【正文】 分析客戶的需求，有針對(duì)性地為他們提供HR管理產(chǎn)品與服務(wù)。那么，CEO、直線經(jīng)理以及普通員工的需求又分別是什么呢？◆　CEO營銷對(duì)CEO而言，在企業(yè)諸多經(jīng)營要素（資金、技術(shù)、市場(chǎng)、人才等）中，對(duì)人力資源的經(jīng)營是最為模糊的概念，他們往往將人力資源視為一種不得已的成本開銷，而不知道如何對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值經(jīng)營。在人力資源經(jīng)營理念中，很重要的一個(gè)概念就是人力資本（Human Capital）。所謂人力資本，就是人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能；從另外一個(gè)角度來講，人力資本又是一種通過對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財(cái)富增值的資本形式。企業(yè)的所有經(jīng)營活動(dòng)，都是依賴于人來實(shí)現(xiàn)的，資金、技術(shù)、市場(chǎng)是相對(duì)容易掌握的，而競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的創(chuàng)造最終要靠人。實(shí)行人力資源經(jīng)營，就是要將人力資源當(dāng)作一種特殊資本來運(yùn)營，而其結(jié)果是可以通過提取一些關(guān)鍵的人力資源投入產(chǎn)出經(jīng)營指標(biāo)以及人力資源狀態(tài)指標(biāo)來衡量的（當(dāng)然，這些指標(biāo)的建立不是一項(xiàng)簡單的工作），比如，過去CEO們都習(xí)慣于看銷售額、利潤、利潤率、增長率等經(jīng)營指標(biāo)，卻很少去分析人力資源狀態(tài)指標(biāo)與經(jīng)營指標(biāo)的內(nèi)在聯(lián)系，因而很難從根本上找到提升企業(yè)經(jīng)營績效的辦法；但如果能夠建立起不同部門（機(jī)構(gòu)）、不同人群（如銷售、研發(fā)、管理等）的經(jīng)營指標(biāo)與關(guān)鍵的人力資源狀態(tài)指標(biāo)（如總?cè)藬?shù)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、離職率、晉升率、人力成本等）之間的關(guān)系，就能比較直觀地掌握企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)受人力資源狀態(tài)指標(biāo)影響的規(guī)律，從而有針對(duì)性地通過人力資源管理、開發(fā)、經(jīng)營手段來提升組織績效。 人力資源管理的功能在于選人、用人、育人、留人，每一個(gè)功能其實(shí)都可以設(shè)計(jì)相應(yīng)的指標(biāo)來進(jìn)行效果評(píng)價(jià)（不一定準(zhǔn)確，但趨向于精確）。例如，將離職率與人力成本兩種指標(biāo)結(jié)合起來，可以分析HR部門在留人上為企業(yè)帶來的增值：首先，我們可以分析出一些關(guān)鍵崗位本年度與上年度的離職率與離職人數(shù)，然后計(jì)算出相應(yīng)崗位的人力成本平均值（這里的人力成本不能簡單地視作企業(yè)對(duì)人力資源的費(fèi)用投入，而應(yīng)是人力資本價(jià)值的重要組成部分。人力成本的組成要素可以由企業(yè)自行定義，比如吸收成本、使用成本、安置成本、追加成本、流動(dòng)成本、機(jī)會(huì)成本、沉沒成本、重置成本乃至原始成本等，都是可考慮的因素），每流失一名關(guān)鍵崗位的員工，都會(huì)給企業(yè)的人力資本帶來損失，而這個(gè)值基本上可以通過該崗位的平均人力成本來衡量，于是，這些關(guān)鍵崗位的離職率越低，企業(yè)的人力資本損失就越少，從另外一個(gè)角度來看，就是HR部門為企業(yè)實(shí)現(xiàn)的人力資本的保值增值。事實(shí)上，通過對(duì)HR部門的工作進(jìn)行定量評(píng)價(jià)，也有助于CEO對(duì)HR部門的認(rèn)識(shí)從成本中心向利潤中心轉(zhuǎn)變。CEO們一旦真正意識(shí)到人力資源經(jīng)營的重要性，并掌握了人力資源經(jīng)營效果的評(píng)價(jià)方法，他們就會(huì)成為HR管理的需求發(fā)起者，而不只是在潛意識(shí)中認(rèn)為HR管理很重要。因此，HR部門針對(duì)CEO進(jìn)行人力資源營銷的策略應(yīng)該是：通過提供一些關(guān)鍵的、可獲取結(jié)果的人力資源投入產(chǎn)出經(jīng)營指標(biāo)以及人力資源狀態(tài)指標(biāo)，將人力資源經(jīng)營的理念傳遞給CEO?！