【正文】 的其他有效證據(jù)除考勤記錄外，企業(yè)還應(yīng)收集其他能證明員工曠工的證據(jù)，比如，企業(yè)內(nèi)部的視頻錄像，還有企業(yè)人事職員可以與員工進行電話溝通，說明是什么時間，詢問員工不來上班的原因，既表達出對員工的體貼，又了解員工不來上班的原因，當然要注意進行電話錄音。建議用人單位將考勤制度作為勞動合同的附件，在簽訂書面勞動合同時即與勞動者協(xié)商，經(jīng)勞動者簽收確認或者將含有考勤制度的《員工手冊》交由勞動者簽收確認。第三，沒有經(jīng)過用人單位同意；第四，未及時履行請假報備程序，事后經(jīng)督促仍無法提供的。員工出于正當理由無法及時請假或無法請假的，應(yīng)該在制度中賦予其彌補機會；第二，當事員工拒絕彌補或以其他不正當理由彌補或說明的，可以在規(guī)章中設(shè)置成轉(zhuǎn)化條款，即視為嚴重違規(guī)，并進行相應(yīng)的處理。簡單地理解，曠工就是“不請假而缺勤”。該《指導(dǎo)意見》第二十二條規(guī)定，“用人單位惡意規(guī)避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應(yīng)認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數(shù)仍應(yīng)連續(xù)計算：（一）為使勞動者‘工齡歸零’，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；（二）通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；……。但是，勞動者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間調(diào)動，勞動合同的簽訂次數(shù)是否也應(yīng)當連續(xù)計算呢？關(guān)于這點，勞動合同法及其實施條例以及目前最高院的相關(guān)司法解釋并沒有給予明確的答案。第二節(jié) 異動中的薪資管理風險在崗位異動中的薪資問題會是影響員工崗位異動的一個焦點問題。由此可見，客觀情況的界定應(yīng)以“非主觀因素”為標準，關(guān)于部門取消，得根據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成，取消當屬客觀情況；而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應(yīng)當理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。對于勞動者不勝任工作的情形，法律規(guī)定了用人單位有合理調(diào)崗的權(quán)利，但用人單位調(diào)崗的同時是否可以調(diào)整勞動者的薪酬呢？保密條款的內(nèi)容當屬于雙方當事人意思自治的范疇，如果合同中約定掌握商業(yè)秘密的職工提出解除勞動合同前一段時間內(nèi)，公司有權(quán)調(diào)整其崗位。問題五：保密協(xié)議規(guī)定“涉秘人員合同終止／解除前公司有權(quán)調(diào)崗”是否合法？ 由于調(diào)崗?fù)婕皢T工的切身利益，譬如薪酬標準、工作環(huán)境、工作條件等，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態(tài)度也比較強硬的情況下，一些員工最常見的做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上班”。但該單方調(diào)崗的權(quán)利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調(diào)崗時應(yīng)當把握：用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”“崗位責任書”等文件予以佐證；調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動者的勞動能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。問題三：員工不勝任現(xiàn)有工作崗位，可否隨意調(diào)崗？勞動者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應(yīng)當負責培訓(xùn)教育，以使勞動者能適應(yīng)新的工作崗位。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)。問題二：合同規(guī)定“可根據(jù)需要進行調(diào)崗”是否有效？變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。第六節(jié) 常見的違規(guī)辭退違法辭退的三個特點，一是辭退違紀員工的事實不充分，二是違紀員工的法律不充分，三是辭退員工的操作程序不合法?？鄢r償費后的月工資余額不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。可以作為違紀依據(jù)的有員工親自簽名認可的違紀單，其他證人的證言，員工親寫或他人代寫有員工簽名確認的事實經(jīng)過，違紀的錄相、錄音、照片、文字資料、其他鑒定結(jié)論等。四、不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則（一視同仁）。說和做是一致的，說到就會做到。它是由于觸摸熱爐與實行懲罰之間有許多相似之處而得名。同一個違紀行為不可以重復(fù)處罰，而且處罰要有時效性。制定好的《員工手冊》、《規(guī)章制度》還需要定期進行法律審查、修改，修訂后的條款需整理成文，同時履行民主程序。因而，與工會和員工代表的溝通是前置程序。