【正文】 取收縮戰(zhàn)略以控制成本，因此該階段企業(yè)的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)要“攘外安心”，即強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，但同時(shí)也不能忽略安撫現(xiàn)有員工的人心。該階段，企業(yè)要為開拓新業(yè)務(wù)而招聘新的核心人員，因此薪酬必須具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性，員工看重的是較高的基本工資和福利。（三）2天瑞集團(tuán)總體組織結(jié)構(gòu)圖每一類組織結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略重點(diǎn)以及對(duì)員工的要求都是不同的，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略也必須反映這種差異性。天瑞集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)圖屬于直線職能制組織結(jié)構(gòu)，主要特征有:(1)組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，崗位的變動(dòng)性較小。( 2)工作標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一(3)專業(yè)化分工，各部門各司其職，相對(duì)獨(dú)立( 4)命令統(tǒng)一，權(quán)責(zé)明確。(5)等級(jí)結(jié)構(gòu)森嚴(yán)，員工的發(fā)展通道單一。由于組織結(jié)構(gòu)的相對(duì)穩(wěn)定，崗位的變動(dòng)性小，薪酬決定的標(biāo)準(zhǔn)傾向于基于崗位，基本薪酬的比率大。專業(yè)化的分工導(dǎo)致個(gè)人工作的獨(dú)立性強(qiáng)，因此薪酬的依據(jù)強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效。員工工作標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，工作的創(chuàng)新要求較低，因此公司更看重員工的資歷，對(duì)于績(jī)效的衡量主要傾向于定性化。等級(jí)結(jié)構(gòu)森嚴(yán)，導(dǎo)致員工只能通過職位的晉升來獲得薪酬的提升，因此工資等級(jí)數(shù)量多，員工更看重短期激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。指揮統(tǒng)一，權(quán)責(zé)明確，各部門主要是執(zhí)行上級(jí)命令，因此薪酬制度由總部決定，強(qiáng)調(diào)薪酬的內(nèi)部公平，員工參與度低，采取秘密支付方式。由此可以看出，組織結(jié)構(gòu)為直線職能制的企業(yè)，其薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于崗位、資歷、個(gè)人績(jī)效、定性指標(biāo)、基本薪酬高于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)。薪酬的支付結(jié)構(gòu)傾向于基本薪酬、短期激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。薪酬制度的管理傾向于集權(quán)、員工低參與、內(nèi)部公平、秘密支付、寬帶薪酬。（四）薪酬戰(zhàn)略與工作性質(zhì)匹配在薪酬體系的設(shè)計(jì)時(shí)要根據(jù)不同崗位工作性質(zhì)來制定員工不同薪酬戰(zhàn)略。下面以專業(yè)技術(shù)人員的研究為例來分析不同工作性質(zhì)對(duì)于薪酬戰(zhàn)略的要求。與組織其他各類人員相比，專業(yè)技術(shù)人員對(duì)專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度要比對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度高，非常重視自身所掌握的技術(shù)知識(shí)的先進(jìn)程度。因此，在企業(yè)對(duì)技術(shù)人員的報(bào)酬，除了提供貨幣性的薪酬之外，企業(yè)能否提供學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能的機(jī)會(huì)，也是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員非常有吸引力的一種報(bào)酬。五．對(duì)完善我國薪酬體系的啟示通過對(duì)以上戰(zhàn)略性薪酬的分析，對(duì)我國企業(yè)建立薪酬戰(zhàn)略有如下啟不:（一）薪酬體系設(shè)計(jì)要關(guān)注核心員工目前我國人多數(shù)企業(yè)還處在生命周期的起步和發(fā)展階段，企業(yè)的實(shí)力和資金都不是很充足，在薪酬戰(zhàn)略中比較強(qiáng)調(diào)低成本。