【正文】 位的工作場所與相關(guān)崗位有沒有聯(lián)系？四 設(shè)置原因：企業(yè)為什么要該設(shè)置該崗位？該崗位任務(wù)的完成對其他崗位乃至整個企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)有什么重要意義？五 崗位職責(zé)與任務(wù)：該崗位要承擔(dān)哪些工作職責(zé)？對應(yīng)于這些職責(zé)要完成哪些具體的工作任務(wù)？績效標(biāo)準(zhǔn)是什么？這些工作任務(wù)與其他崗位有什么關(guān)聯(lián)？六 崗位條件：完成崗位任務(wù)需要哪些條件？崗位人員需要具備哪些知識、技能？企業(yè)能提供哪些硬件和軟件條件？在進(jìn)行工作分析的同時，要下決心撤并一些非必須的崗位。如；各分場（分公司）都設(shè)有專職的黨支部書記，其的是為了加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。但是，支部書記手中沒有經(jīng)濟(jì)分配權(quán)，沒有人員調(diào)配權(quán)，做思想政治工作顯得蒼白無力，說是支部書記把握方向，但方向盤不在他手里，如何把握？更糟的是，一些分場（分公司）的支部書記與部門行政負(fù)責(zé)人存在這樣那樣的分歧，給工作帶來諸多不應(yīng)有的影響。建議各分場（分公司）黨支部書記由部門行政負(fù)責(zé)人兼任，這樣做不僅僅是為了降低人力成本，更重要的意義在于減少了部門領(lǐng)導(dǎo)之間的矛盾，同時，兼職支部書記手中有經(jīng)濟(jì)分配權(quán)和人員調(diào)配權(quán)，更有利于思想政治工作的開展，這種做法不是削弱黨的領(lǐng)導(dǎo)，相反是加強(qiáng)了黨的領(lǐng)導(dǎo)。二是同樣為了降低人力成本和減少扯皮，應(yīng)減少中層副職崗位，建議部門人數(shù)在20人以內(nèi)的，不設(shè)部門副職領(lǐng)導(dǎo)；部門人數(shù)在20人以上100人以下的，設(shè)一位副職領(lǐng)導(dǎo)；部門人數(shù)在100人以上的，設(shè)兩位副職領(lǐng)導(dǎo)。三是個別因人設(shè)置的崗位，職工的意見較大，放大了薪酬分配的不公平感，要堅(jiān)決予以撤銷。另外，在條件成熟的時候，可以將高層領(lǐng)導(dǎo)的職位進(jìn)行適當(dāng)?shù)暮喜?，建議設(shè)置7個高層職位，由五個人擔(dān)任，即總經(jīng)理、黨委書記兼副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、紀(jì)委書記兼工會主席。第二節(jié) 崗位評估　一 崗位評估的作用崗位評估（崗位評價(jià)），又稱職位評估或崗位測評，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位相對價(jià)值的過程。它有三大特點(diǎn)：一是“對崗不對人”，即崗位評價(jià)的對象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者；第二、崗位評價(jià)衡量的是崗位的相對價(jià)值，而不是絕對價(jià)值。崗位評價(jià)是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行測定、評比、估價(jià)，由此得出各個崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎(chǔ)；第三、崗位評價(jià)是先對性質(zhì)相同的崗位進(jìn)行評判，然后根據(jù)評定結(jié)果再劃分出不同的等級。在溫州發(fā)電有限責(zé)任公司，有很多崗位，公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門需要確定一個崗位的價(jià)值，比如想知道一個運(yùn)行操作員與一名檢修工人相比，究竟誰對企業(yè)的價(jià)值更大，誰應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。為了協(xié)調(diào)各類崗位之間的關(guān)系，進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，就必須進(jìn)行崗位評價(jià)，使崗位級別明確。通過評價(jià)，可以明確各個崗位的門類、系統(tǒng)、等級的高低，使工作性質(zhì)、工作職責(zé)一致，把工作上所需資格條件相當(dāng)?shù)膷徫欢細(xì)w于同一等級，這樣才能保證企業(yè)對員工進(jìn)行招聘、考核、晉升、獎懲等管理時，具有統(tǒng)一尺度和標(biāo)準(zhǔn)。同時，崗位評估還可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報(bào)酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與企業(yè)對應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng)，使企業(yè)內(nèi)部建立起連續(xù)的等級，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的效率發(fā)展。