【正文】 。172. 轉換比率法的目的是什么轉換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務量轉換為對人力的需求，這是一種適合于短期需求預測的方法。173. 轉換比率法的假定條件是什么轉換比率法假定組織的勞動生產率是不變的。174. 如果考慮到勞動生產率變化對員工需求和影響，可以使用哪種預測方法，其計算公式是什么如果考慮到勞動生產率的變化對員工需求量的影響，可以使用員工總量需求預測方法，其計算公式為： 計劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長量）/[目前人均業(yè)務量╳（1+生產率的增長率）]175. 員工總量需求預測方法的缺陷33這種預測方法存在著兩個缺陷：一是進行估計時需要對計劃期的業(yè)務增長量、目前人均業(yè)務量和生產率的增長率進行精確的估計；二是這種預測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。176. 人員減少量包括哪些人員減少量是辭職人數(shù)、解雇人數(shù)、調離人數(shù)和退休人數(shù)的總和。177. 在預測雇員離職規(guī)模時，應區(qū)分和避免哪兩類情況33在預測雇員離職規(guī)模時，還應區(qū)分不可避免的和可以控制的兩類情況，以及隨著時間的推移，各個不同的工作崗位上員工正常的流動率。無疑，這種預測的精確度越高，勞動力供給的估計在將來的價值也就越大。178. 人力資源需求預測的方法通常以什么為前提不論使用什么預測方法，都是以函數(shù)關系不變作為前提，179. 管理人員如何對人力資源需求預測的結果進行糾正還需要指出的是，不論使用什么預測方法，都是以函數(shù)關系不變作為前提，但是，這經常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正。第一，提高產品或勞務質量的決策或進入新市場的決策會影響到對新進人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時，只有數(shù)量分析是不夠的。第二，生產技術水平的提高和管理方式的改進會減少對人力的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。第三，企業(yè)在未來能夠支配的財務資源不僅會制約新進員工的數(shù)量，也會制約新進員工的質量，因為財務資源制約著員工的薪資水平。180. 企業(yè)人力資源需求預測技術中最復雜、最精確的方法是什么計算機模擬法是企業(yè)人力資源需求預測技術中最復雜同時也是最精確的一種方法，它能綜合考慮各種因素對企業(yè)人員需求的影響。181. 企業(yè)人力資源供求關系有哪三種情況34企業(yè)人力資源供求關系有三種情況：一是人力資源供求平衡；二是人力資源供大于求，結果是導致組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率低下；三是人力資源供小于求，企業(yè)設備閑置，固定資產利用率低。182. 企業(yè)人力資源供不應求時采用什么方法解決組織人力資源短缺34當預測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。，而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位。2．如果高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。，如返聘已退休者，或聘用小時工等?？傊陨线@些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產業(yè)務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，以提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。183. 解決企業(yè)人力資源過剩的方法解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：1．永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。2．合并或精簡某些臃腫的機構。3．對一些接近退休年齡而還未達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退休。4．提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產準備人力資本。5．加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業(yè)。6．減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經濟蕭條時經常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩問題的有效方式。7．采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務，企業(yè)按工作任務完成量來計發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實質上是一樣的，都是減少員工工作時間，降低工資水平。184. 