簟≈本€經(jīng)理營銷對(duì)直線經(jīng)理而言，他們往往是業(yè)務(wù)能力強(qiáng)于管理能力，而其中最為薄弱的恐怕是對(duì)人力資源的管理了。原因在于，過去人們都認(rèn)為HR管理是HR部門的事，人力資源管得好與壞也只與HR部門有關(guān)系。但現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)是：多數(shù)人力資源活動(dòng)（比如員工招聘與錄用、績效管理、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬管理、員工關(guān)系等）的實(shí)施將由直線經(jīng)理與HR部門共同完成，或委托給直線經(jīng)理完成，因?yàn)镠R部門是無法了解到每一個(gè)員工的詳細(xì)情況的，只有直線經(jīng)理才對(duì)自己下屬的狀況與需求最為熟悉。HR部門要做的，是制定HR管理的計(jì)劃、流程以及策略（即設(shè)計(jì)制造HR管理產(chǎn)品），并培訓(xùn)直線經(jīng)理熟悉并善于在日常管理中貫徹這些計(jì)劃、流程與策略，同時(shí)，還應(yīng)該著重培養(yǎng)直線經(jīng)理的溝通技巧，確保上行及下行溝通渠道的暢通。通過培訓(xùn)與授權(quán)，讓直線經(jīng)理參與到HR管理活動(dòng)中來，使得直線經(jīng)理的管理能力得到提升的同時(shí)還能促進(jìn)其業(yè)務(wù)的發(fā)展，應(yīng)該是HR部門對(duì)直線經(jīng)理的營銷策略?！簟T工營銷對(duì)員工而言，一套完善的HR管理體系以及對(duì)管理體系的執(zhí)行度是他們最為關(guān)注的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)人都會(huì)傾向于選擇一個(gè)有序的透明的工作環(huán)境。HR管理體系的建立與對(duì)管理體系的宣導(dǎo)應(yīng)該由HR部門來統(tǒng)一實(shí)施，而作為HR管理產(chǎn)品代理商的直線經(jīng)理將負(fù)責(zé)在管理體系上的執(zhí)行。讓員工共享更多的信息，是增進(jìn)員工與HR部門之間信任度的重要因素。當(dāng)然，在讓員工了解HR部門的工作基礎(chǔ)上，要想進(jìn)一步減少員工的抱怨，提升員工對(duì)HR部門工作的滿意度，就需要員工參與到HR管理活動(dòng)中來，同時(shí)還要求HR部門做到能滿足員工的個(gè)性化需求，給予員工更多的關(guān)注。比如：員工能夠得到及時(shí)的轉(zhuǎn)正；生日能夠得到公司的祝福；培訓(xùn)能夠得到及時(shí)的安排；能夠及時(shí)了解內(nèi)部職位的空缺信息；能夠隨時(shí)了解自己的薪資福利狀況；能和HR部門進(jìn)行溝通等等。不過，這些服務(wù)的提供，實(shí)際上是需要利用技術(shù)手段來支持員工與HR部門之間建立更多的互動(dòng)，否則這些服務(wù)的提供是比較困難的。總結(jié)起來，HR部門對(duì)員工進(jìn)行人力資源營銷，一靠對(duì)HR管理體系的宣導(dǎo)與切實(shí)執(zhí)行，二靠通過技術(shù)手段滿足員工個(gè)性化的需求，給予員工更多的關(guān)注，并讓員工參與到HR管理活動(dòng)中來。當(dāng)然，無論是針對(duì)CEO、直線經(jīng)理還是員工的HR管理營銷，讓他們參與到HR管理活動(dòng)中來，充分應(yīng)用HR管理產(chǎn)品，才是營銷成功的保證（前提是HR部門設(shè)計(jì)制造的產(chǎn)品是優(yōu)質(zhì)的）。而有效地利用信息技術(shù)手段，建立起企業(yè)的eHR管理平臺(tái)，將有力地推動(dòng)HR管理生態(tài)鏈上不同角色對(duì)HR管理活動(dòng)的參與熱情與參與深度。四、eHR助力全面人力資源管理HR部門通過人力資源營銷手段，促進(jìn)企業(yè)不同角色參與到HR管理活動(dòng)中來，并希望借助信息技術(shù)的手段（人力資源管理系統(tǒng)）真正實(shí)現(xiàn)全面人力資源管理。事實(shí)上，人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)經(jīng)歷了比較長的發(fā)展過程，只不過傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)，主要是用來解決HR部門自身的業(yè)務(wù)管理問題，比如人事信息管理、薪資計(jì)算、考勤管理等等，這類信息系統(tǒng)的應(yīng)用，能夠從某種程度上提升HR管理的效率，但由于系統(tǒng)的用戶對(duì)象主要是HR部門的管理人員，HR管理的信息流無法突破本部門之外，從而導(dǎo)致了HR管理體系的封閉狀況始終不能得到改善。