是將工資總額的15%作為教育培訓(xùn)經(jīng)費，拿一個月薪4000元的職工來說，每年的培訓(xùn)費用只有4000=720元，拿目前國內(nèi)的培訓(xùn)市場價位來說，連兩天公開課的費用都不夠，更何況在很多地方，這個15%中的近一半還要上交給政府的有關(guān)部門，按照國內(nèi)會計核算計提的培訓(xùn)經(jīng)費對中小企業(yè)來說真是少得可憐。2）、選用適合企業(yè)自身實際的預(yù)算方法 確定了培訓(xùn)的核算基數(shù)和比例也就實現(xiàn)了培訓(xùn)費用的總額控制，但在具體的預(yù)算編制過程中要遵循哪些預(yù)算方法呢?通常在企業(yè)中廣泛使用的方法有傳統(tǒng)預(yù)算法和零基預(yù)算法兩種。 a. 傳統(tǒng)預(yù)算法 傳統(tǒng)預(yù)算法，是指承襲上年度的經(jīng)費，再加上一定比例的變動。這種預(yù)算法核算較為簡單，核算成本低，國內(nèi)的很多企業(yè)都采用這一方法，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是：上年度的每個支出項目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項目等成本方面有所調(diào)整而已。 這種預(yù)算方法的確為公司降低了預(yù)算工作本身的成本，但是它的缺點也是顯而易見的： (a) 這樣的假設(shè)、步驟得出的預(yù)算，必然會出現(xiàn)相應(yīng)的不良傾向，當(dāng)培訓(xùn)經(jīng)理年底開始作預(yù)算時，往往會以上年實際支出為基礎(chǔ)，再增加一筆金額，巧妙掩飾后，作為新計劃提交高層領(lǐng)導(dǎo)審批，主持審批的領(lǐng)導(dǎo)，明知預(yù)算里有“水分”，但因不能透徹了解情況，只好不問青紅皂白，大砍一刀，隨后開始一個討價還價的過程，這種“砍一刀”的做法，使有經(jīng)驗的預(yù)算人員有意把預(yù)算造得大大超過實際需要，以便“砍一刀”后還能滿足需要，而那些老老實實者則叫苦不迭，只好明年跟著“學(xué)壞”。這樣，便是鼓勵下級欺騙上級，當(dāng)預(yù)算最終確定下以后，幾乎是人人都不滿意，錢花了不少，效果卻平平常常。 (b) 此預(yù)算方法往往不需要作任何的公司培訓(xùn)需求調(diào)查和公司員工能力診斷分析，因此實際上的培訓(xùn)并不能真正做到“對癥下藥”。 b、零基預(yù)算法 從預(yù)算學(xué)的發(fā)展來看，零基預(yù)算法最先是由美國德州儀器公司的彼得菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。那么究竟什么是零基預(yù)算法呢?所謂零基預(yù)算是指在每個預(yù)算年度開始時，將所有還在進(jìn)行的管理活動都看作重新開始，即以零為基礎(chǔ)，根據(jù)組織目標(biāo)，重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費用一一效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序。資金和其他資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序為基礎(chǔ)的，而不是采取過去那種外推的辦法。 而就編制培訓(xùn)預(yù)算而言，零基預(yù)算法要求在編制前回答以下一些問題： (a)公司的目標(biāo)是什么?按公司目標(biāo)分解的每一位員工的KPI指標(biāo)是什么?員工的意識、知識、能力離公司的要求有多遠(yuǎn)?培訓(xùn)要達(dá)到的目標(biāo)又是什么? (b)各項培訓(xùn)課題能獲得什么收益?這項培訓(xùn)是不是必要的? (c)可選擇的培訓(xùn)方案有哪些?有沒有比目前培訓(xùn)方案更經(jīng)濟(jì)、更高效的方案? (d)各項培訓(xùn)課題的重要次序是什么?從實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的角度看到底需要多少資金? 