【正文】 分析客戶的需求，有針對性地為他們提供HR管理產(chǎn)品與服務(wù)。那么，CEO、直線經(jīng)理以及普通員工的需求又分別是什么呢？◆　CEO營銷對CEO而言，在企業(yè)諸多經(jīng)營要素（資金、技術(shù)、市場、人才等）中，對人力資源的經(jīng)營是最為模糊的概念，他們往往將人力資源視為一種不得已的成本開銷，而不知道如何對人力資源進行價值經(jīng)營。在人力資源經(jīng)營理念中，很重要的一個概念就是人力資本（Human Capital）。所謂人力資本，就是人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能；從另外一個角度來講，人力資本又是一種通過對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增值的資本形式。企業(yè)的所有經(jīng)營活動，都是依賴于人來實現(xiàn)的，資金、技術(shù)、市場是相對容易掌握的，而競爭優(yōu)勢的創(chuàng)造最終要靠人。實行人力資源經(jīng)營，就是要將人力資源當(dāng)作一種特殊資本來運營，而其結(jié)果是可以通過提取一些關(guān)鍵的人力資源投入產(chǎn)出經(jīng)營指標(biāo)以及人力資源狀態(tài)指標(biāo)來衡量的（當(dāng)然，這些指標(biāo)的建立不是一項簡單的工作），比如，過去CEO們都習(xí)慣于看銷售額、利潤、利潤率、增長率等經(jīng)營指標(biāo)，卻很少去分析人力資源狀態(tài)指標(biāo)與經(jīng)營指標(biāo)的內(nèi)在聯(lián)系，因而很難從根本上找到提升企業(yè)經(jīng)營績效的辦法；但如果能夠建立起不同部門（機構(gòu)）、不同人群（如銷售、研發(fā)、管理等）的經(jīng)營指標(biāo)與關(guān)鍵的人力資源狀態(tài)指標(biāo)（如總?cè)藬?shù)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、離職率、晉升率、人力成本等）之間的關(guān)系，就能比較直觀地掌握企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)受人力資源狀態(tài)指標(biāo)影響的規(guī)律，從而有針對性地通過人力資源管理、開發(fā)、經(jīng)營手段來提升組織績效。 人力資源管理的功能在于選人、用人、育人、留人，每一個功能其實都可以設(shè)計相應(yīng)的指標(biāo)來進行效果評價（不一定準(zhǔn)確，但趨向于精確）。例如，將離職率與人力成本兩種指標(biāo)結(jié)合起來，可以分析HR部門在留人上為企業(yè)帶來的增值：首先，我們可以分析出一些關(guān)鍵崗位本年度與上年度的離職率與離職人數(shù)，然后計算出相應(yīng)崗位的人力成本平均值（這里的人力成本不能簡單地視作企業(yè)對人力資源的費用投入，而應(yīng)是人力資本價值的重要組成部分。人力成本的組成要素可以由企業(yè)自行定義，比如吸收成本、使用成本、安置成本、追加成本、流動成本、機會成本、沉沒成本、重置成本乃至原始成本等，都是可考慮的因素），每流失一名關(guān)鍵崗位的員工，都會給企業(yè)的人力資本帶來損失，而這個值基本上可以通過該崗位的平均人力成本來衡量，于是，這些關(guān)鍵崗位的離職率越低，企業(yè)的人力資本損失就越少，從另外一個角度來看，就是HR部門為企業(yè)實現(xiàn)的人力資本的保值增值。事實上，通過對HR部門的工作進行定量評價，也有助于CEO對HR部門的認識從成本中心向利潤中心轉(zhuǎn)變。CEO們一旦真正意識到人力資源經(jīng)營的重要性，并掌握了人力資源經(jīng)營效果的評價方法，他們就會成為HR管理的需求發(fā)起者，而不只是在潛意識中認為HR管理很重要。因此，HR部門針對CEO進行人力資源營銷的策略應(yīng)該是：通過提供一些關(guān)鍵的、可獲取結(jié)果的人力資源投入產(chǎn)出經(jīng)營指標(biāo)以及人力資源狀態(tài)指標(biāo)，將人力資源經(jīng)營的理念傳遞給CEO?！簟≈本€經(jīng)理營銷對直線經(jīng)理而言，他們往往是業(yè)務(wù)能力強于管理能力，而其中最為薄弱的恐怕是對人力資源的管理了。原因在于，過去人們都認為HR管理是HR部門的事，人力資源管得好與壞也只與HR部門有關(guān)系。