【正文】 主性來推動(dòng)工作的開展，而未將員工的報(bào)酬與其績(jī)效考核的結(jié)果相掛鉤。但隨著公司的做大，那些業(yè)績(jī)好的員工越來越多地產(chǎn)生不滿，他們強(qiáng)烈要求根據(jù)業(yè)績(jī)來支付報(bào)酬，并在不同業(yè)績(jī)的員工之間充分拉開差距。……該公司面臨的薪酬管理問題，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展，因此，該公司迫切需要進(jìn)行薪酬分配制度方面的改革。但人力資源部卻對(duì)這些紛繁復(fù)雜、相互糾纏的薪酬問題一籌莫展。那么該公司到底應(yīng)該如何來進(jìn)行薪酬變革呢？該公司應(yīng)該建立什么樣的薪酬分配體系，應(yīng)該采用什么樣的薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理方法，應(yīng)該如何將薪酬與員工的貢獻(xiàn)和能力相掛鉤，應(yīng)該如何依靠富有吸引力的薪酬來提升公司吸引、保留和激勵(lì)人才的能力呢？這些都是本章內(nèi)容所要解決的主要問題。第一節(jié) 薪酬的概念和基本原理一、薪酬的概念及其構(gòu)成二、關(guān)于薪酬的幾種不同視角三、薪酬的作用與功能目標(biāo)四、薪酬設(shè)計(jì)的理論假設(shè)及其依據(jù)五、薪酬設(shè)計(jì)與管理的框架體系第二節(jié) 薪酬理念與薪酬策略一、薪酬理念與價(jià)值取向二、企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬策略第三節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)體系的內(nèi)容一、基礎(chǔ)工資體系的設(shè)計(jì)二、獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)三、福利體系的設(shè)計(jì)第四節(jié) 高管薪酬的設(shè)計(jì)與管理一、高管激勵(lì)的基本問題和根本理念二、高管薪酬體系第五節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)與管理中的兩個(gè)重要問題一、薪酬中的稅務(wù)問題二、薪酬溝通討論案例：高薪養(yǎng)績(jī)——IBM基于績(jī)效的薪酬體系本章復(fù)習(xí)題第九章 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)（342339）【本章要點(diǎn)】通過對(duì)本章內(nèi)容的學(xué)習(xí)，應(yīng)該了解和掌握如下問題：l 培訓(xùn)與開發(fā)的概念及其內(nèi)涵是什么？l 培訓(xùn)與開發(fā)在企業(yè)人力資源管理中的地位和作用如何？l 什么是培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)作模型？l 如何構(gòu)建有效的培訓(xùn)開發(fā)體系？l 如何確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用？l 如何對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估？l 培訓(xùn)開發(fā)流程與技術(shù)方法是什么？l 什么是管理人員的培訓(xùn)、開發(fā)及繼任計(jì)劃？【導(dǎo)讀案例】王總的困惑某國(guó)營(yíng)公司新上任的人力資源部總經(jīng)理王先生，在一次研討會(huì)上獲得了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的其他企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。于是，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，以提升人力資源部的新面貌。不久，該計(jì)劃書就獲批準(zhǔn)。王先生便躊躇滿志地“對(duì)公司全體人員——上至總經(jīng)理，下至一線生產(chǎn)員工，進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)”。為此，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家議論最多的，卻是對(duì)培訓(xùn)效果的不滿。除辦公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層干部覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，大多數(shù)人認(rèn)為：十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工覺得這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是在花單位的錢往自己臉上貼金。聽到種種議論的王先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企，給員工灌輸一些新知識(shí)怎么效果不理想呢？他百思不得其解：當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)新知識(shí)應(yīng)該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？那么，該公司的培訓(xùn)為什么沒能夠取得所期待的效果？問題的根源究竟在哪里？ 分析：王先生的出發(fā)點(diǎn)是好的，但是他為什么卻最終落得一個(gè)吃力不討好的下場(chǎng)呢。王先生盲目照搬別的企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，沒有了解員工的現(xiàn)實(shí)需求，進(jìn)行培訓(xùn)分析，從而造成培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。對(duì)素質(zhì)參差不齊、崗位不一、培訓(xùn)需求各異的員工，開了同樣一個(gè)“藥方”，效果不佳也就不足為奇了。那么，如何對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析？如何建立企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)體系？培訓(xùn)開發(fā)體系是否能夠真正成為企業(yè)培養(yǎng)和發(fā)展人才的手段？培訓(xùn)開發(fā)對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展有何幫助？企業(yè)究竟應(yīng)該如何建立有效的培訓(xùn)開發(fā)體系？將從何處入手去增加員工接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)并且改善培訓(xùn)效果？這就是本章所要解決的主要問題。