【正文】 說明書保留在員工檔案。（4）人力資源部完善工資和福利方案確保工資福利水平與結(jié)構(gòu)和公司的組織結(jié)構(gòu)和職位級別總體上具有正相關(guān)關(guān)系。（特殊系列除外） 2．人員編制（Manning Guide） 對任何一家公司來說，編制都是人員總量控制的基礎(chǔ)和工具，在業(yè)務(wù)模式和規(guī)模既定的情況下，一般來說編制也是基本穩(wěn)定的。 二、招聘與遴選招聘策略 目的：以最佳招聘與遴選系統(tǒng)為公司引進(jìn)最能促進(jìn)公司發(fā)展的人才1．招聘程序/流程規(guī)劃（1）人力資源部制定“招聘規(guī)定”，包括招聘條件和流程，并傳達(dá)到所有參與招聘的人員。（2）人力資源部確保使用的媒體與渠道、廣告?zhèn)鬟f的招聘信息（公司簡介、部門主要功能介紹、具體職位的工作說明和任職條件等）廣告的設(shè)計(jì)是有效的，能夠及時(shí)滿足用人需要。（3） 人力資源部要通過制定政策確保當(dāng)有空缺職位時(shí)，首先考慮內(nèi)部調(diào)轉(zhuǎn)或提升。政策與規(guī)定：“內(nèi)部調(diào)轉(zhuǎn)與提升程序”2．遴選程序/流程規(guī)劃（1）人力資源部要確保所有參與面試者具有經(jīng)驗(yàn)和接受過面試技術(shù)培訓(xùn)。 在這方面，人力資源部需要開發(fā)“面試指導(dǎo)書”。（2）培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理要安排培訓(xùn)計(jì)劃，分階段對參與面試的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。（3）具體遴選過程如下：人力資源部電話初試 公司初試 部門復(fù)試（4）背景核查系統(tǒng)：公司在實(shí)際招聘過程中根據(jù)崗位特性應(yīng)對部分崗位應(yīng)聘人員的背景進(jìn)行調(diào)查核實(shí)。（5）人力資源部計(jì)劃開發(fā)一個(gè)數(shù)據(jù)庫，錄入由于某種原因，我們目前未能錄用、但對我公司某個(gè)職位確有價(jià)值，未來可能會有合適的機(jī)會的人才，以便追蹤。其資料可以一年更新一次。入職程序/流程 人力資源部制定“入職規(guī)定與流程”，規(guī)范入職程序。三、薪酬福利薪酬福利經(jīng)理起草與送審華冶集團(tuán)公司薪酬戰(zhàn)略，指導(dǎo)公司薪酬方案的制定與修訂。在現(xiàn)有薪酬、福利框架下，完善薪酬管理與員工社保、福利制度。員工健康與安全：建立健康與安全基本制度，配備專職人員，建立“員工診所”，幫助員工加強(qiáng)自身的健康與安全意識，設(shè)計(jì)實(shí)用保健項(xiàng)目、提供健康咨詢，并為員工提供基本醫(yī)療服務(wù)。四、留才與用才戰(zhàn)略目的：確保設(shè)計(jì)和完善最佳留才戰(zhàn)略，并得到貫徹執(zhí)行 離職原因分析（1）離職談話要由有面談經(jīng)驗(yàn)、受過訓(xùn)練的人力資源專業(yè)人員進(jìn)行。分析離職談話結(jié)果，找出非健康離職的真正原因。（2）培訓(xùn)與發(fā)展處為所有參與離職面談的人安排面談技巧課程。（3）將正常與非正常離職原因歸檔，并準(zhǔn)備月度總結(jié)報(bào)告，報(bào)總裁辦公會。2．留才與用才戰(zhàn)略（1） 人力資源部對非健康/非正常離職要進(jìn)行干預(yù)，并提出減少非健康/非正常離職的建議和解決方案。（2） 人力資源部開發(fā)“員工發(fā)展計(jì)劃項(xiàng)目”（3） 人力資源部開發(fā)/管理“員工接續(xù)計(jì)劃項(xiàng)目”,將留才的目標(biāo)員工納入員工接續(xù)計(jì)劃項(xiàng)目，提供量身定制的培訓(xùn)項(xiàng)目和不同崗位的工作鍛煉機(jī)會。（4） 在各部門組織不同的“焦點(diǎn)小組”，讓有創(chuàng)意、熟悉業(yè)務(wù)的骨干員工參與某些管理、運(yùn)營和營銷方面的業(yè)務(wù)討論，吸納其見解，強(qiáng)化他們的主人公意識。（5） 設(shè)立員工建議箱，對好的建議予以表彰，獎(jiǎng)勵(lì)。（6） 建立認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)制度，對在各方面對公司做出一定貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行表彰與獎(jiǎng)勵(lì)。