【正文】 傾向于同二種，只是程度不同。 (三)文化差異調(diào)適 　　任何國(guó)家和民族都有自己獨(dú)具特色的文化，在一種文化背景下極為普通的產(chǎn)品、技術(shù)、設(shè)備、工藝流程，以及價(jià)值取向和行為方式，對(duì)另一種文化而言可能就是一種變革。作為國(guó)際企業(yè)的海外經(jīng)理，對(duì)于這種文化上的差異，甚至是極其細(xì)微的差異，都反應(yīng)十分敏感。西方學(xué)者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對(duì)異國(guó)人們的觀點(diǎn)及政治情況持有固執(zhí)和不敏感的態(tài)度，常常是引起海外經(jīng)理經(jīng)營(yíng)管理失敗的重要原因。海外經(jīng)理不僅應(yīng)該對(duì)異國(guó)文化的差異有清醒的認(rèn)識(shí)，而且還必須有足夠的調(diào)節(jié)能力，適應(yīng)這種差異，即能在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)東道國(guó)的生活方式和行為準(zhǔn)則。 　　文化移情能力是對(duì)處于不同文化背景下的人們的思維和行為方式的理解能力。 　　跨文化交流中往往存在著文化偏見。人們往往往不知不覺中接受本民族文化規(guī)范而對(duì)其他文化持有偏見，即不自覺地以自己的文化價(jià)值觀和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)和衡量處于不同文化背景下的人們的行為和其他社會(huì)現(xiàn)象。具有文化移情能力的人能在很大程度上減少自己的文化偏見。 　　海外經(jīng)理人員必須能夠適應(yīng)新環(huán)境和新情況，能夠敏銳地察覺不同國(guó)家在工業(yè)、文化、政治、宗教和倫理方面的差異，并對(duì)差異作出評(píng)價(jià)。根據(jù)東道國(guó)的經(jīng)濟(jì)、文化狀況，對(duì)影響業(yè)務(wù)活動(dòng)的因素作定性和定量分析，靈活地對(duì)待和處理因文化差異帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)管理問題。 　　適應(yīng)能力包括工作適應(yīng)能力和社會(huì)適應(yīng)能力。前者是指到東道國(guó)任職的經(jīng)理人員能在新的環(huán)境中很快建立新的工作關(guān)系；能得心應(yīng)手地處理日常經(jīng)營(yíng)管理問題；善于同不同文化背景、價(jià)值觀念的人打交道；能應(yīng)付各種生疏和復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)和政治問題。后者是指對(duì)工作環(huán)境以外的社會(huì)環(huán)境有很強(qiáng)的適應(yīng)能力，包括東道國(guó)的生活習(xí)慣、社會(huì)風(fēng)俗、人情觀念，能很快適應(yīng)，不會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的排斥。 (四)人際交往能力 　　海外經(jīng)理人員，不像某些工程技術(shù)人員那樣，工作的對(duì)象是機(jī)器設(shè)備，并且只在東道國(guó)作短暫停留，因而即使不懂當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)言，借助翻譯人員，也能出色地完成任務(wù)。 　　海外經(jīng)理，作為子公司的高層管理者，做的是人的工作，他幾乎天天都要同東道國(guó)的人打交道，既包括公司的當(dāng)?shù)毓芾碚呒皠趧?dòng)者，又包括東道國(guó)的顧客、供應(yīng)商、政府及公眾。為了同來(lái)自不同文化背景的人們建立良好的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)中存在的問題，開發(fā)和利用當(dāng)?shù)氐娜肆Y源，開拓公司在東道國(guó)的業(yè)務(wù)活動(dòng)，占領(lǐng)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)，海外經(jīng)理必須具備學(xué)習(xí)并掌握當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)言的愿望及能力。有聲的語(yǔ)言固然重要，無(wú)聲的語(yǔ)言，即手勢(shì)、口語(yǔ)、上下文中的語(yǔ)義等，也是不可忽視的。每個(gè)國(guó)家和民族都有自己別具特色的“沉默語(yǔ)言”，掌握和利用這些“沉默語(yǔ)言”，有助于經(jīng)理人員利用有聲語(yǔ)言進(jìn)行交流和表達(dá)。