【正文】 設(shè)計　　初步設(shè)計面向崗位的培訓(xùn)目標(biāo)、課題方向設(shè)置建議、組織方式、投入等?？冃?dǎo)向主要是通過績效管理來發(fā)現(xiàn)組織問題，包括戰(zhàn)略層面、組織層面、員工層面存在的不足或相對不足來指導(dǎo)培訓(xùn)項目組合設(shè)計；問題導(dǎo)向假設(shè)組織是健康的，但卻重點關(guān)注執(zhí)行過程中的問題，可能是員工素質(zhì)與職位要求差距，培訓(xùn)即從解決實際執(zhí)行問題為目標(biāo)；員工導(dǎo)向即是重點關(guān)注員工感受和技能提高?！?)、 項目組合設(shè)計的主要流程　　a、年度培訓(xùn)目標(biāo)定位　　年度規(guī)劃一般會根據(jù)組織要求即人力資源職能戰(zhàn)略提出培訓(xùn)策略（二級策略），例如，積極推進全員培訓(xùn)，講師的專業(yè)技能提升，外部資源積極整合，多層次組織，發(fā)揮培訓(xùn)部門的管理職能等等策略，為適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略，培訓(xùn)將加大考核力度，也將著重提升員工的系統(tǒng)思考能力，培訓(xùn)組織上將積極開展多模式教學(xué)等，這些主要是對培訓(xùn)目標(biāo)、組織、資源、機制做出策略要求?！、課題方向的確立　　可以明確課程開發(fā)的方向，課程組合設(shè)計指導(dǎo)。它是年度培訓(xùn)項目執(zhí)行的綱領(lǐng)，是項目費用預(yù)算審批核銷的重要依據(jù)，它可以：　a、明確即將舉行的項目　　便各級機構(gòu)遵照進行計劃的完善或細(xì)化?？偛颗嘤?xùn)管理部門整合年度培訓(xùn)計劃，遵從一定流程獲得審批后，下發(fā)各部門或機構(gòu)進行傳導(dǎo)，并督促其完成年度培訓(xùn)計劃的二次修訂。包括培訓(xùn)組織建設(shè)、項目運作計劃、資源管理計劃、年度預(yù)算、機制建設(shè)等方面的內(nèi)容，需要有量化目標(biāo)，具體行動方式，保證機制等?！　?）、培訓(xùn)調(diào)查分析研究。年度培訓(xùn)計劃的制訂基本流程年度培訓(xùn)計劃的制訂步驟可以根據(jù)公司具體情況進行具體界定，但如果試圖說局限于幾個步驟的描述則不甚科學(xué)合理。主要手段有員工訪談?wù){(diào)查、直線經(jīng)理考核及改進意見采集等。必須考慮如何推動組織建設(shè)？如何調(diào)動講師積極性？如何督促學(xué)員的參訓(xùn)熱情，如何保證教學(xué)質(zhì)量？如何降低教學(xué)及培訓(xùn)組織成本？機制建設(shè)實際上是屬于作業(yè)計劃里的政策規(guī)則，為保證年度計劃實施質(zhì)量的年度培訓(xùn)計劃的制訂基本策略整體上來說是自上而下，自下而上，自上而下的形成過程。不僅僅是費用數(shù)量要求，而且是費用管理執(zhí)行策略。　　3）、資源管理計劃。培訓(xùn)部門必須結(jié)合組織設(shè)計部門進行培訓(xùn)組織研究，并提出組織改善建議，包括培訓(xùn)部門架構(gòu)調(diào)整、人員配備、考核管理體系完善計劃等。 年度培訓(xùn)計劃的內(nèi)容是各類作業(yè)計劃組合，包括多方面如培訓(xùn)組織建設(shè)、項目運作計劃、資源管理計劃、年度預(yù)算、機制建設(shè)等，它的任務(wù)是培訓(xùn)規(guī)劃的二級展開，并保證年度培訓(xùn)規(guī)劃的實現(xiàn)。但如果這種個別需求產(chǎn)生的原因完全是出自個人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有必然聯(lián)系時，則要委婉地向員工說明不能為其安排這類的培訓(xùn)。如果不能滿足其期望，應(yīng)向員工解釋原因。（2） 尋找受訓(xùn)員工存在的問題。同時隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，企業(yè)生命周期的演進，以及員工個人在組織中個人成長的需要，針對適應(yīng)未來變化的培訓(xùn)需求也會產(chǎn)生。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效通工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。2. 預(yù)先分析階段。（三） 績效差距分析模型策略與全面性任務(wù)分析方法相似，但績效差距分析法是一種重點分析方法。當(dāng)任務(wù)和技能目錄設(shè)計和分析完成，績效差距已經(jīng)分析后，就可以進行培訓(xùn)選擇了。