【正文】 。172. 轉(zhuǎn)換比率法的目的是什么轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人力的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法。173. 轉(zhuǎn)換比率法的假定條件是什么轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。174. 如果考慮到勞動(dòng)生產(chǎn)率變化對(duì)員工需求和影響，可以使用哪種預(yù)測(cè)方法，其計(jì)算公式是什么如果考慮到勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化對(duì)員工需求量的影響，可以使用員工總量需求預(yù)測(cè)方法，其計(jì)算公式為： 計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量）/[目前人均業(yè)務(wù)量╳（1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）]175. 員工總量需求預(yù)測(cè)方法的缺陷33這種預(yù)測(cè)方法存在著兩個(gè)缺陷：一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的估計(jì)；二是這種預(yù)測(cè)方法只考慮了員工需求的總量，沒(méi)有說(shuō)明其中不同類別員工需求的差異。176. 人員減少量包括哪些人員減少量是辭職人數(shù)、解雇人數(shù)、調(diào)離人數(shù)和退休人數(shù)的總和。177. 在預(yù)測(cè)雇員離職規(guī)模時(shí)，應(yīng)區(qū)分和避免哪兩類情況33在預(yù)測(cè)雇員離職規(guī)模時(shí)，還應(yīng)區(qū)分不可避免的和可以控制的兩類情況，以及隨著時(shí)間的推移，各個(gè)不同的工作崗位上員工正常的流動(dòng)率。無(wú)疑，這種預(yù)測(cè)的精確度越高，勞動(dòng)力供給的估計(jì)在將來(lái)的價(jià)值也就越大。178. 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法通常以什么為前提不論使用什么預(yù)測(cè)方法，都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，179. 管理人員如何對(duì)人力資源需求預(yù)測(cè)的結(jié)果進(jìn)行糾正還需要指出的是，不論使用什么預(yù)測(cè)方法，都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。第一，提高產(chǎn)品或勞務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時(shí)，只有數(shù)量分析是不夠的。第二，生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進(jìn)會(huì)減少對(duì)人力的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。第三，企業(yè)在未來(lái)能夠支配的財(cái)務(wù)資源不僅會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量，也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平。180. 企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中最復(fù)雜、最精確的方法是什么計(jì)算機(jī)模擬法是企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中最復(fù)雜同時(shí)也是最精確的一種方法，它能綜合考慮各種因素對(duì)企業(yè)人員需求的影響。181. 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有哪三種情況34企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：一是人力資源供求平衡；二是人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；三是人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。182. 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時(shí)采用什么方法解決組織人力資源短缺34當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源在未來(lái)可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等?？傊陨线@些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。183. 解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的方法解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用方法有：1．永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。2．合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3．對(duì)一些接近退休年齡而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退休。4．提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。5．加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)。6．減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩問(wèn)題的有效方式。7．采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實(shí)質(zhì)上是一樣的，都是減少員工工作時(shí)間，降低工資水平。184. 什么是制度規(guī)范制度規(guī)范是組織管理過(guò)程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等的總稱。185. 制度規(guī)范可以分為哪幾類36制度規(guī)范沒(méi)有嚴(yán)格的界限，可以用多種標(biāo)識(shí)進(jìn)行分類。依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容，可分為下述五類。 1．企業(yè)基本制度。2．管理制度。3．技術(shù)規(guī)范。4．業(yè)務(wù)規(guī)范。5．個(gè)人行為規(guī)范。186. 決定企業(yè)性質(zhì)的基本制定是什么制度企業(yè)基本制度。它是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。187. 