【正文】 的其他有效證據(jù)除考勤記錄外，企業(yè)還應(yīng)收集其他能證明員工曠工的證據(jù)，比如，企業(yè)內(nèi)部的視頻錄像，還有企業(yè)人事職員可以與員工進(jìn)行電話溝通，說明是什么時(shí)間，詢問員工不來(lái)上班的原因，既表達(dá)出對(duì)員工的體貼，又了解員工不來(lái)上班的原因，當(dāng)然要注意進(jìn)行電話錄音。建議用人單位將考勤制度作為勞動(dòng)合同的附件，在簽訂書面勞動(dòng)合同時(shí)即與勞動(dòng)者協(xié)商，經(jīng)勞動(dòng)者簽收確認(rèn)或者將含有考勤制度的《員工手冊(cè)》交由勞動(dòng)者簽收確認(rèn)。第三，沒有經(jīng)過用人單位同意；第四，未及時(shí)履行請(qǐng)假報(bào)備程序，事后經(jīng)督促仍無(wú)法提供的。員工出于正當(dāng)理由無(wú)法及時(shí)請(qǐng)假或無(wú)法請(qǐng)假的，應(yīng)該在制度中賦予其彌補(bǔ)機(jī)會(huì)；第二，當(dāng)事員工拒絕彌補(bǔ)或以其他不正當(dāng)理由彌補(bǔ)或說明的，可以在規(guī)章中設(shè)置成轉(zhuǎn)化條款，即視為嚴(yán)重違規(guī)，并進(jìn)行相應(yīng)的處理。簡(jiǎn)單地理解，曠工就是“不請(qǐng)假而缺勤”。該《指導(dǎo)意見》第二十二條規(guī)定，“用人單位惡意規(guī)避《勞動(dòng)合同法》第十四條的下列行為，應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效行為，勞動(dòng)者的工作年限和訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)仍應(yīng)連續(xù)計(jì)算：（一）為使勞動(dòng)者‘工齡歸零’，迫使勞動(dòng)者辭職后重新與其簽訂勞動(dòng)合同的；（二）通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)交替變換用人單位名稱的；……。但是，勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間調(diào)動(dòng)，勞動(dòng)合同的簽訂次數(shù)是否也應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算呢？關(guān)于這點(diǎn)，勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例以及目前最高院的相關(guān)司法解釋并沒有給予明確的答案。第二節(jié) 異動(dòng)中的薪資管理風(fēng)險(xiǎn)在崗位異動(dòng)中的薪資問題會(huì)是影響員工崗位異動(dòng)的一個(gè)焦點(diǎn)問題。由此可見，客觀情況的界定應(yīng)以“非主觀因素”為標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)于部門取消，得根據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成，取消當(dāng)屬客觀情況；而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應(yīng)當(dāng)理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。對(duì)于勞動(dòng)者不勝任工作的情形，法律規(guī)定了用人單位有合理調(diào)崗的權(quán)利，但用人單位調(diào)崗的同時(shí)是否可以調(diào)整勞動(dòng)者的薪酬呢？保密條款的內(nèi)容當(dāng)屬于雙方當(dāng)事人意思自治的范疇，如果合同中約定掌握商業(yè)秘密的職工提出解除勞動(dòng)合同前一段時(shí)間內(nèi)，公司有權(quán)調(diào)整其崗位。問題五：保密協(xié)議規(guī)定“涉秘人員合同終止／解除前公司有權(quán)調(diào)崗”是否合法？ 由于調(diào)崗?fù)婕皢T工的切身利益，譬如薪酬標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境、工作條件等，所以往往會(huì)受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態(tài)度也比較強(qiáng)硬的情況下，一些員工最常見的做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上班”。但該單方調(diào)崗的權(quán)利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調(diào)崗時(shí)應(yīng)當(dāng)把握：用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動(dòng)者確實(shí)不能按照單位的要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量，在實(shí)踐當(dāng)中需要以“崗位說明書”“崗位責(zé)任書”等文件予以佐證；調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。問題三：?jiǎn)T工不勝任現(xiàn)有工作崗位，可否隨意調(diào)崗？勞動(dòng)者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)教育，以使勞動(dòng)者能適應(yīng)新的工作崗位。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。