什么是制度規(guī)范制度規(guī)范是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、標準、辦法等的總稱。185. 制度規(guī)范可以分為哪幾類36制度規(guī)范沒有嚴格的界限，可以用多種標識進行分類。依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內容，可分為下述五類。 1．企業(yè)基本制度。2．管理制度。3．技術規(guī)范。4．業(yè)務規(guī)范。5．個人行為規(guī)范。186. 決定企業(yè)性質的基本制定是什么制度企業(yè)基本制度。它是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質的基本制度。187. 企業(yè)基本制度主要包括什么，規(guī)定了哪些內容企業(yè)基本制度主要包括企業(yè)的財產所有形式、企業(yè)章程、董事會組織、高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。它規(guī)定了企業(yè)所有者、經營管理人員、企業(yè)組織成員各自的權利、義務和相互關系，確定了財產的所有關系和分配方式，制約著企業(yè)活動的范圍和性質。188. 管理制度在企業(yè)中的地位管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范，它用來約束集體性行為的成體系的活動和行為的規(guī)范189. 什么是管理制度管理制度。是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架，調節(jié)集體協(xié)作行為的制度。190. 管理制度針對的對象包括哪些它用來約束集體性行為的成體系的活動和行為的規(guī)范，主要針對集體而非個人。例如各部門、各層次的職權責任和相互間的配合協(xié)調關系；各項專業(yè)管理規(guī)定(人事、財務、業(yè)務)；信息溝通，命令服從關系等方面的制度。191. 什么是技術規(guī)范，它反映了什么它是涉及某些技術標準、技術規(guī)程的規(guī)定。它反映生產和流通過程中客觀事物的內在技術要求，科學性和規(guī)律性強，是經濟活動中必須予以尊重的。192. 在企業(yè)中常見的技術規(guī)范有哪些技術規(guī)范涉及內容很多，從各類技術標準到工藝生產流程，乃至包裝、保管、運輸使用、處理，都有內在的規(guī)律。企業(yè)組織管理中經常碰到的主要有標準、操作規(guī)程、生產工藝流程、保管運輸要求、使用保養(yǎng)維修規(guī)定等。193. 什么是業(yè)務規(guī)范它是針對業(yè)務活動過程中那些大量存在、反復出現(xiàn)、又能摸索出科學處理辦法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。業(yè)務規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可重復性特點。業(yè)務規(guī)范的程序性強，是人們用來處理常規(guī)化、重復性問題的有力手段。業(yè)務規(guī)范大都有技術背景，以經驗為基礎，是概括和提高了的工作程序和處理辦法，如安全規(guī)范、服務規(guī)范、業(yè)務規(guī)程、操作規(guī)范等。194. 什么是個人行為規(guī)范，企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬、最具基礎性質的規(guī)范是什么個人行為規(guī)范是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎性的制度規(guī)范。195. 制定人力資源管理制度的基本要求企業(yè)組織管理中各項制度的制定和形成，要滿足以下幾個基本要求： 1．從實際出發(fā)。2．根據(jù)需要制定，即制度規(guī)范的制定還要從需要出發(fā)。3．建立在法律和社會道德規(guī)范基礎上。4．系統(tǒng)和配套。5．合情合理。6．先進性。196. 什么是制度化管理，它是由誰提出的37以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”，是由德國馬克斯韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。197. 制度化管理的實質是什么制度化管理的實質在于以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理。198. 制度化管理的主要特征是什么從管理方式的內容和制度化管理的實質來看，制度化管理的主要特征如下：(1)在勞動分工的基礎上，明確規(guī)定每個崗位的權力和責任，并把這些權力和責任作為規(guī)范而制度化。(2)按照各機構、各層次不同職位權力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來。(3)以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對人的應有素質、能力等要求，根據(jù)通過正式考試或者訓練和教育而獲得的技術資格來挑選組織中所有的成員。(4)在實行制度管理的企業(yè)中，所有權與管理權相分離，管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，只是根據(jù)法律制度賦予的權力暫時處于擁有權力的地位。