從零基預(yù)算的步驟來看，它是基于對公司發(fā)展戰(zhàn)略、員工培訓(xùn)需求調(diào)查分析、員工能力診斷分析基礎(chǔ)上的，預(yù)算更具有科學(xué)性、針對性，突出的優(yōu)點在于： (a)有利于管理層對整個培訓(xùn)活動進(jìn)行全面審核，避免內(nèi)部各種隨意性培訓(xùn)費用的支出； (b)有利于提高主管人員計劃、預(yù)算、控制與決策的水平； (c)有利于將組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)以及要實現(xiàn)的培訓(xùn)效益三者有機(jī)的結(jié)合起來。但是零基預(yù)算法的缺點也影響了它的廣泛推廣，一方面企業(yè)制定預(yù)算的過程中需要花費大量的人力、時間和物力，預(yù)算成本較高；另一方面在安排培訓(xùn)項目的優(yōu)先次序上難免存在著相當(dāng)程度的主觀性。因此在實踐中企業(yè)到底采用哪一種預(yù)算方案要根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定。第四節(jié)、培訓(xùn)課程開發(fā)只有不斷開發(fā)出適合企業(yè)特點的培訓(xùn)課程，才能真正滿足培訓(xùn)需求。從傳統(tǒng)的人事操作實務(wù)到人力資源管理，以至于人力資本的創(chuàng)造，無一不要求HR從業(yè)人員有更高的素質(zhì)、更強的能力。就培訓(xùn)而言，現(xiàn)在企業(yè)所需要的不僅僅是高效的培訓(xùn)組織者，更需要能根據(jù)企業(yè)的實際情況，開發(fā)出適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)課程，并能講授相關(guān)課程的綜合人才。完整的課程開發(fā)包含四部分一般而言，完成課程開發(fā)會包含四個部分：《課程簡介》、《講師手冊》、《學(xué)員手冊》《PowerPoint》《課程簡介》：簡單介紹該課程的授課對象、課程大綱、課程長度、講師介紹等信息?！吨v師手冊》：是講師授課的工具包，包括講師在正式授課時，所需要的開場白、案例及分析結(jié)果、相關(guān)測試及測試結(jié)果分析、游戲說明及其寓意，需提問的問題和答案、可能遇到的困難及對策等一切和課程有關(guān)的所有內(nèi)容?！秾W(xué)員手冊》：是學(xué)員參加培訓(xùn)時得到的培訓(xùn)資料，包括學(xué)員需要或者被要求掌握的所有知識要點。《PowerPoint》：是講師在正式授課時展示給所有學(xué)員看的內(nèi)容，它一方面能吸引學(xué)員的注意力，另一方面能幫助講師了解下一部分應(yīng)該講解哪些內(nèi)容。在上述四部分內(nèi)容中，最困難的要屬《講師手冊》的開發(fā)。大多數(shù)人在開發(fā)課程時，僅僅注重《PowerPoint》的制作，然后發(fā)給學(xué)員的就是《PowerPoint》的打印稿（最好加上案例 ），這樣就完成了課程開發(fā)。對于授課經(jīng)驗豐富、演講技巧高超的人來講，這樣的準(zhǔn)備或許是足夠了，但萬一這個人離開了公司，或者有事不能授課，其他人就無法代替，不利于公司的發(fā)展。所以，好的《講師手冊》不僅可以作為講師的工具包，更是公司知識管理的重要資源，使知識的傳遞標(biāo)準(zhǔn)化，并有延續(xù)性。它更可以幫助公司培養(yǎng)出更多的內(nèi)部培訓(xùn)師（畢竟會開發(fā)課程的人不多，但有演講技巧的人還是蠻多的），以便能在最短的時間內(nèi)讓更多的員工接受標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)。通常情況下，當(dāng)《講師手冊》開發(fā)出來后，《學(xué)員手冊》、《PowerPoint》的開發(fā)也就容易多了。一般筆者在開發(fā)課程時，總是先從《講師手冊》的開發(fā)著手。 以經(jīng)驗來看，《講師手冊》的開發(fā)有以下步驟：開發(fā)《講師手冊》的三個步驟：首先，從確定課程的需求、授課的對象入手。開發(fā)課程前，先仔細(xì)考慮開發(fā)該課程的目標(biāo)是什么？將來的聽課對象是誰?他們問題在哪里?他們對課程內(nèi)容的掌握程度如何？等問題，以使你的課程開發(fā)能有的放矢。最好的方法是和將來授課對象，以及授課對象的上司進(jìn)行溝通，充分了解上述問題的答案、做到胸有成竹。