問題二：合同規(guī)定“可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗”是否有效？變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。第六節(jié) 常見的違規(guī)辭退違法辭退的三個(gè)特點(diǎn)，一是辭退違紀(jì)員工的事實(shí)不充分，二是違紀(jì)員工的法律不充分，三是辭退員工的操作程序不合法?？鄢r償費(fèi)后的月工資余額不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。可以作為違紀(jì)依據(jù)的有員工親自簽名認(rèn)可的違紀(jì)單，其他證人的證言，員工親寫或他人代寫有員工簽名確認(rèn)的事實(shí)經(jīng)過，違紀(jì)的錄相、錄音、照片、文字資料、其他鑒定結(jié)論等。四、不管是誰(shuí)碰到熱爐，都會(huì)被灼傷——公平性原則（一視同仁）。說和做是一致的，說到就會(huì)做到。它是由于觸摸熱爐與實(shí)行懲罰之間有許多相似之處而得名。同一個(gè)違紀(jì)行為不可以重復(fù)處罰，而且處罰要有時(shí)效性。制定好的《員工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》還需要定期進(jìn)行法律審查、修改，修訂后的條款需整理成文，同時(shí)履行民主程序。因而，與工會(huì)和員工代表的溝通是前置程序。在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商做出修改完善。一是內(nèi)容的合法性，即《員工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》是對(duì)國(guó)家法律、法規(guī)、政策的有效補(bǔ)充和延伸，因此所有條款不得與勞動(dòng)法律、法規(guī)、相沖突?！秵T工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》與勞動(dòng)合同相輔相成，又可以作為日后勞動(dòng)仲裁、法院裁判的依據(jù)。另外，用人單位要確保規(guī)章制度在法定程序下制定，并已經(jīng)向員工公示過，其方式可以是《員工手冊(cè)》、公告欄張貼、網(wǎng)絡(luò)公告、培訓(xùn)學(xué)習(xí)記錄等，但是，不建議用人單位在簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí)簽訂了除約定保密違約金、培訓(xùn)費(fèi)用以外的協(xié)議，比如福利費(fèi)、關(guān)愛基金等。但試用期期限必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定進(jìn)行約定，超期約定屬違法行為，按照法律規(guī)定，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。試用期是員工和用人單位約定相互考查的周期，但應(yīng)計(jì)算在勞動(dòng)合同期內(nèi)，且一個(gè)用人單位與同一個(gè)勞動(dòng)者之間只能約定一次試用期。另外，要告知員工公司的錄用前提：一是要確保已與前單位辦結(jié)了離職事宜且能提供《離職證明》，不能提供者須簽訂《入職承諾書》，二是與其他用人單位無(wú)保密及竟業(yè)限制約定并簽訂《無(wú)竟業(yè)限制、保密義務(wù)承諾書》。而這兩個(gè)問題都都可以通過入職前良好的溝通有效避免?！?；約定企業(yè)要協(xié)助派遣機(jī)構(gòu)做好工資及社會(huì)保險(xiǎn)繳納與支付的工作，以避免企業(yè)給付待遇與派遣機(jī)構(gòu)給付的待遇不同的情況及風(fēng)險(xiǎn)。另一方面要充分考慮勞務(wù)派遣單位的規(guī)范程度和信譽(yù)程度，應(yīng)該選擇有實(shí)力的、有工作經(jīng)驗(yàn)的、有規(guī)范管理的勞務(wù)派遣單位，這樣企業(yè)可以有效避免勞務(wù)派遣引起的一系列的法律風(fēng)險(xiǎn)；二是要規(guī)范內(nèi)部的派遣崗位，確定好哪些符合“三性”；三是用工單位和勞務(wù)派遣單位在簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)，一方面需確保意思表示明確，簽訂意思表示明確、合同條款合理規(guī)范的勞務(wù)派遣合同；另一方面必要時(shí)需完善派遣協(xié)議?！秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》第十八條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，應(yīng)當(dāng)在用工單位所在地為被派遣勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，被派遣勞動(dòng)者按照國(guó)家規(guī)定享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。同時(shí)規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益造成損害的，由派遣公司承擔(dān)主要責(zé)任，用人單位可能承擔(dān)連帶責(zé)任。勞務(wù)派遣應(yīng)遵循“三性”原則，否則就涉嫌違法用工。但是，招聘一個(gè)不勝任的人員，投入的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、機(jī)會(huì)成本、爭(zhēng)議成本都小，因此，作為企業(yè)應(yīng)在招錄人員時(shí)盡量做到慎之又慎，寧缺毋濫。 