企業(yè)基本制度主要包括什么，規(guī)定了哪些內(nèi)容企業(yè)基本制度主要包括企業(yè)的財(cái)產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會(huì)組織、高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。它規(guī)定了企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)管理人員、企業(yè)組織成員各自的權(quán)利、義務(wù)和相互關(guān)系，確定了財(cái)產(chǎn)的所有關(guān)系和分配方式，制約著企業(yè)活動(dòng)的范圍和性質(zhì)。188. 管理制度在企業(yè)中的地位管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范，它用來(lái)約束集體性行為的成體系的活動(dòng)和行為的規(guī)范189. 什么是管理制度管理制度。是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。190. 管理制度針對(duì)的對(duì)象包括哪些它用來(lái)約束集體性行為的成體系的活動(dòng)和行為的規(guī)范，主要針對(duì)集體而非個(gè)人。例如各部門、各層次的職權(quán)責(zé)任和相互間的配合協(xié)調(diào)關(guān)系；各項(xiàng)專業(yè)管理規(guī)定(人事、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù))；信息溝通，命令服從關(guān)系等方面的制度。191. 什么是技術(shù)規(guī)范，它反映了什么它是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。它反映生產(chǎn)和流通過(guò)程中客觀事物的內(nèi)在技術(shù)要求，科學(xué)性和規(guī)律性強(qiáng)，是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中必須予以尊重的。192. 在企業(yè)中常見(jiàn)的技術(shù)規(guī)范有哪些技術(shù)規(guī)范涉及內(nèi)容很多，從各類技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)到工藝生產(chǎn)流程，乃至包裝、保管、運(yùn)輸使用、處理，都有內(nèi)在的規(guī)律。企業(yè)組織管理中經(jīng)常碰到的主要有標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)程、生產(chǎn)工藝流程、保管運(yùn)輸要求、使用保養(yǎng)維修規(guī)定等。193. 什么是業(yè)務(wù)規(guī)范它是針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò)程中那些大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、又能摸索出科學(xué)處理辦法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的對(duì)象均具有可重復(fù)性特點(diǎn)。業(yè)務(wù)規(guī)范的程序性強(qiáng)，是人們用來(lái)處理常規(guī)化、重復(fù)性問(wèn)題的有力手段。業(yè)務(wù)規(guī)范大都有技術(shù)背景，以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，是概括和提高了的工作程序和處理辦法，如安全規(guī)范、服務(wù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)程、操作規(guī)范等。194. 什么是個(gè)人行為規(guī)范，企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬、最具基礎(chǔ)性質(zhì)的規(guī)范是什么個(gè)人行為規(guī)范是所有對(duì)個(gè)人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。195. 制定人力資源管理制度的基本要求企業(yè)組織管理中各項(xiàng)制度的制定和形成，要滿足以下幾個(gè)基本要求： 1．從實(shí)際出發(fā)。2．根據(jù)需要制定，即制度規(guī)范的制定還要從需要出發(fā)。3．建立在法律和社會(huì)道德規(guī)范基礎(chǔ)上。4．系統(tǒng)和配套。5．合情合理。6．先進(jìn)性。196. 什么是制度化管理，它是由誰(shuí)提出的37以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”，是由德國(guó)馬克斯韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。197. 制度化管理的實(shí)質(zhì)是什么制度化管理的實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制，主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理。198. 制度化管理的主要特征是什么從管理方式的內(nèi)容和制度化管理的實(shí)質(zhì)來(lái)看，制度化管理的主要特征如下：(1)在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，并把這些權(quán)力和責(zé)任作為規(guī)范而制度化。(2)按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同職位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來(lái)。(3)以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對(duì)人的應(yīng)有素質(zhì)、能力等要求，根據(jù)通過(guò)正式考試或者訓(xùn)練和教育而獲得的技術(shù)資格來(lái)挑選組織中所有的成員。(4)在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離，管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，只是根據(jù)法律制度賦予的權(quán)力暫時(shí)處于擁有權(quán)力的地位。(5)管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。這些規(guī)定不受個(gè)人情感的影響，普遍適用于所有情況和所有的人。(6)管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。199. 制度化管理的優(yōu)越性與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性。(1)個(gè)人與權(quán)力相分離。 (2)是理性精神合理化的體現(xiàn)。 (3)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要。200. 編制人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本依據(jù)38為了保證人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的正確性和準(zhǔn)確性，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)部門發(fā)布的各種相關(guān)政策和法律法規(guī)信息。