但現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢是：多數(shù)人力資源活動（比如員工招聘與錄用、績效管理、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬管理、員工關(guān)系等）的實施將由直線經(jīng)理與HR部門共同完成，或委托給直線經(jīng)理完成，因為HR部門是無法了解到每一個員工的詳細情況的，只有直線經(jīng)理才對自己下屬的狀況與需求最為熟悉。HR部門要做的，是制定HR管理的計劃、流程以及策略（即設(shè)計制造HR管理產(chǎn)品），并培訓(xùn)直線經(jīng)理熟悉并善于在日常管理中貫徹這些計劃、流程與策略，同時，還應(yīng)該著重培養(yǎng)直線經(jīng)理的溝通技巧，確保上行及下行溝通渠道的暢通。通過培訓(xùn)與授權(quán)，讓直線經(jīng)理參與到HR管理活動中來，使得直線經(jīng)理的管理能力得到提升的同時還能促進其業(yè)務(wù)的發(fā)展，應(yīng)該是HR部門對直線經(jīng)理的營銷策略?！簟T工營銷對員工而言，一套完善的HR管理體系以及對管理體系的執(zhí)行度是他們最為關(guān)注的，因為大多數(shù)人都會傾向于選擇一個有序的透明的工作環(huán)境。HR管理體系的建立與對管理體系的宣導(dǎo)應(yīng)該由HR部門來統(tǒng)一實施，而作為HR管理產(chǎn)品代理商的直線經(jīng)理將負責(zé)在管理體系上的執(zhí)行。讓員工共享更多的信息，是增進員工與HR部門之間信任度的重要因素。當(dāng)然，在讓員工了解HR部門的工作基礎(chǔ)上，要想進一步減少員工的抱怨，提升員工對HR部門工作的滿意度，就需要員工參與到HR管理活動中來，同時還要求HR部門做到能滿足員工的個性化需求，給予員工更多的關(guān)注。比如：員工能夠得到及時的轉(zhuǎn)正；生日能夠得到公司的祝福；培訓(xùn)能夠得到及時的安排；能夠及時了解內(nèi)部職位的空缺信息；能夠隨時了解自己的薪資福利狀況；能和HR部門進行溝通等等。不過，這些服務(wù)的提供，實際上是需要利用技術(shù)手段來支持員工與HR部門之間建立更多的互動，否則這些服務(wù)的提供是比較困難的。總結(jié)起來，HR部門對員工進行人力資源營銷，一靠對HR管理體系的宣導(dǎo)與切實執(zhí)行，二靠通過技術(shù)手段滿足員工個性化的需求，給予員工更多的關(guān)注，并讓員工參與到HR管理活動中來。當(dāng)然，無論是針對CEO、直線經(jīng)理還是員工的HR管理營銷，讓他們參與到HR管理活動中來，充分應(yīng)用HR管理產(chǎn)品，才是營銷成功的保證（前提是HR部門設(shè)計制造的產(chǎn)品是優(yōu)質(zhì)的）。而有效地利用信息技術(shù)手段，建立起企業(yè)的eHR管理平臺，將有力地推動HR管理生態(tài)鏈上不同角色對HR管理活動的參與熱情與參與深度。四、eHR助力全面人力資源管理HR部門通過人力資源營銷手段，促進企業(yè)不同角色參與到HR管理活動中來，并希望借助信息技術(shù)的手段（人力資源管理系統(tǒng)）真正實現(xiàn)全面人力資源管理。事實上，人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)經(jīng)歷了比較長的發(fā)展過程，只不過傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)，主要是用來解決HR部門自身的業(yè)務(wù)管理問題，比如人事信息管理、薪資計算、考勤管理等等，這類信息系統(tǒng)的應(yīng)用，能夠從某種程度上提升HR管理的效率，但由于系統(tǒng)的用戶對象主要是HR部門的管理人員，HR管理的信息流無法突破本部門之外，從而導(dǎo)致了HR管理體系的封閉狀況始終不能得到改善。隨著Internet/Intranet技術(shù)的出現(xiàn)，信息流突破了部門的限制而延伸到企業(yè)內(nèi)外的各個角落，使得HR管理的業(yè)務(wù)流程再造成為可能，HR管理體系也將因此而突破封閉的模式，企業(yè)各級管理者及普通員工也能參與到HR的管理活動中來。于是eHR應(yīng)運而生了。與傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)不同，eHR是從全面人力資源管理的角度出發(fā)，利用Internet/Intranet技術(shù)為HR管理搭建一個標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺，在滿足HR部門業(yè)務(wù)管理需求的基礎(chǔ)上，還能將HR管理生態(tài)鏈上不同的角色聯(lián)系起來，使得eHR成為企業(yè)實行全面人力資源管理的紐帶（如圖2所示）。圖2 eHR助力全面人力資源管理 那么，eHR面向HR生態(tài)鏈上的不同角色，都能提供哪些功能呢？