【正文】 中心的自我發(fā)展、自我完善，以自我滿足作為衡量一切的標(biāo)準(zhǔn)?？墒?，從經(jīng)濟(jì)規(guī)律看，資本主義的一切生產(chǎn)活動(dòng)，其目的無非是不斷積累資本，獲取最大限度的利潤(rùn)。在現(xiàn)代大企業(yè)中，機(jī)械化、專業(yè)化程度越來越高，分工越來越細(xì)，管理越來越嚴(yán)，生產(chǎn)速度越來越快，整個(gè)企業(yè)變成龐大的官僚機(jī)構(gòu)。廣大雇員被看成是為公司取得利潤(rùn)的工具，機(jī)器的奴仆。個(gè)人權(quán)利和人格在規(guī)定的分工角色和“加快制度”中被磨蝕掉了。結(jié)果，自我與壟斷資本主義的要求必然發(fā)生沖突。這是美國(guó)資本主義經(jīng)濟(jì)制度和美國(guó)資本主義文化的根本矛盾。企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)重視個(gè)人權(quán)利，發(fā)揮個(gè)人作用，鼓勵(lì)個(gè)人奮斗，樹立個(gè)人英雄形象，正是美國(guó)企業(yè)家在面臨逆境的情況下，為了企業(yè)本身的生存和發(fā)展，為了創(chuàng)造更多的利潤(rùn)而力圖緩解這一矛盾的一種嘗試。許多美國(guó)成功的企業(yè)在不損害自己利潤(rùn)原則的前提下，都把面向人、尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人，以人為核心的原則放在重要地位，把它看作是企業(yè)成功的關(guān)鍵，榮譽(yù)之本，受挫之源。現(xiàn)在許多美國(guó)成功的企業(yè)都認(rèn)識(shí)到，在新的信息時(shí)代，哪家公司最能獲得成功，將取決于它們的經(jīng)理能否很好地開發(fā)和培養(yǎng)人才資源。 我個(gè)人以為其中最重要的一條是，我們尊重每一個(gè)人。這個(gè)道理和概念雖然非常簡(jiǎn)單，但是，我們公司各級(jí)經(jīng)理人員的時(shí)間，大部分都用在這上面了。這方面我們所貢獻(xiàn)的精力超過了任何其他方面。”他們是這樣說的，也是這樣做的。尊重人、信任人是IBM 的第一宗旨。他們認(rèn)為，只有尊重職工和信任職工，幫助他們樹立起自尊和自信，充分發(fā)揮他們的聰明才智，才能使他們竭盡全力為企業(yè)效勞。美國(guó)人價(jià)值觀中的個(gè)人主義要求個(gè)人在社會(huì)生活中充分表現(xiàn)自我，實(shí)現(xiàn)自我。體現(xiàn)在企業(yè)文化中是各類英雄模范人物的出現(xiàn)和他們?cè)谄髽I(yè)中借受重視。像艾柯卡一類通過個(gè)人奮斗獲得成功的人物在美國(guó)社會(huì)享有很高的聲譽(yù)。在美國(guó)許多優(yōu)秀企業(yè)中，都涌現(xiàn)出一批英雄人物（精英）。他們成為企業(yè)中的樣板角色、成為企業(yè)文化中的“領(lǐng)銜演員”，其激勵(lì)作用和導(dǎo)向作用是不言而喻的。如果說價(jià)值觀是文化的靈魂，那么英雄人物就是價(jià)值觀的人格化，并集中體現(xiàn)了組織的力量所在。英雄人物是一種強(qiáng)有力文化中的中樞形象。從企業(yè)的決策方式看，美國(guó)企業(yè)家過去一般只考慮自己的意見，很少或不考慮同僚或下屬的看法。這種決策方式有其果斷、快速、高效的一面，但往往容易產(chǎn)生上下不協(xié)調(diào)，政策難貫徹的缺陷。在日本企業(yè)集體決策方式啟發(fā)下，他們逐漸認(rèn)識(shí)到，這種個(gè)人獨(dú)斷的決策方式容易造成個(gè)人獨(dú)裁，領(lǐng)導(dǎo)與職工缺乏感情交流，以及職工與企業(yè)主之間的對(duì)立。于是，美國(guó)不少企業(yè)家改變老一套的決策方式，重視職工的民主參與，把個(gè)人決定同發(fā)揮下屬管理人員和廣大職工的積極性結(jié)合起來。有的美國(guó)管理學(xué)者稱之為從“指揮型”決策轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮沧R(shí)型”或“協(xié)商型”決策。