隨著Internet/Intranet技術(shù)的出現(xiàn)，信息流突破了部門的限制而延伸到企業(yè)內(nèi)外的各個(gè)角落，使得HR管理的業(yè)務(wù)流程再造成為可能，HR管理體系也將因此而突破封閉的模式，企業(yè)各級(jí)管理者及普通員工也能參與到HR的管理活動(dòng)中來。于是eHR應(yīng)運(yùn)而生了。與傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)不同，eHR是從全面人力資源管理的角度出發(fā)，利用Internet/Intranet技術(shù)為HR管理搭建一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺(tái)，在滿足HR部門業(yè)務(wù)管理需求的基礎(chǔ)上，還能將HR管理生態(tài)鏈上不同的角色聯(lián)系起來，使得eHR成為企業(yè)實(shí)行全面人力資源管理的紐帶（如圖2所示）。圖2 eHR助力全面人力資源管理 那么，eHR面向HR生態(tài)鏈上的不同角色，都能提供哪些功能呢？◆　eHR之于HR部門正如圖2所示，HR部門對(duì)員工進(jìn)行的人力資源管理活動(dòng)，包括了從人力資源計(jì)劃、招聘、在職管理（人事信息管理、考勤休假管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理）一直到員工離職的所有HR管理職能。雖然越來越多的HR管理活動(dòng)將委托給直線經(jīng)理來實(shí)施，但HR管理體系的建立、HR管理活動(dòng)的計(jì)劃、管理過程的監(jiān)控以及管理結(jié)果的匯總與分析都需要HR部門統(tǒng)一來完成，只是HR管理活動(dòng)的過程將更多地授權(quán)給直線經(jīng)理完成。因此，對(duì)HR部門而言，除了負(fù)責(zé)eHR平臺(tái)的系統(tǒng)管理之外，更多地是通過eHR平臺(tái)來進(jìn)行HR管理活動(dòng)的計(jì)劃、監(jiān)控與分析，而不是進(jìn)行大量的數(shù)據(jù)維護(hù)，因?yàn)閿?shù)據(jù)維護(hù)的工作經(jīng)授權(quán)后將逐漸由直線經(jīng)理與員工分擔(dān)完成。當(dāng)然，出于管理的需要，類似于薪酬管理這樣的職能，很多企業(yè)還將以HR部門為主來完成?！簟HR之于CEO對(duì)CEO而言，eHR首先是人力資源信息查詢與決策支持的平臺(tái)。CEO能不通過HR部門的幫助，自助式地獲取企業(yè)人力資源的狀態(tài)信息，在條件允許的情況下（要求企業(yè)業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)比較完善，并能跟eHR平臺(tái)集成起來），CEO還能獲得各種輔助其進(jìn)行決策的人力資源經(jīng)營指標(biāo)。其次，利用eHR平臺(tái)，當(dāng)某個(gè)HR管理活動(dòng)的流程到達(dá)CEO處時(shí)，CEO還可以在網(wǎng)上直接進(jìn)行處理?！簟HR之于直線經(jīng)理對(duì)直線經(jīng)理來講，eHR是其參與HR管理活動(dòng)的工作平臺(tái)，通過這個(gè)平臺(tái)，直線經(jīng)理可在授權(quán)范圍內(nèi)在線查看所有下屬員工的人事信息，更改員工考勤信息，向人力資源部提交招聘、培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)員工的轉(zhuǎn)正、培訓(xùn)、請(qǐng)假、休假、離職等流程進(jìn)行審批，并能在線對(duì)員工進(jìn)行績效管理?！簟HR之于員工員工利用eHR平臺(tái)，可在線查看企業(yè)規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)、重要人員信息、內(nèi)部招聘信息、個(gè)人當(dāng)月薪資及薪資歷史情況、個(gè)人福利累計(jì)情況、個(gè)人考勤休假情況，注冊(cè)內(nèi)部培訓(xùn)課程、提交請(qǐng)假/休假申請(qǐng)，更改個(gè)人數(shù)據(jù)，進(jìn)行個(gè)人績效管理，與HR部門進(jìn)行電子方式的溝通等等。值得指出的是，由于eHR是建立在標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)之上的，它要求個(gè)人的習(xí)慣服從于企業(yè)統(tǒng)一的管理規(guī)范，這對(duì)實(shí)現(xiàn)HR管理行為的一貫化是十分有意的，而管理只有成為大家共同遵循的一種習(xí)慣，才能發(fā)揮最佳功效。