由此形成一個完全的詳細(xì)的、多層次的任務(wù)目錄清單，為了更好地描述工作，還需要列出相應(yīng)任務(wù)所需要的技能目錄清單，由任務(wù)目錄和技能目錄組成的目錄清單構(gòu)成一個詳細(xì)而使用的工作說明。2. 研究階段。（二） 全面性任務(wù)分析模型全面性任務(wù)分析模型是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步?jīng)Q定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容一種方法。工作崗位：在崗時間：目前職務(wù)：在職時間：年齡：性別：健康狀況：調(diào)查項目優(yōu)良中低差當(dāng)前的工作表現(xiàn)　　　　　非常需要培訓(xùn)　　　　　工作技能熟練程度　　　　　……　　　　　　　　　　　當(dāng)前您工作中最大的問題是什么？為了彌補不足，當(dāng)前您最需要的培訓(xùn)是什么？你對未來個人發(fā)展有什么計劃？……時間： 地點：培訓(xùn)需求分析模型（一） 循環(huán)評估模型 實際工作中有兩種培訓(xùn)者，即積極性和消極性的。適合用于：生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員缺點：耗時、調(diào)查結(jié)果具有不確切性、觀察者的主管意識影響較大。工作任務(wù)分析法工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能、和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。無論是哪種面談，過程中都應(yīng)包括一下問題：1）你對組織狀況了解多少？2）你認(rèn)為目前組織存在的問題有哪些？3）你對這些問題有什么看法？4）你目前的工作對有有些什么要求？5）你認(rèn)為自己在工作中的表現(xiàn)有哪些不足之處？6）你覺得這些不足是什么導(dǎo)致的？7）你對自己以后的發(fā)展有什么計劃？8）你覺得當(dāng)前自己的不足主要表現(xiàn)在什么地方？9）你個人現(xiàn)在面臨的主要問題是什么？10）你需亞我們在哪些方面給予你幫助？重點團隊分析法重點團隊分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。個人面談得到的相關(guān)資料可以采取會談中記錄概要，事后進行整理的辦法進行處理。為此，在撰寫前應(yīng)當(dāng)認(rèn)真草擬提綱，按照一定的主題及順序安排內(nèi)容。提要是對報告要點的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫的，要求簡明扼要。這部分設(shè)計的范圍較廣，例如：在需求分析中，進行培訓(xùn)的理由有多充足？贊成或反對繼續(xù)培訓(xùn)的理由是什么？應(yīng)該采取哪些措施改善培訓(xùn)？能否用其他培訓(xùn)方案更經(jīng)濟地達成同樣的結(jié)果？撰寫者還可以討論培訓(xùn)的充分性，如培訓(xùn)是否充分地滿足了受訓(xùn)者多方面的需求？滿足到什么程度？6. 附錄。說明分析方法和實施過程可使培訓(xùn)組織者對整個評估活動有一個大概的了解，從而為培訓(xùn)組織者對分析結(jié)論的判斷提供一個依據(jù)。培訓(xùn)需求分析報告包括以下主要內(nèi)容：1. 需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動議。3. 撰寫培訓(xùn)需求分析報告對所有信息進行分類處理、分析總結(jié)以后，就要根據(jù)處理結(jié)果撰寫培訓(xùn)需求調(diào)查報告，報告結(jié)論要以調(diào)查信息為依據(jù)，不能以個人主觀看法做出結(jié)論。四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1. 對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理培訓(xùn)需求調(diào)查的信息來源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要對收集到的信息進行分類，并根據(jù)不同的培訓(xùn)調(diào)查內(nèi)容的需要進行信息的歸檔，同時要制作表格對信息進行統(tǒng)計，并利用直方圖、分布曲線圖的等工具將信息所表現(xiàn)的趨勢和分布狀況予以形象的處理。在調(diào)查中應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達到培訓(xùn)的效果。了解他們在組織中的位置，以及以前是否受過培訓(xùn)、受過什么樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)的形式有哪些等問題。3. 