從領(lǐng)導(dǎo)與職工的關(guān)系來看，過去在美國(guó)大多數(shù)企業(yè)內(nèi)，企業(yè)主與廣大雇員之間純粹是契約關(guān)系、雇傭關(guān)系。企業(yè)主把工人僅僅看作是機(jī)器人、經(jīng)濟(jì)人，是獲取利潤(rùn)的工具。因而很少關(guān)心職工的生活，老板與工人之間關(guān)系冷漠，甚至存在嚴(yán)重的敵對(duì)情緒。一段時(shí)間以來，在美國(guó)許多成功的企業(yè)里，正在改變以往那種單純追求利潤(rùn)的管理方法，把關(guān)心職工生活，改善職工的勞動(dòng)條件，與職工平等相處放在重要地位。有些企業(yè)一改過去“老板”與“雇員”的稱謂，改稱雇員為“同事”（沃爾一瑪特公司）、“伙伴”（麥克唐納快餐公司）、夫人、先生、小姐（IBM），甚至冠以“經(jīng)理”稱渭（大眾捷運(yùn)公司）。IBM 為了解除職工后顧之憂，還開設(shè)了廉價(jià)食堂、日托中心、浴室、俱樂部、職工學(xué)校等服務(wù)部門。多年來， IBM 在計(jì)算機(jī)這個(gè)發(fā)展最快、競(jìng)爭(zhēng)最激烈的行業(yè)里，始終處于領(lǐng)先地位。在這些優(yōu)秀企業(yè)里，不僅讓職工們能掙到錢，而且使他們感到工作有意義，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價(jià)值。這是美國(guó)式個(gè)人主義在新形勢(shì)下的具體體現(xiàn)。從著重依靠“制度管理”過渡到重視企業(yè)文化建設(shè)，重視管理哲學(xué)在美國(guó)的企業(yè)管理中，重視“制度管理”是有名的。這是它的特點(diǎn)，也是它的優(yōu)點(diǎn)之一。從泰勒創(chuàng)立“科學(xué)管理”學(xué)說起，“制度管理”在美國(guó)企業(yè)中占有重要地位。這種制度強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理的科學(xué)化、制度化、數(shù)學(xué)化（量化）。它有助于明確管理者、生產(chǎn)者、銷售者之間的責(zé)權(quán)關(guān)系，有助于加強(qiáng)廣大職工的組織紀(jì)律性和責(zé)任感，有助于減少時(shí)間和材料上的浪費(fèi)，降低成本，提高利潤(rùn)，還有助于組織一些大型科研計(jì)劃或系統(tǒng)工程。如美國(guó)在1961年組織的規(guī)模巨大的“阿波羅登月工程”中，先后參加這個(gè)計(jì)劃和研制的人員有400 萬， 200 家公司、120 所大學(xué)分工協(xié)作，奮戰(zhàn)8 年，耗資300 億美元。這么龐大復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要是沒有先進(jìn)的科學(xué)管理和嚴(yán)格的制度是不可想象的?？傊@一制度曾為美國(guó)的企業(yè)發(fā)展和科技進(jìn)步起到過極大的作用，創(chuàng)造了比以前高得多的生產(chǎn)率和社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。但是，這種過分強(qiáng)調(diào)制度管理的剛性管理模式有許多明顯弱點(diǎn)。它容易造成人與人之間關(guān)系的冷漠，形成單純的契約關(guān)系；它使企業(yè)管理者眼光短淺，見物不見人，只注意經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，忽視企業(yè)的思想文化建設(shè)；它使企業(yè)與社會(huì)脫離，變成純粹是一個(gè)獲取工資和利潤(rùn)的場(chǎng)所；它還會(huì)使職工過分局限于單一工種或崗位，不適應(yīng)高科技、高速度發(fā)展的經(jīng)濟(jì)變革新形勢(shì)。