其次，要確定《課程大綱》和《時間表》。根據(jù)前提溝通的結(jié)果，以及要求和現(xiàn)狀之間的差距，從而確定《課程大綱》。確定《課程大綱》時，可以參考市場上其他公司提供類似課程的大綱介紹，這樣可以開闊思路，取長補短。同時，《時間表》的確定也是尤為重要的。所謂《時間表》是對整個課程各部分內(nèi)容所授課時間的長短。 例如《激勵與人力資源管理》課程：9:30 講師介紹、分組、選隊長宣布規(guī)劃（遲到、手機(jī)鈴聲）學(xué)習(xí)“愛的鼓勵”（一種鼓掌的方式）完成團(tuán)隊項目：隊名、對訓(xùn)自我介紹（用一種物品來比喻自己，并說明原因）討論企業(yè)文化了解參加培訓(xùn)的期望小組呈現(xiàn)結(jié)果講師介紹課程大綱9:30~10:15 激勵概述：案例分析——為什么員工能夠被激勵　 HANDOUTS——需要層次與組織措施10:15~10:30 休息10:30~11:30 激勵與績效考核練習(xí)：小組討論并設(shè)計員工需求調(diào)查問卷11:30~12:00 如何發(fā)揮培訓(xùn)的激勵作用12:00~13:00 午飯13:00~15:00 如何設(shè)計有激勵性的薪酬體系故事：寧靜的下午案例分析：靈通玩具公司的薪酬問題練習(xí)：撰寫“招聘主管”的工作說明書HANDOUTS：如何進(jìn)行工作分析15:00~15:15 休息15:15~15:30 激勵游戲15:30~16:30 職業(yè)生涯發(fā)展與員工激勵練習(xí)：員工自我分析16:30~17:00 如何通過目標(biāo)管理激勵員工根據(jù)《時間表》，講師在正式授課時就能很好地掌握時間和課程進(jìn)度了。第三步，搜集資料，完成《講師手冊》主體內(nèi)容的開發(fā)。在確定了《課程大綱》和《時間表》后，就要準(zhǔn)備正式開發(fā)課程了。這個步驟的要點在于資料的收集和整合。根據(jù)課程的內(nèi)容，需要搜集不同的素材。通常情況下，會包括以下資料：理論知識：任何課程的開發(fā)，或多或少都會涉及到一部分相關(guān)的理論知識。這部分資料可以從相關(guān)的書籍、網(wǎng)絡(luò)、公司資料中可以找到。實際案例：這部分內(nèi)容是和公司的實際情況緊密結(jié)合的部分，同時也是課程開發(fā)是否成功的要點之一。案例可以通過和相關(guān)同事的交流、平時的觀察和積累來獲得的。當(dāng)然，如果你有足夠的能力，也可以根據(jù)課程開發(fā)的需要，自己設(shè)計相應(yīng)的案例。無論是從哪里獲得的案例，都要有針對性，即案例的場景確實是學(xué)員在日常工作中會經(jīng)常遇到；更重要的是，案例的分析要準(zhǔn)確而全面。這是整個課程的精華和亮點之一。案例：張先生，你的上司，在路過你的辦公室的時候看見你的2名員工正在嘻嘻哈哈地聊天（這時候，辦公室只有他們2人）。張先生氣憤地對你說：“我不想再看到他們這樣，你要讓他們知道，他們應(yīng)該怎么做！”你將怎么回答你的上司呢？你又將怎樣和你的員工說呢？分析：你的上司是對的，告訴他你會對這件事負(fù)責(zé)。然后了解原因，在分情況處理：千萬不要讓員工以為你之所以態(tài)度強硬和憤怒，是因為他們的行為使得你在你的上司面前有麻煩。他們會認(rèn)為他們沒有錯，只是你的上司不講道理。測試題：根據(jù)課程的內(nèi)容、學(xué)員的特點尋找出相關(guān)的測試題，以幫助學(xué)員更清楚地理解課程內(nèi)容。同時，好的測試題，往往也會成為課程的閃亮點之一。例如，在開發(fā)《有效的溝通》時，加入了“PAC”流測試”。同時，整個課程也緊緊圍繞PAC的理論，來展開對溝通的闡述。給學(xué)員留下了深刻的印象，效果非常不錯。故事：選擇故事的目的是增加課程的生動性。通過一個生動貼切的故事和寓言，讓學(xué)員理解或感悟出一個深刻的道理，以加深對課程內(nèi)容的理解。例如，筆者在一管理課程中，為了說明態(tài)度的重要性，曾引用了造房人的故事。有一個人干了一輩子造房子的活，手藝特別好。造出的房子人見人夸。他的年紀(jì)一天天變大，他向他的老板提出要退休。老板說：“可以，但請幫我在造一間房子，干完你就可以退休了”。這個人聽了之后，很不開心地造完了房子。這房子的質(zhì)量也可想而知。老板最后跟他說：“這個房子就送