【正文】 理論，力求能對(duì)企業(yè)的人力資源成本進(jìn)行較為有效的控制，進(jìn)而達(dá)到降低企業(yè)成本、提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。人力資源成本、人力資本都是比較新的認(rèn)知，而人力資源會(huì)計(jì)也是一個(gè)比較年輕的學(xué)科，加之本人才疏學(xué)淺，盡管做過(guò)一些研究，但掌握的理論文獻(xiàn)和實(shí)踐信息仍十分有限，對(duì)人力資源成本控制的認(rèn)識(shí)和理解仍顯膚淺，不足之處還懇請(qǐng)讀者批評(píng)指正。最后，我還要感謝會(huì)計(jì)學(xué)、企業(yè)管理學(xué)、企業(yè)文化學(xué)、人力資源管理學(xué)各界的前輩們，他們的大量著作、研究成果、寶貴經(jīng)驗(yàn)及真知灼見(jiàn)，豐富了本文。參考文獻(xiàn)[美]穆罕默德?侯賽因，《管理與控制成本—成本管理的25個(gè)訣竅》，北京大學(xué)出版社，2000年[美]羅伯特?塔加特，《管理投資策略—進(jìn)行盈利資本投資的25個(gè)訣竅》，北京大學(xué)出版社，2000年[美]詹姆斯?C?柯林斯，杰里?L?波勒斯，《基業(yè)長(zhǎng)青》，中信出版社，2002年[美]彼得圣吉，《第五項(xiàng)修煉》，上海三聯(lián)書(shū)店，1997年戴德明，林鋼，趙西卜《財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)學(xué)》，中國(guó)人民大學(xué)出版，2002年高偉富，張文賢，《人力資源會(huì)計(jì)教程》，上海財(cái)經(jīng)出版社，2003年荊新，王化成，劉俊彥，《財(cái)務(wù)管理學(xué)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002年中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院組編，《哈佛模式?人力資源管理》，人民日?qǐng)?bào)出版社，2002年志宏，《人力資本定價(jià)：中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略支點(diǎn)》，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)， 2002年10期何承金，《人力資本管理》，四川大學(xué)出版社，2000年1王成榮，《企業(yè)文化教程》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003年對(duì)于類(lèi)似我們所處的管理咨詢行業(yè)，如廣告、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等，我相信沒(méi)有人會(huì)反駁“企業(yè)成功的關(guān)鍵是取決于人而非資本”。我們所處的業(yè)務(wù)本質(zhì)上是“PeopleBusiness”，它極大地符合所謂的“人力企業(yè)”的特征：　　（1）人力總成本較高，往往占總收入的40%50%，占總成本的2/3左右　?。?）人力成本與資本成本的比值較高，在咨詢行業(yè)比值可能達(dá)到10倍以上　　（3）用在研發(fā)等旨在創(chuàng)造未來(lái)收益的活動(dòng)上的收益支出較少?！　∫虼耍肆Ρ旧砭褪亲顬橹匾馁Y產(chǎn)，費(fèi)利克斯。巴克/賴納。斯特拉克提出應(yīng)該采用對(duì)人力企業(yè)更有意義的“經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)值=（員工人均生產(chǎn)率EPR–人均人力成本ACP）x員工數(shù)P”來(lái)衡量人力企業(yè)的真實(shí)績(jī)效，而不是傳統(tǒng)以資本導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)表達(dá)公式。這意味著“人”是我們最重要的“生產(chǎn)”投入，而企業(yè)是否最大創(chuàng)造績(jī)效取決于我們投入這么多“人”的資源是否獲得了最大的“生產(chǎn)率和人力成本之差”，而往往在人力企業(yè)中提高這個(gè)差值的方法往往不是通過(guò)降低人員工資或福利來(lái)降低人力成本，而是通過(guò)適當(dāng)?shù)卦黾尤肆Τ杀荆ū３衷谛袠I(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）或者改變?nèi)肆Τ杀窘Y(jié)構(gòu)（如增加薪酬中可變部分，同時(shí)將可變薪酬與績(jī)效緊密掛鉤）等手段來(lái)進(jìn)一步提高“員工生產(chǎn)率”，往往越是績(jī)效優(yōu)異的企業(yè)其人力成本往往相對(duì)較高，但是它的員工生產(chǎn)率一定更高，這樣兩者差值才能最終幫助企業(yè)產(chǎn)生更大的“經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)值”。　　