（7） 根據(jù)薪資調(diào)查信息，審核相關(guān)職位的薪酬福利待遇，確保公司的提供的薪酬福利水平具有競爭力。（8） 在公司廣闊舞臺上，鼓勵(lì)員工調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展方向，找到更適合自己發(fā)展的空間（參見“員工內(nèi)部調(diào)轉(zhuǎn)政策”）華冶集團(tuán)留人政策（待遇留人，機(jī)制與制度/企業(yè)文化留人，發(fā)展機(jī)會留人）五、員工關(guān)系1． 建立與完善處理勞資、員工關(guān)系（包括爭議與沖突）、投訴機(jī)制和流程，規(guī)范處理程序。2． 編制員工手冊：到崗員工人手一冊，并要求簽字，以確認(rèn)員工了解公司的有關(guān)規(guī)定與信息。3． 加強(qiáng)“華冶在線”的員工影響力。4． 名卡與管理人員徽章：人力資源部確保每個(gè)員工報(bào)到時(shí)都及時(shí)領(lǐng)取名卡。對中級以上的管理人員，同時(shí)發(fā)給以公司徽標(biāo)為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的徽章。5． 員工活動(dòng)（1）員工生日會 每月一次（2）春節(jié)晚會 每年一次（3）員工郊游 每年2次（4）年度表彰會議 每年1次a. 年度最佳員工b. 年度最佳培訓(xùn)員c. 年度最佳營銷買手六、績效評估1． 指導(dǎo)原則鑒于公司處于規(guī)模擴(kuò)大、整合初期，業(yè)務(wù)流程和績效標(biāo)準(zhǔn)有待進(jìn)一步完善，員工也處在融入團(tuán)隊(duì)的磨合期，因此目前只能建立與完善績效評估指導(dǎo)性框架，其中至少包括如下內(nèi)容：（1） 評估什么：不同級別的員工應(yīng)具有“核心能力”和“業(yè)績表現(xiàn)”必須都納入評估。 （2） 采取那種方法評估：a. 必須綜合采用多種方法，即復(fù)合方法：可選用的方法包括目標(biāo)管理法，360度評估法，圖表法，散文法, 關(guān)鍵事件法和平衡記分卡。b. 具體方法的選擇：部門性質(zhì)、員工級別和負(fù)有的不同責(zé)任都是具體方法的選擇的標(biāo)準(zhǔn)（3） 使用什么標(biāo)準(zhǔn)評估：這些標(biāo)準(zhǔn)包括指標(biāo)體系如財(cái)務(wù)指標(biāo)、工作目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)等和日常工作標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、程序與流程等。（4） 誰來評估：直接主管（5） 評估之后的績效改善和員工發(fā)展。 七、任免 逐級考核，隔級任免。 八、培訓(xùn)、 九、人事風(fēng)險(xiǎn)，權(quán)責(zé)劃分管理辦法。 十、企業(yè)文化。五、華冶鋼鐵集團(tuán)有限公司制度建設(shè)人力資源規(guī)章制度以及整體規(guī)劃類部文29篇，根據(jù)重要級別不同分為一級類4篇，二級類13 篇，三級類12篇?，F(xiàn)根據(jù)不同重要級別圖示如下：人力資源部一級部文（整體）《人力資源管理大綱》《員工工作守則和行為 準(zhǔn)則》人力資源部二級部文（各板塊）培訓(xùn)開發(fā)人才調(diào)配薪酬福利考核任免《招聘管理規(guī)定》《入職管理規(guī)定》《辭職管理規(guī)定》《勸退管理規(guī)定》《人事檔案、勞動(dòng)合同管理辦法》《培訓(xùn)管理體系規(guī)劃》《培訓(xùn)與開發(fā)管理辦法》《薪酬管理制度》《福利制度》《獎(jiǎng)懲制度》《考勤制度》《績效考核制度》《任免管理制度》人力資源部三級部文（各板塊）薪酬福利培訓(xùn)開發(fā)考核任免人才調(diào)配《內(nèi)部人事檔案制度》《員工舉 薦 獎(jiǎng) 勵(lì) 辦 法 》《人力資源 信息 管理 辦法 》《異地分支機(jī)構(gòu)人才調(diào)配指導(dǎo)辦法》《試用期員工協(xié)議》《加班制度》《員工保險(xiǎn)及公積 金管理辦法》《異地分支機(jī)構(gòu)薪金指導(dǎo)辦法》《異地分支機(jī)構(gòu)考勤指導(dǎo)辦法》《績效考核實(shí)施細(xì)則》《考核任免實(shí)施辦法》《關(guān)于定期上報(bào)計(jì)劃、 總結(jié)規(guī)定》員工手冊《人力資源規(guī)劃》人力資源部/葉再華2003115