另外，崗位評估是建立崗位績效工資的重要基礎(chǔ)，可以更好地體現(xiàn)同工同酬和按勞分配的原則。在設(shè)計(jì)薪酬體系時，把崗位評價(jià)與技能評價(jià)、績效評價(jià)有效地結(jié)合使用，就可以取得更好的效果。二 崗位評估的原則（一） 客觀公正原則：崗位評估的對象是崗位而不是崗位上的員工，在評估過程中雖然也會涉及到員工，但它是以崗位為中心，即以崗位所承擔(dān)的工作任務(wù)為對象進(jìn)行的客觀評比和估計(jì)，不能因?yàn)槟橙丝赡軙竭@個崗位而在評估時帶入人為的因素。（二） 適用性原則：崗位評估還必須從溫州發(fā)電有限責(zé)任公司的管理架構(gòu)、文化環(huán)境及生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)，選擇切實(shí)可行的評估方法、評估程序、評估標(biāo)準(zhǔn)和評估要素，尤其是評估方法和評估因素，有很多種，但這些方法和要素并不是所有的企業(yè)都適用的，要選擇切合自己實(shí)際的方法和要素。（三） 標(biāo)準(zhǔn)化原則：為了保證崗位評估工作的規(guī)范化和評估結(jié)果的可比性，提高評估工作的科學(xué)性和工作效率，崗位評估必須采用統(tǒng)一的評估方法和評估標(biāo)準(zhǔn)，在規(guī)定范圍內(nèi)，作為評估工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。崗位評估的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)在評估指標(biāo)的統(tǒng)一性、各評估指標(biāo)的統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評估技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。（四） 能級對應(yīng)原則：管理系統(tǒng)中，各種管理功能是不相同的。根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級對應(yīng)原則。一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任大小、任務(wù)輕重等因素所決定的。功能大的崗位，能級就高。反之就低。各種崗位有不同的能級，人也有各種不同的才能。只有讓具有相應(yīng)才能的人處于相應(yīng)能級的崗位，才能做到人盡其才，各盡所能。（五） 過程參與原則：崗位評估涉及企業(yè)中的所有崗位，崗位評估方法的正確性、崗位評估要素和評估標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性、評價(jià)數(shù)據(jù)處理的規(guī)范性等最終都會影響崗位在企業(yè)中的相對價(jià)值和地位，員工對此都非常關(guān)心，同時，員工本人通常是對自己的崗位最為了解的人，適當(dāng)?shù)刈寙T工參與到崗位評估工作中來，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同，也有利于增強(qiáng)崗位評估結(jié)果的合理性。但千萬要注意面不宜大，選擇參與的員工時，要注意選擇對象的人品，否則，只會把崗位評估工作搞得一團(tuán)糟。三 常用崗位評估方法簡介在人力資源管理的發(fā)展過程中，產(chǎn)生了多種崗位評估的方法，常用的方法主要有崗位分類法、崗位參照法、排序法、配對比較法、因素計(jì)分法和因素比較法等。實(shí)際應(yīng)用時，往往需要將幾種方法結(jié)合起來使用，單獨(dú)使用其中某一種方法很可能無法達(dá)到崗位評估結(jié)果科學(xué)性、合理性和準(zhǔn)確性的要求。（一） 崗位參照法崗位參照法是指企業(yè)事先建立起一套較合理的標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值序列，然后將其他崗位比照已有標(biāo)準(zhǔn)崗位來進(jìn)行價(jià)值評估。具體的步驟是：；、并且容易評估的崗位，對這些崗位用其它辦法進(jìn)行崗位評估；，則直接選出被員工認(rèn)同價(jià)值的崗位即可；②、③選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位；，將類似的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來；；，根據(jù)每個崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整；。（二）崗位排列法崗位排列法是有關(guān)人員組成合格的專門機(jī)構(gòu)，如崗位評定委員會；根據(jù)崗位調(diào)查資料或崗位說明書做出簡潔的、易于對比的崗位描述；確定評定標(biāo)準(zhǔn)，對各個崗位打分；評定結(jié)果匯總，計(jì)算平均得分，進(jìn)而得出各崗位的綜合相對次序。這種方法簡單易行，但主觀性較大。（三）崗位分類法分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，將其分不同的類別，發(fā)電企業(yè)橫向可分為管理工作類、技術(shù)工作類、設(shè)備檢修類、運(yùn)行操作類、后勤服務(wù)類，縱向可分為高級管理人員、中層管理人員、一般管理（技術(shù)）人員和班組長、工人。