許多國(guó)際企業(yè)為了選擇掌握東道國(guó)語(yǔ)言的海外經(jīng)理，經(jīng)常把在本國(guó)留學(xué)的東道國(guó)人員及居住在東道國(guó)的本國(guó)僑民作為招聘對(duì)象。 　　掌握東道國(guó)語(yǔ)言或一門國(guó)際通用語(yǔ)言，對(duì)海外經(jīng)理人員來(lái)說(shuō)是非常重要的任職條件。原則上，海外經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)精通東道國(guó)語(yǔ)言，至少英語(yǔ)要相當(dāng)熟練。否則在工作中完全依賴翻譯，不僅增加企業(yè)支出，而且在時(shí)間和效率方面也不符合節(jié)約原則。由于語(yǔ)言是文化的最重要的組成部分，在學(xué)習(xí)一國(guó)語(yǔ)言的同時(shí)，也了解了該國(guó)的歷史、文化、習(xí)俗、倫理、宗教等。只有不存在語(yǔ)言障礙，一切經(jīng)營(yíng)管理工作才能順利進(jìn)行。 　　交往能力也是國(guó)際企業(yè)海外經(jīng)理人員必須具備的一個(gè)重要素質(zhì)。它是指海外經(jīng)理必須善于同來(lái)自不同文化背景的人打交道，同他們建立良好的合作關(guān)系。為此，他除了必須精通當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)言外，還必須熟悉當(dāng)?shù)氐纳盍?xí)慣、社交禮儀，深入了解當(dāng)?shù)氐牡赖聹?zhǔn)則和價(jià)值觀念，并且不具有民族傾向，不依本民族的行為去判斷和衡量其他民族的行為。 (五)其他素質(zhì)要求 　　除上述知識(shí)和能力要求外，駐外經(jīng)理人員還需要強(qiáng)烈的責(zé)任心、良好的身體素質(zhì)以及心理上的穩(wěn)定性和成熟性。 　　駐外經(jīng)理人員必須具備強(qiáng)烈的責(zé)任感，這是任何一個(gè)成功的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)對(duì)經(jīng)理人員的共同要求。對(duì)海外經(jīng)理人員的責(zé)任心，一般可以從以下幾方面進(jìn)行考察和綜合判斷：誠(chéng)實(shí)、忠誠(chéng)、正直；到國(guó)外任職的意愿；工作熱情；待人接物的態(tài)度。 　　海外的生活習(xí)慣和本國(guó)不一樣，又要獨(dú)立地超負(fù)荷地開展工作，比較辛苦。所以，外派人員一定要有良好的身體素質(zhì)。 　　根據(jù)當(dāng)今一些大企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，海外經(jīng)理人員只有具備了心理上的穩(wěn)定性和成熟性，才能在復(fù)雜多變的國(guó)外環(huán)境中沉著堅(jiān)定地把握住機(jī)會(huì)，應(yīng)付各種挑戰(zhàn)，從而贏得經(jīng)營(yíng)管理的成功。 　　國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)是全方位的，不僅在價(jià)格上，而且在商品質(zhì)量、性能、款式、包裝、售后服務(wù)上進(jìn)行著激烈的競(jìng)爭(zhēng)。因此，國(guó)際化經(jīng)營(yíng)人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的未來(lái)發(fā)展、國(guó)際市場(chǎng)的變化趨勢(shì)要有戰(zhàn)略眼光，不甘于現(xiàn)狀、不滿足于已取得的成績(jī)，勇于開拓新技術(shù)、新產(chǎn)品、新市場(chǎng)，敢于破除一切與發(fā)展外向型經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)的老觀念、老框框，大膽借鑒國(guó)外企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)和做法，從產(chǎn)品到服務(wù)，全面創(chuàng)新。 　　海外經(jīng)理在國(guó)外工作的成敗，還在很大程度上取決于他們及其家庭移居國(guó)外的愿望及動(dòng)機(jī)，因?yàn)榻?jīng)理人員到海外任職的動(dòng)機(jī)和愿望影響著他們才干的發(fā)揮。有的經(jīng)理人員可能內(nèi)心并不想去國(guó)外工作，只是由于某些原因不得已而為之；還有的雇員可能只想到國(guó)外作短暫旅行，體驗(yàn)一下異國(guó)情調(diào)的神秘，并不想在國(guó)外長(zhǎng)期工作；還有的雇員出國(guó)任職只是為了得到“曾在國(guó)外任職”這樣一個(gè)有利于晉升職務(wù)的資本，因?yàn)樵S多美國(guó)、歐洲、日本的國(guó)際企業(yè)確實(shí)已把國(guó)外管理的資歷和經(jīng)驗(yàn)納入到那些經(jīng)理人員升遷的必要條件中去了。