分析培訓(xùn)需求申報的培訓(xùn)需求動議并不能直接作為培訓(xùn)的依據(jù)。三、實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計劃以后，就要按計劃規(guī)定的行動依次開展工作。如工作任務(wù)安排非常緊湊的企業(yè)員工不宜對其采用面談法，專業(yè)技術(shù)性較強的員工一般不用觀察法。（以書面形式進行）準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查培訓(xùn)者通過某種途徑意識到有培訓(xùn)的必要時，在得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的情況下，就要開始調(diào)查的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)部門工作人員要盡可能和其他部門人員建立起良好的個人關(guān)系，為培訓(xùn)收集到更多、更真實的信息。培訓(xùn)需求分析的實施程序一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作建立員工背景檔案培訓(xùn)部門應(yīng)建立起員工的背景檔案，培訓(xùn)檔案應(yīng)注重員工素質(zhì)、員工工作變動情況以及培訓(xùn)歷史等方面內(nèi)容的記載。在哪培訓(xùn)？附表一： 公司組織學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求診斷表項目診斷摘要學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求備注經(jīng)營目標(biāo)與策略組織存在問題人力資源發(fā)展規(guī)劃員工對公司的期 望顧客對公司的期 望附表二公司工作層面學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求診斷表職 稱工作內(nèi)容項目必備素質(zhì)目前欠缺學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求知識技能態(tài)度附表三：公司員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求診斷表(工作績效評估)姓名職務(wù)所在部門或公司績效不佳之工作項目須加強知識須加強技巧須加強態(tài)度備 注附表四：公司員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求診斷表(工作能力評估)姓名職務(wù)所在部門或公司工作必備能力或強或中或弱學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求備 注附表五：公司員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求診斷表(生涯規(guī)劃)姓名職務(wù)所在部門或公司我的志趣我的短期目標(biāo)(一年內(nèi)想達到的目標(biāo))我的長期目標(biāo)(三年至五年內(nèi)想達到的目標(biāo))我想達到目標(biāo)所需的綜合素質(zhì)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求附表六：公司學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求整合分析表階層組織/工作/人員整合分析學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求備注高層管理 中層管理 基層管理 新進員工培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容一、 從培訓(xùn)需求的層次分析戰(zhàn)略層次 組織層次 員工個人層次外部環(huán)境組織變動人員變動 培訓(xùn)實施是否需要培訓(xùn)組織目標(biāo)組織效率組織資源組織文化工作任務(wù) 是是否需要培訓(xùn)員工素質(zhì)員工技能工作態(tài)度工作績效 是現(xiàn) 實績效水平理 想績效水平是否需要培訓(xùn)尋找其他解決辦法 否 否 否 是 二、培訓(xùn)需求的對象分析新員工培訓(xùn)需求分析新員工由于對企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是由于對企業(yè)工作崗位的不熟悉而不能很好地勝任新工作，此時就需要對新員工進行培訓(xùn)。其實導(dǎo)致績效下降的原因有三個方面：、內(nèi)部流程等方面存在問題；、工作地點或環(huán)境發(fā)生變化等；，態(tài)度、知識或技巧沒能適應(yīng)轉(zhuǎn)變。　　