【正文】 希望將績效作為標準來衡量其待遇的優(yōu)劣。其優(yōu)點是能夠激發(fā)員工的工作積極性，并將個人利益與企業(yè)整體發(fā)展相聯(lián)系，強化了員工的企業(yè)主人翁意識。以績效劃分的薪酬體系一方面鼓勵能創(chuàng)造更多價值的員工保持和創(chuàng)造更好更高的價值；另一方面，以績效劃分的薪酬體系激勵低水平的員工通過努力達到自己想獲得的水平以滿足自身提高薪金水平的追求，或離開企業(yè)尋求更適合自己的工作環(huán)境或崗位。 以能力劃分 以能力劃分的薪酬體系是企業(yè)功過對員工績效行為能力來支付員工基礎薪酬的薪酬制度形式。以能力劃分的薪酬體系要建立在對全部員工能力評判評估的基礎上，需要建立一整套不斷進行檢驗的能力評估體系來檢驗員工的專業(yè)能力、綜合素質等，以其為基礎來確定薪酬水平。這種以能力劃分的薪酬體系能夠不斷激發(fā)員工增強自身各方面素質，對員工的個人培養(yǎng)非常有利。以能力劃分的薪酬體系的關鍵是對員工能力的檢驗。 以技能劃分以技能劃分的薪酬體系是根據(jù)企業(yè)所轄員工所具備的、對企業(yè)具有貢獻的知識及能力作為依據(jù)來評定員工薪酬水平的一種薪酬制度形式。以技能劃分的薪酬體系建立在考察員工具備的知識及技能與企業(yè)發(fā)展的相關度的基礎上。也就是說，如果員工雖然具備很強的技能或能力，但是這種技能或能力和能力對企業(yè)的發(fā)展沒有幫助或關聯(lián)度不大，那么這種技能是對企業(yè)來說沒有意義的，因此不會被作為考察對象。以技能劃分的薪酬體系的關鍵點是對員工技能評估標準體系的建立，對不同類別技能和知識的評定、對相同技能和知識的水平判定都是建立技能劃分的薪酬體系的難點和重點。技能劃分的薪酬體系能夠更有效的促進所轄員工更積極的提高與企業(yè)相關的知識與技能，對提高企業(yè)發(fā)展具有幫助。無論是哪種薪酬體系建立方式，都是根據(jù)某一決定企業(yè)發(fā)展因素來劃分的?？梢愿鶕?jù)一種、兩種、甚至是多種劃分方式。 影響薪酬水平的因素影響企業(yè)對員工薪酬水平設定的因素可以從企業(yè)內部考慮，從企業(yè)所處的外部環(huán)境考慮，還要考察企業(yè)員工的個人情況[33]。將影響薪酬水平的因素進行歸納總結，如表31所示。表31 影響薪酬水平的各因素內部因素企業(yè)負擔能力企業(yè)經(jīng)營水平企業(yè)發(fā)展前景企業(yè)薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀外部因素地區(qū)與行業(yè)差異地區(qū)生活指數(shù)勞動力市場的供求關系現(xiàn)行工資率社會經(jīng)濟環(huán)境相關法律法規(guī)個人因素工作技能工作表現(xiàn)工作特點崗位及職務資歷及工齡 影響薪酬水平的內部因素（1）企業(yè)經(jīng)營水平企業(yè)的經(jīng)營水平較高，則其利潤水平也較高，能夠賦予所轄員工的薪酬水平的能力隨之提高；反之，當某個企業(yè)經(jīng)營水平下降，正常運轉都已經(jīng)成為問題的時候，其支付給員工的薪酬水平也會隨之下降。（2）成本支出比例企業(yè)正常運轉狀態(tài)下能夠承擔的成本能力和支出比例對其所轄員工的薪酬水平起到直接的影響。如果企業(yè)承擔的成本能力強，支出后盈余較大，則企業(yè)更有能力支付所轄員工的薪酬，通常會采取高薪酬策略，其員工在同地區(qū)或/和行業(yè)中有較高的薪酬待遇。反之，如果企業(yè)所要承擔的薪酬水平超出了其支出能力，那么企業(yè)就會采取降低整體薪酬的策略，以免企業(yè)發(fā)生虧損。（3）發(fā)展階段每一個企業(yè)都有自己的生命階段，處于不同的生命階段的企業(yè)能力不同、發(fā)展前景不同、企業(yè)文化不同，其薪酬水平也會受到影響。通常來說，處于成長階段的新興企業(yè)需要投入較大資金進行市場培育，因此沒有能力在薪酬上進行較大程度的投入，通常不由具有較高的薪酬水平。在企業(yè)發(fā)展較為成熟的階段，企業(yè)需要在競爭戰(zhàn)略上維持自身在同類競爭者中的優(yōu)勢地位，通常會采取較高水平的薪酬來吸引和保留住優(yōu)秀的人才，因此無論是個體薪酬還是總體薪酬都處于一個較高的層次。處于衰退期或危險期的企業(yè)則期望通過降低薪酬獲得更大的市場流動資金空間?？梢?，處于不同發(fā)展階段的企業(yè)會選擇適合該階段特點的薪酬方式，通過薪酬策略達到企業(yè)整體戰(zhàn)略。