淺談我國民營中小企業(yè)行政管理的困境及對策分析論文-資料下載頁
2025-06-28 15:56本頁面
【正文】 系 強化管理出效益意識，進一步優(yōu)化管理體系薪酬管理的目的是幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目 標。因此,在進行薪酬系統(tǒng)具體設(shè)計之前,企業(yè) 要根據(jù)自身的不同發(fā)展階段,結(jié)合薪酬政策,從 戰(zhàn)略層面進行分析和思考,這樣才能保證在薪 酬戰(zhàn)略指導下設(shè)計出來的薪酬系統(tǒng)適合企業(yè)發(fā) 展。一個良好的并具有導向性的薪酬制度應(yīng)當 是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng),并且支持企業(yè)戰(zhàn)略 的實現(xiàn),因為薪酬制度能有力地傳達這樣的信 息:在組織中什么東西是最重要的。薪酬制度 越是支持公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素,員工們就 越能夠更好地理解和評價公司的戰(zhàn)略。薪酬制 度與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否 能夠有效實施。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度 將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣,成為 企業(yè)的核心競爭力所在,為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù) 的競爭優(yōu)勢。 (2)提供具有公平性和竟爭力的薪酬做到不拘一格降人才，進一步深化管理水平 公平是薪酬實現(xiàn)滿足與激勵目的的重要基 礎(chǔ),對于通過努力來獲得薪酬的員工來說,必須 讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會隨之而 來。如果企業(yè)未能建立可信度,那么員工對于 薪酬的信任感也將受損,工作積極性與主動性 將大打折扣。 企業(yè)員工對薪酬分配的公平感,也就是對 薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認識,是設(shè)計薪酬 制度和進行管理時的首要考慮。在薪酬激勵 中,要敢于張揚人才優(yōu)勢,要重點突出“人才優(yōu) 勢是員工薪酬的分水嶺” 。在企業(yè)內(nèi)部,將薪酬 分配合理拉開差距,首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位 評價和崗位分析,分析崗位工作的復(fù)雜性、工作 的難易程度、工作時所需承擔的責任以及所需 要的知識和能力、工作態(tài)度等來對崗位的價值 進行量化評估,而不是單純以工齡、學歷、職稱、 行政級別來進行評估。這也是從根本上解決薪 酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。對外公平性,實際是 指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平、本地 區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平、本地區(qū)同 行業(yè)的市場平均薪酬水平相比較,具有一定的 竟爭力,能吸引并留住所需要的核心員工。(3)建立健全管理機制化，進一步務(wù)實管理基礎(chǔ)把握薪酬信息透明度 秘密的薪酬支付方式只會導致員工的互相猜測,引起員工的不滿情緒。透明化的薪酬支 付才能讓員工體會公平。因為薪酬管理強調(diào)的是薪酬制度必須公平，而員工對薪酬制度感到公平是有賴于管理人員將正確的薪酬訊息傳達給員工。管理者將正確的薪酬信息傳達給員工，并向員工解釋清，,可以減少員工作出錯誤的猜測，并且對企業(yè)的薪酬有正確的認識，了解每個崗位和工作薪酬確定的依據(jù)及其合理性，并保證薪酬分配的公平和公正，從而直接影響員工的工作態(tài)度。至于薪酬資料開放到哪一種程度并沒有硬性規(guī)定,一般的做法是公開薪級制度和可以晉升的職級、每一個薪級的起薪點、最高的頂薪點以及每個職點的薪酬。而個別員工目前的薪酬數(shù)目可以不公開。關(guān)鍵的問題在于如何把握保密或者公開的“度” ，也就是說，如何確定企業(yè)與員工之間薪酬信息共享和溝通的“類”和 “量” 。企業(yè)需盡可能傳遞薪酬所蘊涵的信息， 表明企業(yè)所推崇和鼓勵的因素(如資歷、生活成 本、崗位、業(yè)績等)，這就需要企業(yè)強化薪酬信息的溝通工作。 (4).召開管理行政性例會，進一步摸準員工心思充分發(fā)揮薪酬的激勵性激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段,是目前企業(yè)普 遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵管理者更容易控制,而且也較容易衡量其 使用效果,如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員 工的激勵作用,就可以達到企業(yè)與員工“雙贏” 的目的。 員工所得到的薪酬既是對過去工作努力的肯定和補償，也是他們對未來努力工作得到報酬的預(yù)期。在員工心目中薪酬不僅僅是自己的勞動所得它在一定程度上，代表著員工自身的價值,代表企業(yè)對員工工作 的認同,甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自 己的工作績效,另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中,員工會體驗到由于晉升所帶來的自 我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。 參考文獻 [1]蘇海南 1 建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度若干問題[J]1 中 國人力資源開發(fā),2022,(8):8101 [2]丁世青,李陶 1 企業(yè)薪酬制度改革若干問題[J]1 中 國人力資源開發(fā), [1][M].北京:機械工業(yè)出版社。 [2].[M].北京:對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社。 [3][J].哈佛商業(yè)評論。 [4] 6 。 致 謝轉(zhuǎn)眼間，我已經(jīng)在工商管理學院度過了三年頭。這是我人生中非常重要的三年，我有幸能夠接觸到那些不僅傳授我知識、學問，而且從更高層次指導我的人生與價值追求的良師。他們使我堅定了人生的方向，獲得了追求的動力，留下了大學生活的美好回憶。感謝工商管理學院三年來的培養(yǎng)，在此，我真誠地向我尊敬的老師們和母校表達我深深的謝意！ 這篇論文是在我的導師陳宗富老師的多次指導下完成的。從論文的選題到結(jié)構(gòu)安排，從內(nèi)容到文字潤飾，都凝聚了導師大量的心血。并在這篇論文的寫作過程中，多次給我提出切實可行的指導性建議，并細心全面地修改了我的論文。陳宗富老師對本論文從選題、構(gòu)思、資料收集到最后定稿的各個環(huán)節(jié)給予細心的指引和教導,使我對企業(yè)的信用建設(shè)有了更加深刻的認識,并最終得以完成畢業(yè)論文,對此,我衷心的感謝陳老師。感謝和我一起度過年三大學的同學們和朋友們。是你們在我失意時給我鼓勵，在我失落時給我支持，感謝你們和我一路走來，讓我在人生這一驛站中倍感溫暖！ 感謝學校給我許多次參加社會實踐機會，讓我在未跨入社會之前學到了大量的社會經(jīng)驗，待人處事提升到一個新的高度，思想變得更加成熟。 感謝父母對我二十多年來辛勤的養(yǎng)育,并讓我獲取了一定的知識并最終走向社會,。 在論文的寫作過程中，也得到了許多同學的寶貴建議，同時還得到許多社會人士的支持和幫助，在此一并致以誠摯的謝意。 最后，衷心感謝所有老師對我的栽培、支持和鼓勵，感謝所有朋友的關(guān)心和幫助。向在百忙中抽出時間對此論文進行評審并提出寶貴意見的各位老師表示衷心地感謝！
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