這是美國(guó)企業(yè)文化史家們所謂的只注意戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度之類的“硬S”，而忽視人員、技能、作風(fēng)、價(jià)值（或最高目標(biāo)）之類的“軟S”傾向所帶來的后果?；蛘呷缬械拿绹?guó)學(xué)者所說，患了“文化不適應(yīng)癥”。美國(guó)研究企業(yè)管理的專家彼得斯和小沃特曼認(rèn)為，這是一種“官式化”的管理方法，并把那些過分迷信數(shù)字和分析的人稱之為“崇拜理性的朝圣者”。他們尖銳地指出：“美國(guó)的問題在于太相信、太喜歡那些管理工具和手段了。這就掩蓋了我們對(duì)管理藝術(shù)的無知。我們的管理工具都是偏向于度量和分析的。不錯(cuò)，我們可以用這些工具來計(jì)算成本，但是，一個(gè)站在工作前沿的工作組經(jīng)過艱苦努力，搞成了高質(zhì)量的新產(chǎn)品，或者一個(gè)推銷員為了那些普普通通的用戶額外多跑幾英里路，他們的工作價(jià)值憑這些工具是計(jì)算不出，也解釋不了的?！痹?0 年代（有些成功的企業(yè)覺醒得更早）的企業(yè)文化建設(shè)中，許多美國(guó)成功的企業(yè)家和經(jīng)濟(jì)管理學(xué)家開始認(rèn)識(shí)到單靠“制度管理”的弊端，開始克服這一偏向。他們把企業(yè)文化建設(shè)、加強(qiáng)管理哲學(xué)放在十分重要的地位。前述四部論述企業(yè)文化的代表性著作從理論和實(shí)踐的結(jié)合上闡明了建立企業(yè)文化的重要性和迫切性，其中特別強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀和人的因素，從而把企業(yè)管理提到藝術(shù)和哲學(xué)的高度。他們認(rèn)為，美國(guó)企業(yè)管理要根除舊習(xí)，取得新成就，必須從建設(shè)企業(yè)文化著手，進(jìn)行價(jià)值觀的革命。如果說上述那些著作著重從理論上探討企業(yè)文化的意義和作用的話，那么，許多成功的企業(yè)和公司則在實(shí)踐中創(chuàng)建自己的企業(yè)文化。在美國(guó)，越來越多的企業(yè)正在把工作的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到創(chuàng)建企業(yè)文化上來。文化觀念的支配地位和凝聚作用，已經(jīng)證實(shí)是優(yōu)秀公司共同的基本特點(diǎn)。在美國(guó)企業(yè)界中，強(qiáng)烈的文化幾乎總是不斷取得成功的驅(qū)動(dòng)力。企業(yè)文化的重要性都已成為它們的共識(shí)。作為公司的最高統(tǒng)帥，他的唯一任務(wù)就是塑造本公司的文化。一個(gè)大的組織能夠長(zhǎng)久生存，最重要的條件并非結(jié)構(gòu)形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量。來隨著企業(yè)文化的興起，美國(guó)企業(yè)管理正在克服只注意“硬S”，忽視“軟S”的偏向，轉(zhuǎn)而注意軟、硬S 兩手抓，在管理上實(shí)行剛?cè)嵯酀?jì)。在重視組織管理、制度管理的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)彈性組織，崇尚走動(dòng)管理，推廣企業(yè)文化，發(fā)揮公關(guān)作用，重視管理哲學(xué)等等。這就是西方有些學(xué)者所指出的近年來美國(guó)企業(yè)管理的軟化趨勢(shì)。從單純功利主義轉(zhuǎn)向注意企業(yè)的社會(huì)效益長(zhǎng)期以來，美國(guó)企業(yè)界的功利主義是十分突出的。這是美國(guó)人講求實(shí)際講究效率、奉行實(shí)用主義哲學(xué)和個(gè)人主義價(jià)值觀在經(jīng)營(yíng)管理上的反映。表現(xiàn)在，企業(yè)多以財(cái)務(wù)為導(dǎo)向目標(biāo)，似乎只有在財(cái)務(wù)上取得成功，才能獲得目的感和滿足感，才認(rèn)為是成功者；許多人只講權(quán)利，不講義務(wù)，只要享受，不做貢獻(xiàn)；只顧賺錢獲利，不重視社會(huì)效益；人與人之間關(guān)系淡漠，只是一種金錢關(guān)系、利害關(guān)系，很少合作和支持，工人也不關(guān)心企業(yè)目標(biāo)。