在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商做出修改完善。一是內(nèi)容的合法性，即《員工手冊》、《規(guī)章制度》是對國家法律、法規(guī)、政策的有效補充和延伸，因此所有條款不得與勞動法律、法規(guī)、相沖突?！秵T工手冊》、《規(guī)章制度》與勞動合同相輔相成，又可以作為日后勞動仲裁、法院裁判的依據(jù)。另外，用人單位要確保規(guī)章制度在法定程序下制定，并已經(jīng)向員工公示過，其方式可以是《員工手冊》、公告欄張貼、網(wǎng)絡(luò)公告、培訓(xùn)學習記錄等，但是，不建議用人單位在簽訂勞動合同的同時簽訂了除約定保密違約金、培訓(xùn)費用以外的協(xié)議，比如福利費、關(guān)愛基金等。但試用期期限必須嚴格按照法律規(guī)定進行約定，超期約定屬違法行為，按照法律規(guī)定，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。試用期是員工和用人單位約定相互考查的周期，但應(yīng)計算在勞動合同期內(nèi)，且一個用人單位與同一個勞動者之間只能約定一次試用期。另外，要告知員工公司的錄用前提：一是要確保已與前單位辦結(jié)了離職事宜且能提供《離職證明》，不能提供者須簽訂《入職承諾書》，二是與其他用人單位無保密及竟業(yè)限制約定并簽訂《無竟業(yè)限制、保密義務(wù)承諾書》。而這兩個問題都都可以通過入職前良好的溝通有效避免?！保患s定企業(yè)要協(xié)助派遣機構(gòu)做好工資及社會保險繳納與支付的工作，以避免企業(yè)給付待遇與派遣機構(gòu)給付的待遇不同的情況及風險。另一方面要充分考慮勞務(wù)派遣單位的規(guī)范程度和信譽程度，應(yīng)該選擇有實力的、有工作經(jīng)驗的、有規(guī)范管理的勞務(wù)派遣單位，這樣企業(yè)可以有效避免勞務(wù)派遣引起的一系列的法律風險；二是要規(guī)范內(nèi)部的派遣崗位，確定好哪些符合“三性”；三是用工單位和勞務(wù)派遣單位在簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時，一方面需確保意思表示明確，簽訂意思表示明確、合同條款合理規(guī)范的勞務(wù)派遣合同；另一方面必要時需完善派遣協(xié)議?！秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》第十八條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，應(yīng)當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規(guī)定享受社會保險待遇。同時規(guī)定，對勞動者的權(quán)益造成損害的，由派遣公司承擔主要責任，用人單位可能承擔連帶責任。勞務(wù)派遣應(yīng)遵循“三性”原則，否則就涉嫌違法用工。但是，招聘一個不勝任的人員，投入的招聘費用、培訓(xùn)費用、機會成本、爭議成本都小，因此，作為企業(yè)應(yīng)在招錄人員時盡量做到慎之又慎，寧缺毋濫。 職業(yè)病《中華人民共和國職業(yè)病防治法》53條規(guī)定：勞動者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工傷社會保險的，其醫(yī)療和生活保障由最后的用人單位承擔；最后的用人單位有證據(jù)證明該職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)病危害造成的，由先前的用人單位承擔。因此，在招用員工時應(yīng)做到入職前體檢，避免錄用孕婦并在《職位申請表》或《員工登記表》中約定承諾信息屬實，否則責任自負。EICC、SA8000等諸多社會責任認證體系均對未成年人工作環(huán)境、工作時間、工作排配等都有苛刻的規(guī)定，諸如不得安排未成年工從事危險崗位、不得安排加班、不得安排夜班、不得從事重體力勞動等。用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場所使用童工的，按照《使用有毒物品作業(yè)場所勞動保護條例》規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準，從重處罰。第二章 員工入職風險防范第一節(jié) 入職資格審查員工入職前首先要確定其是否符合勞動法律的規(guī)定，否則，容易造成違法用工。但新勞動法在立法精神上為了體現(xiàn)公平，預(yù)設(shè)勞動者處于弱勢地位，用人單位處于強勢地位，在相應(yīng)的法條和操作上均向勞動者傾斜。勞資爭議也是一樣，處理不當往往會造成群體性的效仿，長此以往，讓管理部門疲于應(yīng)對、造成管理困局。三、企業(yè)形象打折市場經(jīng)濟下人才流動靈活，各種招用信息透明，客戶的要求越來越多，員工的選擇也越來越主動，企業(yè)的社會形象越來越成為一種軟實力，在人力搶奪戰(zhàn)中至關(guān)重要。與之同時，企業(yè)與員工在勞動爭議、仲裁、訴訟方面的案件率也急劇上升。新法頒布以來，社會各屆對勞動者權(quán)益的關(guān)注空前提高，員工自身的維權(quán)意識也越來越強。二、用人成本加大頻繁的離職、招用、培訓(xùn)以及在員工流動過程中支付的經(jīng)濟補償金、賠償金、律師費、工時損耗等，導(dǎo)致企業(yè)的用工成本明顯上升。五、 不良示范效應(yīng)心理學和管理學的研究表明，不良社會事件似乎都會相互“傳染”、蔓延。