◆　eHR之于HR部門正如圖2所示，HR部門對員工進行的人力資源管理活動，包括了從人力資源計劃、招聘、在職管理（人事信息管理、考勤休假管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理）一直到員工離職的所有HR管理職能。雖然越來越多的HR管理活動將委托給直線經(jīng)理來實施，但HR管理體系的建立、HR管理活動的計劃、管理過程的監(jiān)控以及管理結(jié)果的匯總與分析都需要HR部門統(tǒng)一來完成，只是HR管理活動的過程將更多地授權(quán)給直線經(jīng)理完成。因此，對HR部門而言，除了負責(zé)eHR平臺的系統(tǒng)管理之外，更多地是通過eHR平臺來進行HR管理活動的計劃、監(jiān)控與分析，而不是進行大量的數(shù)據(jù)維護，因為數(shù)據(jù)維護的工作經(jīng)授權(quán)后將逐漸由直線經(jīng)理與員工分擔(dān)完成。當(dāng)然，出于管理的需要，類似于薪酬管理這樣的職能，很多企業(yè)還將以HR部門為主來完成?！簟HR之于CEO對CEO而言，eHR首先是人力資源信息查詢與決策支持的平臺。CEO能不通過HR部門的幫助，自助式地獲取企業(yè)人力資源的狀態(tài)信息，在條件允許的情況下（要求企業(yè)業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)比較完善，并能跟eHR平臺集成起來），CEO還能獲得各種輔助其進行決策的人力資源經(jīng)營指標(biāo)。其次，利用eHR平臺，當(dāng)某個HR管理活動的流程到達CEO處時，CEO還可以在網(wǎng)上直接進行處理?！簟HR之于直線經(jīng)理對直線經(jīng)理來講，eHR是其參與HR管理活動的工作平臺，通過這個平臺，直線經(jīng)理可在授權(quán)范圍內(nèi)在線查看所有下屬員工的人事信息，更改員工考勤信息，向人力資源部提交招聘、培訓(xùn)計劃，對員工的轉(zhuǎn)正、培訓(xùn)、請假、休假、離職等流程進行審批，并能在線對員工進行績效管理?！簟HR之于員工員工利用eHR平臺，可在線查看企業(yè)規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)、重要人員信息、內(nèi)部招聘信息、個人當(dāng)月薪資及薪資歷史情況、個人福利累計情況、個人考勤休假情況，注冊內(nèi)部培訓(xùn)課程、提交請假/休假申請，更改個人數(shù)據(jù)，進行個人績效管理，與HR部門進行電子方式的溝通等等。值得指出的是，由于eHR是建立在標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)之上的，它要求個人的習(xí)慣服從于企業(yè)統(tǒng)一的管理規(guī)范，這對實現(xiàn)HR管理行為的一貫化是十分有意的，而管理只有成為大家共同遵循的一種習(xí)慣，才能發(fā)揮最佳功效。人力資源會計探討 　　一、人力資源會計有關(guān)理論探討 　　（一）人力資源會計的幾個基本概念 　　人力資源。廣義上是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動力的總和。在人力資源會計中是指企業(yè)或其它組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員，是將企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理，被視為企業(yè)的一項最重要的資源?！　∪肆Y源作為一個經(jīng)濟范疇，具有質(zhì)和量雙重指標(biāo)：質(zhì)方面的指標(biāo)是人力資源所具有的才干、智慧、知識、體質(zhì)等。質(zhì)的具體指標(biāo)可以是相關(guān)學(xué)位、學(xué)歷所占比例、相關(guān)職稱所占比例、工齡所占比例等。人力資源的量的指標(biāo)是指與物質(zhì)資源相結(jié)合的人數(shù)。從人力資源內(nèi)部的替代性來看，人力資源的質(zhì)對量有較強的替代作用，而人力資源的量對質(zhì)的替代作用卻較差，甚至不能替代?！　∪肆Y本。是凝結(jié)在勞動者身上的，以體力勞動者和腦力勞動者的數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合的資本，是社會總資本的一部分。人力資本和實物資本的主要區(qū)別在于：實物資本的所有權(quán)可以相互補充，相互替代，使用較少數(shù)量的實物資本和較多數(shù)量的人力資本，或是使用較多數(shù)量的實物資本和較少數(shù)量的人力資本往往可以產(chǎn)生同等數(shù)量的收益?！　