在美國(guó)，個(gè)人和企業(yè)之間的關(guān)系，既不如日本密切，也不如日本廣泛，就是說，勞資關(guān)系通常只限于合同關(guān)系和工作關(guān)系，工作和生活是完全不同的兩個(gè)方面。我們發(fā)現(xiàn)，美國(guó)工人很少想到把企業(yè)目標(biāo)和本身利益聯(lián)系在一起。當(dāng)然功利主義對(duì)于企業(yè)并非毫無作用，它那講求成本核算、注重經(jīng)濟(jì)效益的原則，對(duì)于降低成本，提高產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力是有效的；企業(yè)中建立健全的財(cái)務(wù)制度，創(chuàng)造更多更大的利潤(rùn)也無可非議。辦企業(yè)不賺錢怎么能使它繼續(xù)生存、不斷運(yùn)轉(zhuǎn)呢？問題在于不能單純以追求利潤(rùn)作為企業(yè)的唯一奮斗目標(biāo)。近年來，有些成功的美國(guó)大企業(yè)和管理者正在克服上述偏向，在重視經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，比較重視企業(yè)的社會(huì)效益。他們把企業(yè)不僅看作是贏利場(chǎng)所，而且把它當(dāng)作整個(gè)社會(huì)的有機(jī)組成部分，是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者，群眾美好生活的服務(wù)者；企業(yè)不僅要講經(jīng)濟(jì)效益，也要注重社會(huì)效益。一些成功的企業(yè)家認(rèn)識(shí)到，人與人之間不應(yīng)是單純的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還要有合作、支持和友誼。在上述思想指導(dǎo)下，美國(guó)許多企業(yè)把產(chǎn)品的高質(zhì)量和優(yōu)質(zhì)服務(wù)作為企業(yè)的致勝法寶。成功的公司應(yīng)怎樣確定企業(yè)的目標(biāo)，處理好財(cái)務(wù)和社會(huì)價(jià)值之間的辯證關(guān)系。財(cái)務(wù)目標(biāo)不適于用來表達(dá)企業(yè)的目標(biāo)。因?yàn)樗茨芸隙ㄆ髽I(yè)存在的社會(huì)價(jià)值。公司存在的目的是要?jiǎng)?chuàng)造財(cái)富，也就是產(chǎn)品和服務(wù)，從而可以提高我們的生活水平。當(dāng)公司提高了生產(chǎn)力時(shí)，就能提供價(jià)格更低的產(chǎn)品和服務(wù)，使我們更有消費(fèi)能力，并使整個(gè)社會(huì)財(cái)富增加。當(dāng)公司發(fā)展出新的技術(shù)或降低技術(shù)的成本，例如目前的微電腦，則可使生活水平再度提高。替消費(fèi)者創(chuàng)造出真正的財(cái)富、產(chǎn)品和服務(wù)是公司的主要目標(biāo)。完成財(cái)務(wù)目標(biāo)雖有必要，但屬于次要的目標(biāo)。當(dāng)公司及股東達(dá)到其主要目標(biāo)時(shí)，財(cái)務(wù)目標(biāo)自然能達(dá)到。公司如果把重點(diǎn)放在財(cái)務(wù)成效上，則會(huì)由于無法激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神，最后反而失敗。財(cái)富不是金錢。財(cái)富是可以用金錢買到的東西。政府可以制造金錢，但不能創(chuàng)造財(cái)富。創(chuàng)造財(cái)富是我們企業(yè)機(jī)構(gòu)的社會(huì)目標(biāo)—一項(xiàng)崇高的目標(biāo)。