然后給橫向劃分和縱向劃分的每一類崗位確定一個崗位價(jià)值的范圍，并且對同一類崗位進(jìn)行排序，從而確定每個崗位的相對價(jià)值。崗位分類法的優(yōu)點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)簡單，操作容易，缺點(diǎn)是崗位價(jià)值評定的主觀性較強(qiáng)，合理性不夠。（四）因素比較法因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個要素。根據(jù)每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個不同的等級，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級對應(yīng)起來，等級數(shù)值的總和就為該崗位的崗位價(jià)值。因素比較法的步驟為：；，即智力、技能、體力、責(zé)任和工作條件；；，形成標(biāo)桿崗位/職位分級表；，編制標(biāo)桿崗位/職位工資表和因素工資分配尺度表；，逐個要素地進(jìn)行判定，找到最類似的相應(yīng)標(biāo)桿職位，查出相應(yīng)的工資，再將各項(xiàng)因素工資相加，便得到該崗位/職位的工資。（五）因素計(jì)點(diǎn)/評分法因素計(jì)點(diǎn)/評分法是目前最流行的崗位評估方法，國內(nèi)比較知名的咨詢公司在進(jìn)行咨詢時常采用此方法進(jìn)行崗位評估。因素計(jì)點(diǎn)/評分法要求組建評價(jià)機(jī)構(gòu)后，首先確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級、定義和配點(diǎn)（分），以建立評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。之后依據(jù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對所有的崗位進(jìn)行評價(jià)并匯總每一崗位的總點(diǎn)數(shù)（分?jǐn)?shù)）。最后，將崗位評價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量，即崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。比較流行的做法是將評價(jià)因素分為四個維度，即責(zé)任、知識技能、工作強(qiáng)度和工作環(huán)境，并將每一緯度分為若干因素，然后對每一崗位按事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后得出崗位評估的結(jié)果。（六）海氏（Hay Group）三要素評估法海氏三要素評估法是國際上使用最廣泛的一種崗位評估方法。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位評估時都采用了海氏三要素評估法。它通過三個方面對崗位的價(jià)值進(jìn)行評估，并且通過較為正確的分值計(jì)算確定崗位的等級。“三要素評估法”所指的三個要素如下圖所示：知能解決問題應(yīng)負(fù)責(zé)任技術(shù)知識管理范圍人際關(guān)系思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)行動的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)圖41 海氏評估的三要素用這三個要素來評估一個崗位的科學(xué)性體現(xiàn)在：該評估法認(rèn)為，一個崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。那么通過投入什么才能有相應(yīng)的產(chǎn)出呢？即擔(dān)任該崗位人員的知識和技能。那么具備一定“知能” 的員工通過什么方式來取得產(chǎn)出呢？是通過在崗位中解決所面對的問題，即投入“知能”通過“解決問題”這一生產(chǎn)過程，來獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任”，如下圖所示：知能解決問題應(yīng)負(fù)責(zé)任圖42 海氏評估三要素的關(guān)系（投入）（過程）（產(chǎn)出）海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估打分，得出每個崗位評估分，即崗位評估分=知能得分+解決問題得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評估分和最后得分都是絕對分，而解決問題的評估分是相對分（百分值），經(jīng)過調(diào)整后為最后得分后才是絕對分。利用海氏評估法在評估三種主要付酬因素方面不同的分?jǐn)?shù)時，還必須考慮各崗位的“形狀構(gòu)成”，以確定該因素的權(quán)重，進(jìn)而據(jù)此計(jì)算出各崗位相對價(jià)值的總分，完成崗位評價(jià)活動。所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于知能和解決問題的能力兩因素相對于崗位責(zé)任這一因素的影響力的對比與分配。從這個角度去觀察，企業(yè)中的崗位可分為三種類型：1.“上山”型。此崗位的責(zé)任比知能與解決問題的能力重要。