(5)管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)因事設人的原則，每個管理人員只負責特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權力；三是管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規(guī)定。這些規(guī)定不受個人情感的影響，普遍適用于所有情況和所有的人。(6)管理者的職務是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應忠于職守，而不是忠于某個人。199. 制度化管理的優(yōu)越性與傳統(tǒng)的以非正式權威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性。(1)個人與權力相分離。 (2)是理性精神合理化的體現(xiàn)。 (3)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要。200. 編制人力資源管理費用預算的基本依據(jù)38為了保證人力資源管理費用預算的正確性和準確性，人力資源管理人員應當關注國家有關部門發(fā)布的各種相關政策和法律法規(guī)信息。例如，地區(qū)與行業(yè)的工資指導線，消費者物價指數(shù)，最低工資標準、社會保險等方面規(guī)定標準的變化情況，以及本企業(yè)對下一年度工資調整的指導思想和要求。凡涉及各自主管項目的子項目比例變化的要準確地反映到預算中。201. 工資項目的預算應對哪三個方面進行分析檢查38工資項目的預算，首先應當進行以下三個方面的分析檢查：(1)分析當?shù)卣嘘P部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響，如有新的變化將影響到企業(yè)工資標準水平，需要進行必要的調整，以此為依據(jù)，測算出上一年度與本年度的最低工資標準的增長幅度。(2)分析當年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準增長幅度。(3)分析當?shù)卣嘘P部門發(fā)布的工資指導線，作為編制費用預算參考指標之一。更重要的還要掌握并理解企業(yè)高層領導對下一年度工資調整的意向，這種調整的意向只要大于或等于最低工資標準調整幅度與物價指數(shù)兩者增長幅度最高的比例即可。202. 社會保險費與其他項目的預算的具體步驟具體步驟是：(1)分析和對照國家有關的規(guī)定，對涉及員工權益的項目有無增加或減少，標準有無提高或降低；(2)由于本類項目的提取比例一般是按照本地區(qū)上年度員工月平均工資測算的，因此應當掌握本地區(qū)有關部門公布的各種有關員工工資水平的數(shù)據(jù)資料，如上年度員工平均工資水平等；(3)企業(yè)中上一年度工資及社會保險等方面的相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料。203. 人力資源管理費用預算應注意的問題(1)各種項目的預算要客觀合理，防止人為加大寬打窄用，以至于出現(xiàn)有預算沒使用的情況。這也就是為什么多次強調“在核算時一定要對照上一年度預算與使用結算情況’’的基本原因。(2)密切注意某項目與其他項目費用預算之間的內在聯(lián)系，防止顧此失彼，造成整體預算失衡。在進行費用預算時一定要提倡顧全大局，具有企業(yè)的整體意識。(3)堅持嚴肅認真、實事求是的工作作風，縝密地進行分析測算，來不得半點臆測猜想。204. 人力資源管理的費用與執(zhí)行的原則41這些費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”，205. 什么是人力資源管理費用預算41人力資源管理費用預算是企業(yè)在一個生產經營周期(一般為一年)內，人力資源全部管理活動預期的費用支出的計劃。人力資源管理費用預算作為企業(yè)整體預算的重要組成部分，關系到企業(yè)整體預算的準確性、完整性和嚴肅性。206. 企業(yè)人力資源管理費用包括哪些項目4142一般說來，企業(yè)人力資源管理費用包含三大基本項目：1．工資項目。例如按照國家統(tǒng)計局以及地方政府的規(guī)定：“員工工資總額是指企業(yè)在一定時期內直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動報酬總額，主要由計時工資、基礎工資、職務工資、計件工資、獎金、津貼和補貼(包括洗理衛(wèi)生費、上下班交通補貼)、加班工資等部分組成?！?2．涉及到員工權益的社會保險費以及其他相關的資金項目。如：(1)基本養(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費；(2)醫(yī)療保險費；(3)失業(yè)保險費；(4)工傷保險費；(5)生育保險費；(6)員工福利費；(7)員工教育經費；(8)員工住房基金；(9)其他費用，如根據(jù)國家《工會法》規(guī)定應提取的工會基金等。這部分人力資源管理費用與工資項目存在一定的比例依存關系，各個項目提取比例的大小與企業(yè)所在地區(qū)的經濟發(fā)展水平、勞動力的結構狀況、政府現(xiàn)行的法律法規(guī)和政策等有著直接的聯(lián)系。3．其他項目。這些費用項目是在企業(yè)人力資源管理費用中，除上述兩項基本費用之外的其他一些費用預算。如“其他社會費用”“非獎勵基金的獎金”“其他退休費用”等，是在發(fā)生之后才有的費用項目。32 /