人力資源會(huì)計(jì)探討 　　一、人力資源會(huì)計(jì)有關(guān)理論探討 　?。ㄒ唬┤肆Y源會(huì)計(jì)的幾個(gè)基本概念 　　人力資源。廣義上是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)力的總和。在人力資源會(huì)計(jì)中是指企業(yè)或其它組織所擁有或能使用的各種具有勞動(dòng)能力的人員，是將企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理，被視為企業(yè)的一項(xiàng)最重要的資源?！　∪肆Y源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，具有質(zhì)和量雙重指標(biāo)：質(zhì)方面的指標(biāo)是人力資源所具有的才干、智慧、知識(shí)、體質(zhì)等。質(zhì)的具體指標(biāo)可以是相關(guān)學(xué)位、學(xué)歷所占比例、相關(guān)職稱所占比例、工齡所占比例等。人力資源的量的指標(biāo)是指與物質(zhì)資源相結(jié)合的人數(shù)。從人力資源內(nèi)部的替代性來看，人力資源的質(zhì)對(duì)量有較強(qiáng)的替代作用，而人力資源的量對(duì)質(zhì)的替代作用卻較差，甚至不能替代。　　人力資本。是凝結(jié)在勞動(dòng)者身上的，以體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合的資本，是社會(huì)總資本的一部分。人力資本和實(shí)物資本的主要區(qū)別在于：實(shí)物資本的所有權(quán)可以相互補(bǔ)充，相互替代，使用較少數(shù)量的實(shí)物資本和較多數(shù)量的人力資本，或是使用較多數(shù)量的實(shí)物資本和較少數(shù)量的人力資本往往可以產(chǎn)生同等數(shù)量的收益?！　∪肆Y產(chǎn)。是從會(huì)計(jì)學(xué)的角度上相對(duì)于一般資產(chǎn)而言的，是人力資源投資的資本化而形成的，即人力資產(chǎn)就是將企業(yè)招聘、挑選、錄用、培訓(xùn)、保護(hù)以及開發(fā)所花費(fèi)的成本，按照資產(chǎn)衡量標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)的企業(yè)資產(chǎn)?！　∪肆Y源會(huì)計(jì)。美國著名人力資源會(huì)計(jì)學(xué)家埃里克弗蘭霍爾茨認(rèn)為“人力資源會(huì)計(jì)是把人的成本和價(jià)值作為組織的資源進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的活動(dòng)”。我國會(huì)計(jì)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)有不少定義，如：“人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新興分支，它是測(cè)定和報(bào)告企業(yè)人力資源的變動(dòng)和現(xiàn)狀，幫助決策者決定行動(dòng)方針的一門新興會(huì)計(jì)”。這與弗蘭霍爾茨的定義差不多，只是將“企業(yè)”改成了“組織”。還有人認(rèn)為，“人力資源會(huì)計(jì)是以金額數(shù)字作為反映控制經(jīng)濟(jì)組織中人的成本和價(jià)值的管理活動(dòng)，是會(huì)計(jì)體系一個(gè)新興的分支”，這個(gè)定義對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象僅局限于對(duì)人的成本和價(jià)值中可用貨幣單位計(jì)量的部分，對(duì)于人力資源的非貨幣性價(jià)值，如人力資源的教育程度、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)水平等則未包括在內(nèi)，這樣，人力資源價(jià)值的計(jì)量模式之——非貨幣價(jià)值模式也就難以找到理論支持了。筆者認(rèn)為美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)于1973年所下的定義更適合：“人力資源會(huì)計(jì)是用來確認(rèn)和計(jì)量有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的信息，并將這些信息傳遞給有關(guān)利害關(guān)系人的程序?！边@一概念將人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象、核算方法和核算目標(biāo)等內(nèi)容均包容其中，比較全面?！　