案例B：人力資源部主動與小張進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致小張工作績效下降的原因是：A工作態(tài)度沒有轉(zhuǎn)變過來；B沒能適應(yīng)崗位的變化?？墒?個月過去了，發(fā)現(xiàn)小張的績效比以前有所下降，工作也不積極了。工作效率高，且辦事周到。HR部門接到申請后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會。在項目進行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。因為“要我讀書”和“我要讀書”的效果會有很大的差別。因而越來越多的人期望通過不斷地學(xué)習(xí)來提升自己。第二節(jié)、培訓(xùn)需求分析一、培訓(xùn)診斷：如何找到真正的培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)表明，目前只有35%的人意識到培訓(xùn)的重要性。（6）常用的學(xué)習(xí)原理： 激發(fā)學(xué)習(xí)興趣和動機，發(fā)動學(xué)員參與。重復(fù)學(xué)習(xí)，加深記憶。循序漸進，交叉訓(xùn)練。引導(dǎo)啟發(fā)式的學(xué)習(xí)。 主要職責(zé)：保持中立、促使學(xué)員履行學(xué)習(xí)的職責(zé)、識別學(xué)員參加學(xué)習(xí)的主要目的、達成對預(yù)期學(xué)習(xí)效果的認(rèn)同、強化學(xué)習(xí)的基本原則、強化有效的學(xué)習(xí)行為、指導(dǎo)學(xué)習(xí)群體實現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)、鼓勵全體學(xué)員、引導(dǎo)學(xué)員高效學(xué)習(xí)的激情、成為學(xué)習(xí)評判者、幫助學(xué)員明確學(xué)習(xí)目標(biāo)、講解、演繹和答疑解惑。 圓形和馬蹄形座位安排適合于小組活動和非正式培訓(xùn)課，有利于互動式學(xué)習(xí)；教室開和劇場形座位安排適合于大組活動和學(xué)習(xí)，但互動性不夠；扇形座位適合于中等或大型活動，在一定程度上可兼顧互動式學(xué)習(xí)。 成人是通過與原有知識的聯(lián)系，比較來學(xué)習(xí)的。為了使意義建構(gòu)更有效，教師應(yīng)在可能的條件下組織協(xié)作學(xué)習(xí)（開展討論與交流），并對協(xié)作學(xué)習(xí)過程進行引導(dǎo)，使之朝有利于意義建構(gòu)的方向發(fā)展。聯(lián)系與思考是意義建構(gòu)的關(guān)鍵。學(xué)習(xí)者是信息加工的主體、是意義的主動建構(gòu)者。學(xué)習(xí)的質(zhì)量是學(xué)習(xí)者建構(gòu)意義能力的函數(shù)，而不是學(xué)習(xí)者重現(xiàn)教師思維過程能力的函數(shù)。協(xié)作——發(fā)生在學(xué)習(xí)過程的始終。A）關(guān)于學(xué)習(xí)的含義。（2）認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論：認(rèn)知主體心理學(xué)認(rèn)為我們所學(xué)的是思維，學(xué)習(xí)思維過程是重要的，也是經(jīng)得起檢驗的，而并不像行為主義認(rèn)為的直接觀察和檢驗。John，18781958）在1913年引入“行為主義”這一名詞。過程化（外在）學(xué)習(xí)能力，或者說“學(xué)習(xí)怎么做”，考慮的是人類實施一種行為的能力。與特定的學(xué)習(xí)成果有關(guān)，學(xué)習(xí)成果可分為五類：言語信息、智力技能、運動技能、態(tài)度、認(rèn)知策略。Gagne）、梅德克（K。二、戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)的特點與要求特點：企業(yè)必須的一項戰(zhàn)略性人力資本投資，不是可有可無的一種選擇，是企業(yè)發(fā)展不可缺少的一項戰(zhàn)略性工作，具有關(guān)系企業(yè)長期健康發(fā)展的深遠意義。它包括了培訓(xùn)主體、培訓(xùn)客體、培訓(xùn)媒介；包括了培訓(xùn)的計劃子系統(tǒng)、組織子系統(tǒng)、實施子系統(tǒng)、評估子系統(tǒng)；它還包括了需求分析過程、確立目標(biāo)過程、訂立標(biāo)準(zhǔn)過程、培訓(xùn)實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。實質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資。目標(biāo)就在于使得員工