以上人員到國(guó)外任職，都是被“海外工作”本身以外的因素所吸引，具有這些態(tài)度和動(dòng)機(jī)的雇員很難做到把他們的全部精力和才干都投入到海外工作中，因而不適合到國(guó)外任職。相反，那些被“海外工作”本身所吸引，并把在國(guó)外任職作為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提高自身能力的人，才是國(guó)際企業(yè)選拔海外經(jīng)理的對(duì)象。 五、海外員工管理實(shí)務(wù) 　　一個(gè)企業(yè)如要建立一支真正具備國(guó)際經(jīng)營(yíng)管理能力的管理隊(duì)伍，就必須做好跨國(guó)經(jīng)營(yíng)人才的招聘工作。如果是以收購(gòu)和兼并外國(guó)及本國(guó)企業(yè)方式向國(guó)外市場(chǎng)擴(kuò)張，企業(yè)可以將被收購(gòu)或兼并企業(yè)的骨干管理人員留用，以加強(qiáng)自己的國(guó)際業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)能力。另一種獲得海外經(jīng)理人員的方法是從企業(yè)外高薪招聘有經(jīng)驗(yàn)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)人才。再有就是從高等學(xué)校特別是一些商學(xué)院中招聘畢業(yè)生，但他們大多缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，往往要具備幾年工作經(jīng)驗(yàn)后方可委以重任。因此，應(yīng)對(duì)用人情況作出預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)每年需要多少管理人員，每個(gè)層次的管理人員的數(shù)量又是多少。企業(yè)內(nèi)培養(yǎng)高層和中層管理人員需要較長(zhǎng)的時(shí)間，有些專家甚至認(rèn)為超前15年也不算太長(zhǎng)。企業(yè)確定了管理人員的錄用計(jì)劃后，即確定了所需人員的類別、新員工所擔(dān)任的職位、工作地點(diǎn)后，就可按常規(guī)進(jìn)行人員的錄用了。 　　企業(yè)的管理人員招聘總規(guī)劃需要總部、事業(yè)部、國(guó)外子公司等各分支機(jī)構(gòu)的通力協(xié)作。人員招聘雖在企業(yè)總部的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和規(guī)劃下進(jìn)行，但實(shí)際上，招聘工作是分散進(jìn)行的，實(shí)行分權(quán)管理，國(guó)外分公司的經(jīng)理在雇用人員的問題上有相當(dāng)大的自決權(quán)，如美國(guó)的P＆G公司進(jìn)行招聘時(shí)，由子公司提出招聘需求，由事業(yè)部匯總并負(fù)責(zé)招聘。 　　總公司替子公司招聘在美國(guó)讀書的外國(guó)人，但這僅限于最初的選擇，這些人員要與有最終決定權(quán)的事業(yè)部和子公司經(jīng)理進(jìn)行面談。 (一)招聘的渠道 　　一個(gè)企業(yè)在國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的初期，通常很難組建一支具有國(guó)際化經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)的人才隊(duì)伍，這時(shí)，需要從企業(yè)內(nèi)部挑選那些具有培養(yǎng)前途和發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛M(jìn)行培訓(xùn)，為到海外任職準(zhǔn)備人才。 　　在公司內(nèi)部選擇海外經(jīng)理人員，是國(guó)際企業(yè)常用的方法。為了能在公司內(nèi)部隨時(shí)可以選拔出合適的派外人員，一個(gè)由總部掌握的人才庫(kù)是絕對(duì)必要的。國(guó)際企業(yè)必須善于在早期發(fā)現(xiàn)那些有潛力的管理人才，以便使這些年輕的管理人員有足夠的時(shí)間獲得國(guó)際管理知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。人才庫(kù)的建設(shè)既為國(guó)際企業(yè)選派各類海外經(jīng)理人員提供了方便，也是企業(yè)總部晉升高級(jí)管理人員的重要保證，它是國(guó)際企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容之一。28 /