∪肆Y產(chǎn)。是從會計學(xué)的角度上相對于一般資產(chǎn)而言的，是人力資源投資的資本化而形成的，即人力資產(chǎn)就是將企業(yè)招聘、挑選、錄用、培訓(xùn)、保護以及開發(fā)所花費的成本，按照資產(chǎn)衡量標(biāo)準(zhǔn)確認的企業(yè)資產(chǎn)?！　∪肆Y源會計。美國著名人力資源會計學(xué)家埃里克弗蘭霍爾茨認為“人力資源會計是把人的成本和價值作為組織的資源進行計量和報告的活動”。我國會計界對人力資源會計有不少定義，如：“人力資源會計是會計學(xué)的一個新興分支，它是測定和報告企業(yè)人力資源的變動和現(xiàn)狀，幫助決策者決定行動方針的一門新興會計”。這與弗蘭霍爾茨的定義差不多，只是將“企業(yè)”改成了“組織”。還有人認為，“人力資源會計是以金額數(shù)字作為反映控制經(jīng)濟組織中人的成本和價值的管理活動，是會計體系一個新興的分支”，這個定義對人力資源會計的核算對象僅局限于對人的成本和價值中可用貨幣單位計量的部分，對于人力資源的非貨幣性價值，如人力資源的教育程度、經(jīng)驗、知識水平等則未包括在內(nèi)，這樣，人力資源價值的計量模式之——非貨幣價值模式也就難以找到理論支持了。筆者認為美國會計學(xué)會人力資源會計委員會于1973年所下的定義更適合：“人力資源會計是用來確認和計量有關(guān)人力資源會計的信息，并將這些信息傳遞給有關(guān)利害關(guān)系人的程序?！边@一概念將人力資源會計的核算對象、核算方法和核算目標(biāo)等內(nèi)容均包容其中，比較全面?！　。ǘ┤肆Y源會計的基本假設(shè)　　除了財務(wù)會計的四個基本假設(shè)前提外，人力資源會計應(yīng)有其自身的基本假設(shè)如下： 　　l、人是有價值的組織的資本。人能為組織提供現(xiàn)在和未來的服務(wù)，而且這些服務(wù)對于企業(yè)具有經(jīng)濟價值?！　∽鳛榻M織的資源的人其價值是其管理方式的函數(shù)。人的價值除了來自其自身的技能、受教育程度、才智外，還受管理方式的影響，有效的管理方式可以調(diào)動職工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率，并使人力資源價值得到增長；反之，人力資源的價值或者難以實現(xiàn)，或者只能維持原狀?！　∮糜嬃咳肆Y源成本和價值的形式所提供的信息對有效地管理人力資源是必不可少的。人力資源會計所提供的人力資源的取得、開發(fā)、分配、組合、維護等信息，對于加強人力資源管理，提高組織管理水平應(yīng)非常有益?！　。ㄈ┤肆Y源會計的目標(biāo)　　人力資源會計只是對內(nèi)管理的需要，還是既能滿足對內(nèi)管理的需要，也要滿足債人、投資人、有關(guān)管理部門的需要？對這個問題的認識決定了對人力資源會計目標(biāo)的確定。人力資源會計應(yīng)是包含兩個方面：人力資源管理會計和人力資源財務(wù)會計。相應(yīng)地，它既有財務(wù)會計的職能：對外有關(guān)部門提供會計報表，以滿足他們做出決策或管理的需要；另一方面，人力資源會計又有管理會計的職能：為企業(yè)管理當(dāng)局提供有用信息。那么，人力資源會計的目標(biāo)應(yīng)是：　　。為適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)是否應(yīng)擴大人員編制？通過何種渠道？企業(yè)里的人力資源應(yīng)具備什么樣的“質(zhì)”與“量”才使企業(yè)效益最大？等等。這些傳統(tǒng)會計無法解決的問題都應(yīng)由人力資源會計來解決。　　、債權(quán)人的正確決策提供信息。傳統(tǒng)會計報表向投資者、債權(quán)人所提供的信息是未包含人力資源信息的，只提供財務(wù)資源和物質(zhì)資源的狀況和變動情況，而將人力資源成本列為當(dāng)期損益，且未將人力資源的投入列入資產(chǎn)，這就造成了投資者、債權(quán)人不能全面了解企業(yè)的資產(chǎn)、損益、財務(wù)變動情況。　　。建立人力資源會計，可促進企業(yè)進行人力資本投資，開發(fā)人力資源，在企業(yè)里形成一種珍惜、愛惜人才的良好氛圍，這可激發(fā)職工的活力和熱情，增強企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。　　。企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)是追求企業(yè)財富最大化，但企業(yè)不可避免地要負有履行社會責(zé)任的職責(zé)，而人力資源的占有、使用情況是企業(yè)履行社會責(zé)任的一個方面?！　《?、人力