頑強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，激烈的競(jìng)爭(zhēng)精神美國(guó)企業(yè)中頑強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)和激烈的競(jìng)爭(zhēng)精神隨處可見，這是美國(guó)人敢于冒險(xiǎn)、敢于創(chuàng)新、樂于競(jìng)爭(zhēng)的民族性格在企業(yè)文化中的反映。美國(guó)企業(yè)具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)精神，催促我們求新求變的也正是這種精神。美國(guó)企業(yè)家在不斷尋找新的創(chuàng)新機(jī)會(huì)，探索新的管理方法?！白非笞吭健?、“尋求優(yōu)勢(shì)”成為美國(guó)優(yōu)秀企業(yè)的座右銘?？梢哉f，美國(guó)企業(yè)文化是“創(chuàng)新文化”、“競(jìng)爭(zhēng)型文化”。在創(chuàng)新文化驅(qū)動(dòng)下，許多成功的美國(guó)大企業(yè)進(jìn)一步強(qiáng)化市場(chǎng)法則，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，并以此為動(dòng)力推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。不少新產(chǎn)品都是由一些非正式的秘密小組搞成功的。實(shí)際上這是符合事物發(fā)展的客觀規(guī)律的。有比較，才有鑒別，有鑒別、有競(jìng)爭(zhēng)才能發(fā)展。許多公司建立了強(qiáng)有力的支持革新的系統(tǒng)，鼓勵(lì)人們冒尖，培育和支持革新迷。美國(guó)社會(huì)上和企業(yè)內(nèi)部設(shè)立的風(fēng)險(xiǎn)資本為那些敢于冒險(xiǎn)、敢于革新的企業(yè)和個(gè)人提供了施展才能的機(jī)會(huì)。風(fēng)險(xiǎn)資本在美國(guó)發(fā)展速度之快，對(duì)企業(yè)發(fā)展和新技術(shù)開發(fā)作用之大在發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家中是很突出的。早在20 世紀(jì)初（1910），美國(guó)就建立了第一家風(fēng)險(xiǎn)投資公司。60—70 年代以后大量涌現(xiàn)。從一定的意義上講，風(fēng)險(xiǎn)資本是美國(guó)企業(yè)文化中創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)精神的體現(xiàn)，是高科技產(chǎn)業(yè)的助產(chǎn)士。正是那種強(qiáng)烈的求新、求變精神和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使許多美國(guó)企業(yè)家敢于創(chuàng)造和引進(jìn)新方法，不斷發(fā)明新產(chǎn)品。在美國(guó)企業(yè)史上涌現(xiàn)出一大批富有創(chuàng)新精神的企業(yè)家、管理學(xué)家不是偶然的。它是美利堅(jiān)創(chuàng)新文化長(zhǎng)期熏陶的結(jié)果。如亨利福特首創(chuàng)世界第一條大規(guī)模生產(chǎn)流水作業(yè)線；泰勒最早創(chuàng)建“科學(xué)管理”原理；德魯克首先提出“目標(biāo)管理制度”；，創(chuàng)造了高度集權(quán)下的分權(quán)制；杜邦公司第一個(gè)建立行政委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)體制；等等。美國(guó)人發(fā)明的許多管理理論和方法，有的至今仍為許多企業(yè)所借鑒和采用，成為人類社會(huì)的共同財(cái)富?？梢哉f，激烈的競(jìng)爭(zhēng)和不斷的創(chuàng)新是許多美國(guó)成功企業(yè)保持活力的力量源泉。