職業(yè)病《中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法》53條規(guī)定：勞動(dòng)者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工傷社會(huì)保險(xiǎn)的，其醫(yī)療和生活保障由最后的用人單位承擔(dān)；最后的用人單位有證據(jù)證明該職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)病危害造成的，由先前的用人單位承擔(dān)。因此，在招用員工時(shí)應(yīng)做到入職前體檢，避免錄用孕婦并在《職位申請(qǐng)表》或《員工登記表》中約定承諾信息屬實(shí)，否則責(zé)任自負(fù)。EICC、SA8000等諸多社會(huì)責(zé)任認(rèn)證體系均對(duì)未成年人工作環(huán)境、工作時(shí)間、工作排配等都有苛刻的規(guī)定，諸如不得安排未成年工從事危險(xiǎn)崗位、不得安排加班、不得安排夜班、不得從事重體力勞動(dòng)等。用人單位使用童工的，由勞動(dòng)保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場(chǎng)所使用童工的，按照《使用有毒物品作業(yè)場(chǎng)所勞動(dòng)保護(hù)條例》規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)，從重處罰。第二章 員工入職風(fēng)險(xiǎn)防范第一節(jié) 入職資格審查員工入職前首先要確定其是否符合勞動(dòng)法律的規(guī)定，否則，容易造成違法用工。但新勞動(dòng)法在立法精神上為了體現(xiàn)公平，預(yù)設(shè)勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，用人單位處于強(qiáng)勢(shì)地位，在相應(yīng)的法條和操作上均向勞動(dòng)者傾斜。勞資爭(zhēng)議也是一樣，處理不當(dāng)往往會(huì)造成群體性的效仿，長(zhǎng)此以往，讓管理部門疲于應(yīng)對(duì)、造成管理困局。三、企業(yè)形象打折市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人才流動(dòng)靈活，各種招用信息透明，客戶的要求越來(lái)越多，員工的選擇也越來(lái)越主動(dòng)，企業(yè)的社會(huì)形象越來(lái)越成為一種軟實(shí)力，在人力搶奪戰(zhàn)中至關(guān)重要。與之同時(shí)，企業(yè)與員工在勞動(dòng)爭(zhēng)議、仲裁、訴訟方面的案件率也急劇上升。新法頒布以來(lái)，社會(huì)各屆對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的關(guān)注空前提高，員工自身的維權(quán)意識(shí)也越來(lái)越強(qiáng)。二、用人成本加大頻繁的離職、招用、培訓(xùn)以及在員工流動(dòng)過程中支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、律師費(fèi)、工時(shí)損耗等，導(dǎo)致企業(yè)的用工成本明顯上升。五、 不良示范效應(yīng)心理學(xué)和管理學(xué)的研究表明，不良社會(huì)事件似乎都會(huì)相互“傳染”、蔓延。人力資源部員工關(guān)系組2017年11月第一章 法律法規(guī)賦予勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)序號(hào)關(guān)注點(diǎn)法律規(guī)定的權(quán)利1基本人權(quán)勞動(dòng)者享有人身自由、尊嚴(yán)、言論自由、集會(huì)自由等權(quán)利2平等就業(yè)和選擇權(quán)不得就業(yè)歧視（種族、地域、性別）、用人單位不得限制勞動(dòng)者離職3勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)用人單位不得隨意克扣勞動(dòng)所得4休息、休假權(quán)加班自愿、七休一、不得超時(shí)加班（勞動(dòng)合同法1/3/40/36等規(guī)定）5獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)用人單位有義務(wù)免費(fèi)提供勞保工具，并不得強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)6接受職業(yè)技能培訓(xùn)用人單位有義務(wù)給員工安排相關(guān)的崗前培訓(xùn)7社會(huì)保險(xiǎn)福利必須得為其購(gòu)買社保、公積金8其他福利醫(yī)療期、法定假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、年假、喪假等9解除勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利辭職的權(quán)利，試用期提前3天，試滿提前30天10提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的權(quán)利員工可以向勞動(dòng)部門申請(qǐng)仲裁11協(xié)商、知悉的權(quán)利用人單位在制定、變更與員工切身利益相關(guān)的規(guī)章制度、變更/中止勞動(dòng)合同時(shí)需要與員工溝通協(xié)商，這是前置程序12享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、補(bǔ)助金、賠償金的權(quán)利符合條件的員工有權(quán)享受，權(quán)利受阻員工可以提起仲裁、訴訟12法律規(guī)定的其他權(quán)利見法律規(guī)定序號(hào) 