例如，地區(qū)與行業(yè)的工資指導(dǎo)線，消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)保險(xiǎn)等方面規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的變化情況，以及本企業(yè)對(duì)下一年度工資調(diào)整的指導(dǎo)思想和要求。凡涉及各自主管項(xiàng)目的子項(xiàng)目比例變化的要準(zhǔn)確地反映到預(yù)算中。201. 工資項(xiàng)目的預(yù)算應(yīng)對(duì)哪三個(gè)方面進(jìn)行分析檢查38工資項(xiàng)目的預(yù)算，首先應(yīng)當(dāng)進(jìn)行以下三個(gè)方面的分析檢查：(1)分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響，如有新的變化將影響到企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)水平，需要進(jìn)行必要的調(diào)整，以此為依據(jù)，測(cè)算出上一年度與本年度的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長(zhǎng)幅度。(2)分析當(dāng)年同比的物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度。(3)分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一。更重要的還要掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下一年度工資調(diào)整的意向，這種調(diào)整的意向只要大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與物價(jià)指數(shù)兩者增長(zhǎng)幅度最高的比例即可。202. 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算的具體步驟具體步驟是：(1)分析和對(duì)照國(guó)家有關(guān)的規(guī)定，對(duì)涉及員工權(quán)益的項(xiàng)目有無(wú)增加或減少，標(biāo)準(zhǔn)有無(wú)提高或降低；(2)由于本類項(xiàng)目的提取比例一般是按照本地區(qū)上年度員工月平均工資測(cè)算的，因此應(yīng)當(dāng)掌握本地區(qū)有關(guān)部門公布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料，如上年度員工平均工資水平等；(3)企業(yè)中上一年度工資及社會(huì)保險(xiǎn)等方面的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料。203. 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算應(yīng)注意的問(wèn)題(1)各種項(xiàng)目的預(yù)算要客觀合理，防止人為加大寬打窄用，以至于出現(xiàn)有預(yù)算沒(méi)使用的情況。這也就是為什么多次強(qiáng)調(diào)“在核算時(shí)一定要對(duì)照上一年度預(yù)算與使用結(jié)算情況’’的基本原因。(2)密切注意某項(xiàng)目與其他項(xiàng)目費(fèi)用預(yù)算之間的內(nèi)在聯(lián)系，防止顧此失彼，造成整體預(yù)算失衡。在進(jìn)行費(fèi)用預(yù)算時(shí)一定要提倡顧全大局，具有企業(yè)的整體意識(shí)。(3)堅(jiān)持嚴(yán)肅認(rèn)真、實(shí)事求是的工作作風(fēng)，縝密地進(jìn)行分析測(cè)算，來(lái)不得半點(diǎn)臆測(cè)猜想。204. 人力資源管理的費(fèi)用與執(zhí)行的原則41這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，205. 什么是人力資源管理費(fèi)用預(yù)算41人力資源管理費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期(一般為一年)內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期的費(fèi)用支出的計(jì)劃。人力資源管理費(fèi)用預(yù)算作為企業(yè)整體預(yù)算的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)整體預(yù)算的準(zhǔn)確性、完整性和嚴(yán)肅性。206. 企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包括哪些項(xiàng)目4142一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含三大基本項(xiàng)目：1．工資項(xiàng)目。例如按照國(guó)家統(tǒng)計(jì)局以及地方政府的規(guī)定：“員工工資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，主要由計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼(包括洗理衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼)、加班工資等部分組成?！?2．涉及到員工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目。如：(1)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)；(2)醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)；(3)失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)；(4)工傷保險(xiǎn)費(fèi)；(5)生育保險(xiǎn)費(fèi)；(6)員工福利費(fèi)；(7)員工教育經(jīng)費(fèi)；(8)員工住房基金；(9)其他費(fèi)用，如根據(jù)國(guó)家《工會(huì)法》規(guī)定應(yīng)提取的工會(huì)基金等。這部分人力資源管理費(fèi)用與工資項(xiàng)目存在一定的比例依存關(guān)系，各個(gè)項(xiàng)目提取比例的大小與企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)狀況、政府現(xiàn)行的法律法規(guī)和政策等有著直接的聯(lián)系。3．其他項(xiàng)目。這些費(fèi)用項(xiàng)目是在企業(yè)人力資源管理費(fèi)用中，除上述兩項(xiàng)基本費(fèi)用之外的其他一些費(fèi)用預(yù)算。如“其他社會(huì)費(fèi)用”“非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金”“其他退休費(fèi)用”等，是在發(fā)生之后才有的費(fèi)用項(xiàng)目。32 /