企業(yè)文化與企業(yè)管理理論美國(guó)企業(yè)文化的產(chǎn)生既是對(duì)舊的管理“理性模式”的批判，也是對(duì)傳統(tǒng)的美國(guó)管理理論和方法的繼承和發(fā)展。眾所周知，舊的管理（尤其是泰勒制）的致命弱點(diǎn)在于過分迷信組織、制度和機(jī)器，忽視了非理性、非組織的東西，特別是忽視了企業(yè)的主體——人這個(gè)最重要的因素。似乎不應(yīng)用定量分析，不搞組織結(jié)構(gòu)圖，不設(shè)等級(jí)森嚴(yán)的制度，不寫幾百頁書面分析報(bào)告，就不可能有最優(yōu)化的決策。誠(chéng)然，一定的定量分析是必要的，但如果把它的用途絕對(duì)化，神圣化，甚至上升為一種管理哲學(xué)，那就會(huì)走向反面，以至于成為災(zāi)難。同樣，合理的理性分析是必要的，但如果超過一定的限度，變成“理性迷”，也會(huì)適得其反。因?yàn)樵S多事物（如人的感情、動(dòng)機(jī)、人與人之間的關(guān)系等）是無法用數(shù)字分析和理性主義來測(cè)定的。企業(yè)文化的意義在于，它在重視制度、組織等硬件的同時(shí)，特別重視人的因素、人的感情因素、文化因素。它不僅重視管理科學(xué)，更強(qiáng)調(diào)管理哲學(xué)。它不僅看到企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，而且看到其外部環(huán)境，看到企業(yè)與整個(gè)社會(huì)的聯(lián)系。使人——企業(yè)——社會(huì)聯(lián)成整體。在許多成功的企業(yè)中，企業(yè)文化已成為一種強(qiáng)大的推動(dòng)力。企業(yè)不僅是職工求生的場(chǎng)所，而且是一個(gè)生氣勃勃的社會(huì)組織。人們?cè)谀抢飳ふ业缴囊饬x，實(shí)現(xiàn)其生命的價(jià)值。這樣，企業(yè)文化便把傳統(tǒng)的管理從經(jīng)濟(jì)的層次上升到文化的層次、價(jià)值的層次，從而把管理的理論和實(shí)踐推進(jìn)到一個(gè)新階段。就世界范圍的企業(yè)文化熱來說，它是日、美等工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家在企業(yè)管理上高層次的競(jìng)爭(zhēng)和角逐，既促進(jìn)了管理理論的深化，也推動(dòng)著管理實(shí)踐的完善。企業(yè)文化作為現(xiàn)代化大生產(chǎn)的管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是人類的共同財(cái)富。企業(yè)文化是從屬于社會(huì)文化的亞文化，是社會(huì)文化的組成部分。它的形成和發(fā)展必然影響社會(huì)文化。企業(yè)文化中的競(jìng)爭(zhēng)觀、時(shí)間觀、質(zhì)量觀、效率觀已為美國(guó)社會(huì)許多單位和人們所接受和實(shí)行。企業(yè)文化所帶來的巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，極大地豐富和發(fā)展了社會(huì)物質(zhì)文化和精神文化的內(nèi)容，有力地促進(jìn)了社會(huì)文化變革。事實(shí)上，美國(guó)企業(yè)文化的重塑運(yùn)動(dòng)既是對(duì)舊的管理理論的反思，也是對(duì)傳統(tǒng)文化的挖掘和充實(shí)。美國(guó)人重實(shí)際、重效益、樂于競(jìng)爭(zhēng)、刻意創(chuàng)新的民族精神在企業(yè)文化建設(shè)中得到很好的發(fā)揚(yáng)，反過來又大大豐富了民族和社會(huì)文化。美國(guó)企業(yè)文化建設(shè)中所涌現(xiàn)出來的一系列新事物，如尊重人、關(guān)心人、充分調(diào)動(dòng)人的積極因素以及“尋求優(yōu)勢(shì)”、“追求卓越”的精神等對(duì)人們的啟發(fā)和思考，不僅對(duì)于企業(yè)界、管理學(xué)界，而且對(duì)全社會(huì)都是一種寶貴的精神財(cái)富。