而低成本的薪酬體系僅適用于簡(jiǎn)單加工的勞動(dòng)密集型企業(yè)，企業(yè)需要發(fā)展、培養(yǎng)自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力還是要靠吸引人才、發(fā)展人才來獲得。因此在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該有意識(shí)地向核心員工傾斜，在給予核心員工、管理人員有競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的同時(shí)，將員工的即期利益轉(zhuǎn)為長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，如可以為高級(jí)管理者提供獎(jiǎng)金和股票期權(quán)，以防止核心員工流失。（二）重視人力資源系統(tǒng)內(nèi)部匹配的一致性注重內(nèi)部公平、強(qiáng)調(diào)以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系與內(nèi)部晉升、廣泛培訓(xùn)、高參與、廣泛工作定義、關(guān)注員工發(fā)展等人力資源實(shí)踐活動(dòng)的組合適用于承諾式的人力資源管理模式而關(guān)注外部公平、強(qiáng)調(diào)以工作或年資為基礎(chǔ)的薪酬體系與外部晉升、技能培訓(xùn)、低參與、結(jié)果導(dǎo)向、低工作保障等人力資源實(shí)踐活動(dòng)的組合適用于控制型的人力資源管理模式。目前我國企業(yè)現(xiàn)代化水平有限，有不少勞動(dòng)密集型企業(yè)對(duì)工資成本控制十分嚴(yán)格，采用控制型的人力資源管理模式下的薪酬戰(zhàn)略有利于他們積累資金擴(kuò)大生產(chǎn)。相對(duì)而言，一此高新科技企業(yè)，知識(shí)型人才的需求特別旺盛，競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬更能吸引與維持高級(jí)人才。（三）建立個(gè)性化薪酬措施來滿足不同員工的需要在同等費(fèi)用的情況下，針對(duì)不同員工，制定有針對(duì)性的薪酬戰(zhàn)略是提高人力資源投資效益的有效辦法。個(gè)性化的薪酬制度可以從兩個(gè)方而體現(xiàn):一是針對(duì)不同類型的員工，設(shè)計(jì)不同的薪酬方案，如給予營銷人員固定工資以外的銷售提成，研發(fā)人員團(tuán)隊(duì)的科技分紅，經(jīng)營管理人員期權(quán)激勵(lì)等。一是針對(duì)員工的不同需求偏好，設(shè)計(jì)自助薪酬組合方案，讓每個(gè)員工可以在其薪酬預(yù)算范圍內(nèi)，自主選擇能最人限度滿足其需求偏好的組合薪酬。參考文獻(xiàn)【1】 李新建 企業(yè)薪酬管理 南開大學(xué) 2002【2】 曾湘泉 企業(yè)薪酬制度存在的主要問題 2003【3】 孟繁強(qiáng) 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建 人力資源開發(fā)與管理，2004，（8）：4447【4】 周心元 構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)薪酬決策體系研究 2006 06【5】 鄭毅，莫興華，張行濤 戰(zhàn)略薪酬—— 提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 當(dāng)代經(jīng)理人 2005（14）【6】 劉興國，韓玉啟 傳統(tǒng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的比較分析 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù) 2003(3):76 80.【7】 王凌云，劉洪，張龍 論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 外國經(jīng)濟(jì)與管理 2004(11):44 48.【8】 王凌云，周曉艷 薪酬戰(zhàn)略和多元化戰(zhàn)略的匹配 經(jīng)濟(jì)學(xué)研究，2005(3):99 103【9】【10】喬治T米爾科維奇 :中國人民大學(xué)出版社，2008.【11】約瑟夫J馬爾托奇奧 .戰(zhàn)略薪酬管理 .:中國人民大學(xué)出版社，2005.【12】, 18(5): 5052.【13】. 2009, (9), 6466【14】杜志平，2009, (12)【15】，2007,(10)【16】，:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002 6:7984.【17】吳魯平，「,J] . 2009 (7) .【18】姚笛， .2011(1).【19】 2011(1).【20】“寬帶薪酬”.中外管理，2003, 2 (1) :4445.【21】 企業(yè)活力，2003, 1(1) : 4849.【22】