如公司總經(jīng)理、負(fù)責(zé)安全的干部、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部、運(yùn)行操作工人等。2.“平路”型。知能和解決問題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。如會計(jì)、人事等職能干部。3. “下山”型。此類崗位的責(zé)任不及職能與解決問題能力重要。 如科研開發(fā)、電力市場運(yùn)作干部等。四 崗位評估方法選用和崗位評估方案設(shè)計(jì)根據(jù)目前我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀和溫州發(fā)電有限責(zé)任公司的實(shí)際管理水平，考慮到評估方案的實(shí)用性和可操作性及員工的實(shí)際承受能力，擬選用因素比較法和因素計(jì)分法作為溫州發(fā)電有限責(zé)任公司崗位評估方法。崗位評估方案設(shè)計(jì)如下：（一）根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)確定崗位設(shè)置，修訂溫州發(fā)電有限責(zé)任公司崗位系統(tǒng)圖。（二）根據(jù)工作分析的結(jié)果，修編崗位規(guī)范（崗位說明書）。（三）崗位評估是一項(xiàng)龐大而且復(fù)雜的基礎(chǔ)工作，評估的結(jié)果關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的方方面面，單靠一個部門或一兩個人，是很難拿出科學(xué)、公正的評估結(jié)果的，所以，要成立包括外部專家、公司高層管理人員、人力資源部主任、公司其他中層干部、職工代表等人員組成的評估小組。（四）制定崗位評估指標(biāo)體系，根據(jù)筆者多年的探索和研究，認(rèn)為選擇工作技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境四大要素17個指標(biāo)作為該企業(yè)的崗位評估指標(biāo)體系，能夠比較全面地反映企業(yè)各崗位的工作特性，比較精煉、實(shí)用。崗位評估指標(biāo)體系見表4—1。（五）確定各指標(biāo)的評分權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)。溫州發(fā)電有限責(zé)任公司的工作崗位可分為管理崗位、運(yùn)行操作崗位、設(shè)備檢修崗位和后勤服務(wù)崗位四大類，對于不同的職系，各指標(biāo)的重要性是不一樣的，如運(yùn)行、檢修崗位的安全責(zé)任、設(shè)備責(zé)任、質(zhì)量責(zé)任、消耗責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任顯得特別重要，管理崗位的工作技能要求和管理責(zé)任較高、后勤服務(wù)崗位的勞動強(qiáng)度這一要素顯得重要，但其安全責(zé)任與其他三類崗位比要輕一些，所以，要針對四大職系的特點(diǎn)，確定評分標(biāo)準(zhǔn)。由此確定的崗位評分體系見表4—2。（六）根據(jù)表4—2的評分體系，由評估小組對照崗位規(guī)范（崗位說明書）給各個崗位進(jìn)行打分，分?jǐn)?shù)匯總平均后，進(jìn)行由高到低的排序，即可得出各個崗位在本企業(yè)崗位價(jià)值體系中所處的等級，確定企業(yè)完整的崗位價(jià)值序列。表4—1 溫州發(fā)電有限責(zé)任公司崗位評估指標(biāo)體系評估因素評估指標(biāo)指標(biāo)描述工作技能知識要求勝任本崗位工作所需的知識結(jié)構(gòu)和學(xué)歷要求等技術(shù)要求勝任本崗位工作應(yīng)具有的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)水平崗位操作的復(fù)雜性崗位操作復(fù)雜程度和掌握操作所需的時間長短崗位所需的判斷和執(zhí)行能力對判斷和處理某些特殊情況所需具備的能力水平工作強(qiáng)度體力勞動強(qiáng)度工作過程中所需消耗體力的大小腦力勞動強(qiáng)度工作過程中所需消耗腦力的大小工時利用率凈勞動時間/工作日總時間工作班次安排工作班次不同對崗位工作者的身體和精神上的影響工作緊張程度工作中所需承受的壓力大小，以及引起生理和心理上的緊張和疲勞程度工作責(zé)任產(chǎn)量責(zé)任崗位工作對產(chǎn)量指標(biāo)所應(yīng)負(fù)責(zé)任的大小質(zhì)量責(zé)任崗位工作對質(zhì)量指標(biāo)所應(yīng)負(fù)責(zé)任的大小設(shè)備責(zé)任指工作者所使用設(shè)備的價(jià)值大小及操作的復(fù)雜難易程度，以及該設(shè)備對生產(chǎn)的影響情況的差異安全責(zé)任崗位工作中發(fā)生事故的風(fēng)險(xiǎn)程度，以及事故的危害程度消耗責(zé)任工作者在生產(chǎn)過程中的物質(zhì)消耗對產(chǎn)品成本的影響程度的差別管理責(zé)任指崗位在指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、分配、考核等管理工作上所負(fù)責(zé)任的大小工作環(huán)境舒適度指工作者在工作過程中所處的作業(yè)場所、作業(yè)姿勢等方面的差異有害物質(zhì)的危害程度指工作者