以上的分析給我們的啟示是在人力企業(yè)中，“人力”既代表了價(jià)值創(chuàng)造的主要的成本，同時(shí)又是價(jià)值創(chuàng)造的主要驅(qū)動(dòng)因素——關(guān)鍵在于如何有效的進(jìn)行人力資源管理，做到能將人的價(jià)值創(chuàng)造潛力發(fā)揮到“最大程度”，這樣企業(yè)即使提供行業(yè)最有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬也能夠創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。那么，問(wèn)題是人力企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該如何激發(fā)人的最大價(jià)值創(chuàng)造潛能呢？到底有哪些可能的做法或新的嘗試呢？　　我想首先我們需要重新思考和定義人力資源管理在人力企業(yè)中的角色和價(jià)值定位，如果說(shuō)資本密集型企業(yè)的成功關(guān)鍵在于是否作出正確的資本投入決策，并最大程度發(fā)揮了資本的效率；那么人力導(dǎo)向型企業(yè)的成功關(guān)鍵則在于是否招聘，選擇和配置正確的人，同時(shí)最大程度發(fā)揮了人的潛能。而這些正是人力資源管理所需要重點(diǎn)推動(dòng)的工作。因此，在一個(gè)人力企業(yè)里，我想人力資源的管理不應(yīng)該停留在一個(gè)“支持職能”的角色和價(jià)值定位，其本身的價(jià)值定位就應(yīng)該是“核心職能”，甚至所有管理者，包括合伙人在內(nèi)都應(yīng)該，而且必須花大量時(shí)間在此方面，這就是工作中最核心的一部分。如果我們站在這樣的高度去理解人力企業(yè)的人力資源管理，那么我們也許會(huì)更認(rèn)真，細(xì)致地思考這個(gè)可能我們一直都在說(shuō)重要，但是事實(shí)上我們沒(méi)有花太多時(shí)間在上面的問(wèn)題?！　∥蚁?，最為基礎(chǔ)和重要的工作之一是要非常清楚地考慮：我們的人才戰(zhàn)略到底是什么？或者說(shuō)我們的業(yè)務(wù)到底需要什么樣的人，以及如何能獲取并保留他們？這是一個(gè)對(duì)人力企業(yè)來(lái)說(shuō)永遠(yuǎn)最簡(jiǎn)單但是最難回答的問(wèn)題。但是我們無(wú)法回避它，必須不斷地思考；不斷的摸索，感悟；不斷的觀察和學(xué)習(xí)…這個(gè)問(wèn)題之所以難回答其背后還往往因?yàn)槲覀儗?duì)自己所處的業(yè)務(wù)本質(zhì)，以及我們真正的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略往往無(wú)法思考得足夠的澄澈，因此，我們往往無(wú)法足夠清楚地界定什么樣的人是我們真正需要的，很多時(shí)候我們所謂的人才戰(zhàn)略只是在界定什么樣的人是普遍大家認(rèn)為“優(yōu)秀”的人——如積極主動(dòng)，優(yōu)秀的溝通與領(lǐng)導(dǎo)才能，出色的專業(yè)技能等等…而不是什么樣的人是我們的“選擇”，這個(gè)選擇的原則和標(biāo)準(zhǔn)很可能并不適用于其他很多企業(yè)，甚至于同行，但是它與我們的業(yè)務(wù)的本質(zhì)特點(diǎn)和戰(zhàn)略相吻合，以此標(biāo)準(zhǔn)招來(lái)的人往往是“一類(lèi)人”，他們有一些非常相似的特質(zhì)。記得中歐的組織行為學(xué)教授曾發(fā)表過(guò)類(lèi)似的言論：“如果一個(gè)企業(yè)在人才戰(zhàn)略的選擇上讓許多常理思維的人覺(jué)得很不正?；蛘哂兄T多的爭(zhēng)議，那么這個(gè)企業(yè)的人才戰(zhàn)略和選擇很可能是正確的…”　　我認(rèn)為在做出以上選擇時(shí)，首先需要考慮清楚你的業(yè)務(wù)本質(zhì)是什么，還有你的戰(zhàn)略到底是什么？尤其是那些真正區(qū)別行業(yè)常規(guī)做法或者是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做法的策略。