關(guān)注點(diǎn)法律法規(guī)規(guī)定的義務(wù) 1 提高職業(yè)技能勞動(dòng)者必須提高職業(yè)技能、提高生產(chǎn)率2 遵守職業(yè)道德愛崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、不得傷風(fēng)敗俗3 完成勞動(dòng)定額的義務(wù)不得消極怠工，不得拒絕合理工作安排和指揮4 執(zhí)行安全衛(wèi)生規(guī)程相關(guān)安全、衛(wèi)生規(guī)定5 遵守企業(yè)規(guī)章制度遵守《員工手冊(cè)》相關(guān)的規(guī)定6提供與崗位相關(guān)的信息公司有知情權(quán)，員工有告知權(quán)7遵守保密和竟業(yè)限制義務(wù)員工有義務(wù)遵守，違反須支付違約金8履行服務(wù)期約定的義務(wù)約定有服務(wù)期的，員工有義務(wù)遵守，否則返還培訓(xùn)費(fèi)9履行勞動(dòng)合同的義務(wù)勞動(dòng)合同一經(jīng)簽定，對(duì)雙方均具有約束力10履行仲裁、訴訟裁決的義務(wù)勞動(dòng)者有履行協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟裁決的義務(wù)上表所羅列的是勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)，需要說明的是在法律上勞動(dòng)合同的雙方具有同等的主體地位，其權(quán)利義務(wù)也是相對(duì)的。動(dòng)之以情，曉之以理，行之以法。 用人單位經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門依照前款規(guī)定責(zé)令限期改正，逾期仍不將童工送交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人的，從責(zé)令限期改正之日起，由勞動(dòng)保障行政部門按照每使用一名童工每月處1萬(wàn)元罰款的標(biāo)準(zhǔn)處罰，并由工商行政管理部門吊銷其營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記；用人單位是國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的，由有關(guān)單位依法對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員給予降級(jí)或者撤職的行政處分或者紀(jì)律處分。同時(shí)，約定未成年工不得從事諸多環(huán)境下的工作場(chǎng)所，并需要進(jìn)行未成年工備案發(fā)放未成年工登記證，且用人單位應(yīng)按下列要求對(duì)未成年工定期進(jìn)行健康檢查：（一）安排工作崗位之前；（二）工作滿1年；（三）年滿18周歲，距前一次的體檢時(shí)間已超過半年。 孕婦一旦錄用了孕婦，即將面臨的是三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）問題，眾所周知，在三期內(nèi)孕婦的工作績(jī)效會(huì)明顯打折扣，而且單位還需要為其減輕工作量，提供方便。不同的是，在入職體驗(yàn)時(shí)，需跟醫(yī)院做好協(xié)商，相關(guān)的傳染病項(xiàng)目可不在體檢報(bào)告中列出，由公司跟醫(yī)院溝通結(jié)果。 不勝任人員雖說法律上規(guī)定了試用期給企業(yè)考察勞動(dòng)者是否能勝任工作以及時(shí)止損。其根本特點(diǎn)是勞動(dòng)力的雇傭與使用發(fā)生分離?！蓖瑫r(shí)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第四條也作了明確規(guī)定：“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。在這種情況下，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院較有可能認(rèn)定勞動(dòng)者與用工單位之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。因此，在選用勞務(wù)派遣單位時(shí)的防范措施；一是要企業(yè)在選擇勞務(wù)派遣單位時(shí)，一方面要認(rèn)清勞務(wù)派遣與雇傭關(guān)系的區(qū)別，不能將勞務(wù)派遣看成簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系。”為最大限度地保護(hù)用工單位的權(quán)益，關(guān)于因勞務(wù)派遣單位造成的對(duì)勞動(dòng)者工資支付、社保繳納等損害行為，建議用工單位可在派遣協(xié)議中做出約定，“如因勞務(wù)派遣單位的違法行為給被派遣勞動(dòng)者造成損害導(dǎo)致用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)賠償用工單位的全部經(jīng)濟(jì)損失。招用一個(gè)不合格的人或者招了一個(gè)合格的人才但很快流失了，這都是公司的損失。除此，公司招聘人員還應(yīng)于員工溝通其工作經(jīng)歷等信息，目的是全面考察其工作能力及過往經(jīng)歷與目前的工作要求的匹配度并間接考察員工其工作經(jīng)歷是否有出入。勞動(dòng)合同中試用期的約定。視員工表現(xiàn)，可以提前轉(zhuǎn)三個(gè)月轉(zhuǎn)正，規(guī)避了約定三個(gè)月試用期后猶豫不