。ǘ┤肆Y源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)　　除了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的四個(gè)基本假設(shè)前提外，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)有其自身的基本假設(shè)如下： 　　l、人是有價(jià)值的組織的資本。人能為組織提供現(xiàn)在和未來的服務(wù)，而且這些服務(wù)對(duì)于企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值?！　∽鳛榻M織的資源的人其價(jià)值是其管理方式的函數(shù)。人的價(jià)值除了來自其自身的技能、受教育程度、才智外，還受管理方式的影響，有效的管理方式可以調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，并使人力資源價(jià)值得到增長；反之，人力資源的價(jià)值或者難以實(shí)現(xiàn)，或者只能維持原狀?！　∮糜?jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式所提供的信息對(duì)有效地管理人力資源是必不可少的。人力資源會(huì)計(jì)所提供的人力資源的取得、開發(fā)、分配、組合、維護(hù)等信息，對(duì)于加強(qiáng)人力資源管理，提高組織管理水平應(yīng)非常有益?！　。ㄈ┤肆Y源會(huì)計(jì)的目標(biāo)　　人力資源會(huì)計(jì)只是對(duì)內(nèi)管理的需要，還是既能滿足對(duì)內(nèi)管理的需要，也要滿足債人、投資人、有關(guān)管理部門的需要？對(duì)這個(gè)問題的認(rèn)識(shí)決定了對(duì)人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo)的確定。人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)是包含兩個(gè)方面：人力資源管理會(huì)計(jì)和人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)。相應(yīng)地，它既有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的職能：對(duì)外有關(guān)部門提供會(huì)計(jì)報(bào)表，以滿足他們做出決策或管理的需要；另一方面，人力資源會(huì)計(jì)又有管理會(huì)計(jì)的職能：為企業(yè)管理當(dāng)局提供有用信息。那么，人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)應(yīng)是：　　。為適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)是否應(yīng)擴(kuò)大人員編制？通過何種渠道？企業(yè)里的人力資源應(yīng)具備什么樣的“質(zhì)”與“量”才使企業(yè)效益最大？等等。這些傳統(tǒng)會(huì)計(jì)無法解決的問題都應(yīng)由人力資源會(huì)計(jì)來解決。　　、債權(quán)人的正確決策提供信息。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表向投資者、債權(quán)人所提供的信息是未包含人力資源信息的，只提供財(cái)務(wù)資源和物質(zhì)資源的狀況和變動(dòng)情況，而將人力資源成本列為當(dāng)期損益，且未將人力資源的投入列入資產(chǎn)，這就造成了投資者、債權(quán)人不能全面了解企業(yè)的資產(chǎn)、損益、財(cái)務(wù)變動(dòng)情況?！　?。建立人力資源會(huì)計(jì)，可促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行人力資本投資，開發(fā)人力資源，在企業(yè)里形成一種珍惜、愛惜人才的良好氛圍，這可激發(fā)職工的活力和熱情，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿??！　　Ｆ髽I(yè)經(jīng)營的目標(biāo)是追求企業(yè)財(cái)富最大化，但企業(yè)不可避免地要負(fù)有履行社會(huì)責(zé)任的職責(zé)，而人力資源的占有、使用情況是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的一個(gè)方面。　　二、人力