如你的業(yè)務(wù)本質(zhì)是提供一種可復(fù)制的，模式化的分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的思維框架咨詢服務(wù)；還是為總經(jīng)理層面提供為實(shí)現(xiàn)其企業(yè)愿景的創(chuàng)造性的變革方案和變革實(shí)施管理的咨詢服務(wù)？這兩種不同的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略可能需要的人就會(huì)明顯不同：如第一類(lèi)人必須具備咨詢行業(yè)本身業(yè)務(wù)特點(diǎn)決定的一些基本素質(zhì)如“思維清晰，聰明，善于溝通，邏輯表達(dá)能力，職業(yè)化”，當(dāng)時(shí)第二類(lèi)除了以上素質(zhì)外，還必須有強(qiáng)烈的正直感和影響他人的意愿，同時(shí)還必須具備很高的情商以及豐富的實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn)等。此外，我們必須區(qū)分那些能力或特質(zhì)/素質(zhì)是最基本的，并更多依賴先天和過(guò)往漫長(zhǎng)的經(jīng)歷形成的，這些特質(zhì)和能力應(yīng)該是我們選擇人時(shí)候的優(yōu)先篩選標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)，而且這些“項(xiàng)”往往是錄用與否的“YES/NO”項(xiàng)。其他的一些考慮項(xiàng)更多是可以通過(guò)培訓(xùn)，輔導(dǎo)相對(duì)較易“習(xí)得”的，所以我們?cè)诳紤]如何獲得所需人才時(shí)必須避免選擇人的標(biāo)準(zhǔn)的本末倒置?！　∪肆ζ髽I(yè)在日常的人力資源管理中，我認(rèn)為關(guān)鍵在于對(duì)人作為個(gè)體的需求的理解和尊重。在智力型人力企業(yè)中尤為重要，因?yàn)槊恳晃粋€(gè)體都有它獨(dú)特的需求，包括各個(gè)層面。首先，管理者需要確保每一位個(gè)體保持充分的思想和思維的獨(dú)立性，并給予充分的認(rèn)可，并積極地保護(hù)這種獨(dú)立性，這是相互尊重和信任的基礎(chǔ)；我認(rèn)為“教練式”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更容易獲得認(rèn)可，相反，“權(quán)威式”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格往往會(huì)導(dǎo)致“封閉”的組織文化，從而扼殺的組織的創(chuàng)造性和每一位個(gè)體的潛能。同時(shí)，管理者必須確保員工的利益和公司，團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)過(guò)程保持一致，如員工希望發(fā)展多功能的專業(yè)知識(shí)和技能，但是我們分配項(xiàng)目時(shí)往往總是安排他/她在一類(lèi)的項(xiàng)目上，并且擔(dān)當(dāng)一類(lèi)的功能模塊角色，最終導(dǎo)致員工的參與度和滿意度下降，有時(shí)甚至?xí)?dǎo)致員工離職。所以很多時(shí)候，我們必須意識(shí)到管理者本身必須有責(zé)任去調(diào)查，了解員工的個(gè)人追求和期望的利益，通過(guò)有效的引導(dǎo)，工作/項(xiàng)目任命等協(xié)調(diào)個(gè)體與組織利益的一致性?！　〈送?，需要建立更多全面的員工績(jī)效的信息，否則無(wú)法最大程度激發(fā)員工的潛能，如考慮通過(guò)客戶正式，非正式的反饋等，同時(shí)績(jī)效表現(xiàn)必須更多與激勵(lì)制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā)員工創(chuàng)造更高生產(chǎn)率的同時(shí)也獲得更好的回報(bào)。從更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看，對(duì)于智力型人力企業(yè)，人力資源管理還意味著必須通過(guò)對(duì)人力的投入持續(xù)轉(zhuǎn)化成其他無(wú)形或者有形的資產(chǎn)，如知識(shí)，品牌，數(shù)據(jù)/案例庫(kù)等，這樣可以一定程度減少對(duì)人力的依賴，同時(shí)避免人員流失帶來(lái)的企業(yè)“資產(chǎn)損失”。20 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