第一節(jié)：人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述一、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的定義及地位和作用二、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型第二節(jié)：企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的建立與管理一、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)二、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建第三節(jié)：培訓(xùn)效果評(píng)估一、培訓(xùn)效果評(píng)估的程序與方法二、培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)設(shè)計(jì)第四節(jié)：培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)與方法一、傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法與新的培訓(xùn)技術(shù)二、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的方法三、培訓(xùn)方法的選擇第五節(jié)：管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)一、管理人員與管理培訓(xùn)二、基于管理者勝任能力的管理培訓(xùn)性三、企業(yè)接班人計(jì)劃（繼任計(jì)劃）討論案例：中糧——把培訓(xùn)作為一種工作方法本章復(fù)習(xí)題第十章 人力資源外包（440458）【本章要點(diǎn)】通過本章內(nèi)容的學(xué)習(xí)，應(yīng)了解和掌握如下問題：l 人力資源外包的基本定義是什么？l 人力資源外包的主要特點(diǎn)和價(jià)值是什么？l 如何掌握人力資源外包的基本流程和關(guān)鍵技巧？l 熟悉人力資源外包的關(guān)鍵用語(yǔ)。【導(dǎo)讀案例】新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源服務(wù)外包顯優(yōu)勢(shì)張總又住院了，這已經(jīng)是他今年第四次住院了，“員工沒有處在我的位置，不知道我的累啊”。張總是無錫一家軟件開發(fā)公司的CEO。無錫市現(xiàn)在大力發(fā)展軟件外包行業(yè)，公司無論是業(yè)務(wù)發(fā)展還是資本運(yùn)營(yíng)能力都比過去有了跨越式發(fā)展，與此形成鮮明對(duì)照的是，公司的人力資源嚴(yán)重不足，很多事只能自己上，累進(jìn)了醫(yī)院也就不足為怪了。張總的煩惱是許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與人力資源部門的通病，企業(yè)發(fā)展速度過快，導(dǎo)致人力資源部門承接速度與企業(yè)脫節(jié)，累出了不少“傷兵”。此外，讓人力資源部門頭疼的問題還很多，譬如：《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)，企業(yè)用工可能遭遇的風(fēng)險(xiǎn)越來越多；每天企業(yè)都疲于應(yīng)付員工的錄用、離退手續(xù)的辦理，應(yīng)付社保、公積金的繳納，每天忙得暈頭轉(zhuǎn)向，老總卻看不到人力資源部的成績(jī)；人力資源管理雜務(wù)過多，不能起到對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略支持作用；從員工的招聘、培訓(xùn)、錄用、離職、每月社保公積金的繳納、個(gè)稅的扣繳、工資的發(fā)放甚至包括衣食住行等瑣事，都由人力資源部門負(fù)責(zé)，HR可謂是企業(yè)的“管家婆”。內(nèi)部繁雜瑣事耗費(fèi)了人力資源管理人員的大量時(shí)間、精力，也使人無法專心于更高層面的管理，這是許多企業(yè)的困惑。解決此種困境的方法，不外乎內(nèi)部改良與外部引進(jìn)。人力資源服務(wù)外包便是一大良策。首先，人力資源服務(wù)外包能讓公司聚焦主營(yíng)業(yè)務(wù)。通過外包讓企業(yè)更加專注于自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)所能夠謀求的最大利益。外包服務(wù)供應(yīng)商能夠幫助HR部門人員從日常行政管理職責(zé)中解脫出來，把精力集中在企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能上。其次，人力資源服務(wù)外包通過專業(yè)的管理程序與服務(wù)，有效地減低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，提高員工滿意度。經(jīng)營(yíng)企業(yè)須面對(duì)法規(guī)、政策、金融、技術(shù)、公司治理等方面的風(fēng)險(xiǎn)，由專業(yè)人士所提供的優(yōu)質(zhì)人力資源管理服務(wù)，正好可以幫助企業(yè)降低用人方面的風(fēng)險(xiǎn)。再次，人力資源外包服務(wù)能降低經(jīng)營(yíng)成本。通過外包可以提高人力資源的工作效率、減少成本、維護(hù)人力資源體系。當(dāng)然，人力資源服務(wù)外包雖有上述三大優(yōu)勢(shì)，但也并不是一包就靈。在現(xiàn)階段，人力資源服務(wù)外包的項(xiàng)目應(yīng)該是一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的工作。另外，選擇人力資源外包供應(yīng)商一定要慎重。一個(gè)好的供應(yīng)商必須具備合法從業(yè)資質(zhì)，有外包項(xiàng)目或相關(guān)項(xiàng)目成功運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)，有穩(wěn)定和多樣化的招聘渠道，有能力及時(shí)補(bǔ)充空缺崗位，與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門、人事部門、社保部門、教育部門和公安部門有良好溝通，能及時(shí)處理突發(fā)人力資源事件。第一節(jié)：人力資源外包概述一、人力資源外包的含義二、人力資源外包的原因三、人力資源外包的作用四、人力資源外包的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)五、人力資源外包內(nèi)容的選擇六、人力資源外包方式的選擇第二節(jié)：人力資源外包的步驟一、成立決策機(jī)構(gòu)二、進(jìn)行成本效益分析三、進(jìn)行研究和規(guī)劃四、尋找可能的服務(wù)商五、起草項(xiàng)目計(jì)劃書要求六、進(jìn)行服務(wù)商分析和選擇七、協(xié)商簽訂一份完善的合同八、與公司全體人員，尤其是人力資源職能人員溝通九、維護(hù)合同執(zhí)行過程中的合作關(guān)系十、監(jiān)控服務(wù)商的工作績(jī)效第三節(jié)：外包合作關(guān)系的建立與維護(hù)一、項(xiàng)目計(jì)劃書要求 二、關(guān)于成本報(bào)價(jià)的協(xié)議三、關(guān)于工作成效與收費(fèi)的協(xié)議四、有關(guān)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的協(xié)議五、管理和維護(hù)服務(wù)商關(guān)系六、對(duì)服務(wù)商工作績(jī)效的監(jiān)控與評(píng)價(jià)第四節(jié)：人力資源外包的發(fā)展趨勢(shì)一、人力資源外包領(lǐng)域逐漸擴(kuò)展二、企業(yè)利用外包顧問進(jìn)行外包工作三、外包服務(wù)商在結(jié)成聯(lián)盟四、人力資源外包成為企業(yè)的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略五、人力資源外包服務(wù)在向全球化方向發(fā)展討論案例：AWP公司的人力資源外包方案實(shí)施本章復(fù)習(xí)題