人力資源部員工關(guān)系組2017年11月第一章 法律法規(guī)賦予勞動者的權(quán)利和義務(wù)序號關(guān)注點法律規(guī)定的權(quán)利1基本人權(quán)勞動者享有人身自由、尊嚴、言論自由、集會自由等權(quán)利2平等就業(yè)和選擇權(quán)不得就業(yè)歧視（種族、地域、性別）、用人單位不得限制勞動者離職3勞動報酬權(quán)用人單位不得隨意克扣勞動所得4休息、休假權(quán)加班自愿、七休一、不得超時加班（勞動合同法1/3/40/36等規(guī)定）5獲得勞動安全衛(wèi)生保護用人單位有義務(wù)免費提供勞保工具，并不得強令冒險作業(yè)6接受職業(yè)技能培訓(xùn)用人單位有義務(wù)給員工安排相關(guān)的崗前培訓(xùn)7社會保險福利必須得為其購買社保、公積金8其他福利醫(yī)療期、法定假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、年假、喪假等9解除勞動關(guān)系的權(quán)利辭職的權(quán)利，試用期提前3天，試滿提前30天10提請勞動仲裁的權(quán)利員工可以向勞動部門申請仲裁11協(xié)商、知悉的權(quán)利用人單位在制定、變更與員工切身利益相關(guān)的規(guī)章制度、變更/中止勞動合同時需要與員工溝通協(xié)商，這是前置程序12享受經(jīng)濟補償金、補助金、賠償金的權(quán)利符合條件的員工有權(quán)享受，權(quán)利受阻員工可以提起仲裁、訴訟12法律規(guī)定的其他權(quán)利見法律規(guī)定序號 關(guān)注點法律法規(guī)規(guī)定的義務(wù) 1 提高職業(yè)技能勞動者必須提高職業(yè)技能、提高生產(chǎn)率2 遵守職業(yè)道德愛崗敬業(yè)、誠實守信、不得傷風敗俗3 完成勞動定額的義務(wù)不得消極怠工，不得拒絕合理工作安排和指揮4 執(zhí)行安全衛(wèi)生規(guī)程相關(guān)安全、衛(wèi)生規(guī)定5 遵守企業(yè)規(guī)章制度遵守《員工手冊》相關(guān)的規(guī)定6提供與崗位相關(guān)的信息公司有知情權(quán)，員工有告知權(quán)7遵守保密和竟業(yè)限制義務(wù)員工有義務(wù)遵守，違反須支付違約金8履行服務(wù)期約定的義務(wù)約定有服務(wù)期的，員工有義務(wù)遵守，否則返還培訓(xùn)費9履行勞動合同的義務(wù)勞動合同一經(jīng)簽定，對雙方均具有約束力10履行仲裁、訴訟裁決的義務(wù)勞動者有履行協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟裁決的義務(wù)上表所羅列的是勞動者的權(quán)利和義務(wù)，需要說明的是在法律上勞動合同的雙方具有同等的主體地位，其權(quán)利義務(wù)也是相對的。動之以情，曉之以理，行之以法。 用人單位經(jīng)勞動保障行政部門依照前款規(guī)定責令限期改正，逾期仍不將童工送交其父母或者其他監(jiān)護人的，從責令限期改正之日起，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處1萬元罰款的標準處罰，并由工商行政管理部門吊銷其營業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記；用人單位是國家機關(guān)、事業(yè)單位的，由有關(guān)單位依法對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予降級或者撤職的行政處分或者紀律處分。同時，約定未成年工不得從事諸多環(huán)境下的工作場所，并需要進行未成年工備案發(fā)放未成年工登記證，且用人單位應(yīng)按下列要求對未成年工定期進行健康檢查：（一）安排工作崗位之前；（二）工作滿1年；（三）年滿18周歲，距前一次的體檢時間已超過半年。 孕婦一旦錄用了孕婦，即將面臨的是三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）問題，眾所周知，在三期內(nèi)孕婦的工作績效會明顯打折扣，而且單位還需要為其減輕工作量，提供方便。不同的是，在入職體驗時，需跟醫(yī)院做好協(xié)商，相關(guān)的傳染病項目可不在體檢報告中列出，由公司跟醫(yī)院溝通結(jié)果。 不勝任人員雖說法律上規(guī)定了試用期給企業(yè)考察勞動者是否能勝任工作以及時止損。其根本特點是勞動力的雇傭與使用發(fā)生分離。”同時《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第四條也作了明確規(guī)定：“用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。在這種情況下，勞動仲裁機構(gòu)和法院較有可能認定勞動者與用工單位之間存在事實勞動關(guān)系。因此，在選用勞務(wù)派遣單位時的防范措施；一是要企業(yè)在選擇勞務(wù)派遣單位時，一方面要認清勞務(wù)派遣與雇傭關(guān)系的區(qū)別，不能將勞務(wù)派遣看成簡單的雇傭關(guān)系?！睘樽畲笙薅鹊乇Ｗo用工單位的權(quán)益，關(guān)于因勞務(wù)派遣單位造成的對勞動者工資支付、社保繳納等損害行為，建議用工單位可在派遣協(xié)議中做出約定，“如因勞務(wù)派遣單位的違法行為給被派遣勞動者造成損害導(dǎo)致用工單位承擔連帶賠償責任的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當賠償用工單位的全部經(jīng)濟損失。招用一個不合格的人或者招了一個合格的人才但很快流失了，這都是公司的損失。除此，公司招聘人員還應(yīng)于員工溝通其工作經(jīng)歷等信息，目的是全面考察其工作能力及過往經(jīng)歷與目前的工作要求的匹配度并間接考察員工其工作經(jīng)歷是否有出入。勞動合同中試用期的約定。視員工表現(xiàn)，可以提前轉(zhuǎn)三個月轉(zhuǎn)正，規(guī)避了約定三個月試用期后猶豫不