（4）薪酬體系企業(yè)通過自己建立的薪酬體系實現(xiàn)利益的內部分配，而利益的內部分配會影響到企業(yè)的經(jīng)營水平和戰(zhàn)略發(fā)展。不同領域的企業(yè)甚至相同領域企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也各不相同，因此其薪酬策略也不同，最終形成了其薪酬體系的差異。比如，一家企業(yè)的類型和經(jīng)營情況影響了其薪酬水平、薪酬構成、考評系統(tǒng)、薪酬分級方式等。反之，企業(yè)薪酬體系也會反作用于其發(fā)展戰(zhàn)略。通常來說，創(chuàng)新性企業(yè)薪酬水平與普通企業(yè)的薪酬水平相比更高一些，實施成本導向型戰(zhàn)略的企業(yè)則要低于普通企業(yè)的薪酬水平。 影響薪酬水平的外部因素（1）行業(yè)因素企業(yè)薪酬水平收到行業(yè)影響巨大。一個行業(yè)在整個社會的經(jīng)濟發(fā)展過程中的地位直接影響了該行業(yè)的薪酬水平。例如現(xiàn)階段我國經(jīng)濟發(fā)展的過程中，高新科技、新能源開發(fā)、電子產(chǎn)業(yè)、生物制藥等國家鼓勵和支持的領域內的企業(yè)普遍擁有較高水平的薪酬。而相對來說，紡織業(yè)、制造業(yè)、農(nóng)牧業(yè)等傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)平均薪酬水平相對較低[34]。同時，企業(yè)所在行業(yè)中競爭激烈與否也很大程度上影響著這些企業(yè)的薪酬水平。例如建筑業(yè)企業(yè)員工在十年前具有相對較高的薪酬，但是隨著同類企業(yè)的大批涌現(xiàn)，其薪酬水平總體下滑。而一些壟斷行業(yè)的企業(yè)，如電力、煙草、稀有金屬開采等行業(yè)的企業(yè)總體薪酬水平較高。（2）地域因素我國幅員遼闊，經(jīng)濟發(fā)展并不平衡。企業(yè)薪酬水平受到地域因素的影響較大。在經(jīng)濟較好的區(qū)域，企業(yè)薪酬水平整體較高；而在經(jīng)濟落后區(qū)域，企業(yè)薪酬水平整體較低。例如我國經(jīng)濟呈現(xiàn)明顯的東高西低、南高北低的現(xiàn)象，東南沿海地區(qū)經(jīng)濟較為發(fā)達，中部地區(qū)經(jīng)濟中等水平，而西北地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展較為落后。雖然不能一概而論，但是總體上來講薪酬水平也隨著經(jīng)濟發(fā)展水平呈現(xiàn)出相應的態(tài)勢。首先，這是因為在經(jīng)濟較為發(fā)達的地區(qū)民眾的生活水平較高，日常開支和投入也較高，為了保障企業(yè)所轄員工的基本生活水平，企業(yè)必須要根據(jù)當?shù)鼐a生活所需的基本情況衡量薪酬水平；其次，根據(jù)績效原理，員工對企業(yè)的績效與其獲取的薪酬水平應成正相關，在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)企業(yè)效益較高，因此對員工發(fā)放的薪酬也較高，反之亦然。（3）人才供求比例在人才與企業(yè)之間也存在著供求比例關系，當某一區(qū)域內某一行業(yè)的人才供大于求的時候，該地區(qū)企業(yè)能夠選擇人才的范圍增大，企業(yè)會降低薪酬水平來減少成本投入；而當某區(qū)域內人才供不應求的時候，該區(qū)域內的企業(yè)會提高薪酬水平吸引和保留住人才。這就是人才供求比例對企業(yè)提供的薪酬水平的影響關系[35]。（4）宏觀經(jīng)濟水平宏觀經(jīng)濟環(huán)境對企業(yè)薪酬的影響是非常巨大的。在經(jīng)濟發(fā)展良好的宏觀經(jīng)濟下，企業(yè)往往具有較好的發(fā)展狀態(tài)，所以會提高較高的薪酬待遇；而當宏觀經(jīng)濟受到抑制，大多數(shù)企業(yè)選擇所小企業(yè)發(fā)展水平，降低薪酬待遇的方式度過危機時期。例如在美國次貸危機引發(fā)的全球經(jīng)濟危機后，以歐美為代表的世界經(jīng)濟一蹶不振，很多企業(yè)都大幅度降低薪酬水平和裁員，而這個過程中企業(yè)往往不必擔心低薪酬水平會導致員工辭職，因為根據(jù)人才供求比例原理，勞動力市場中還很多等待工作位置的閑散人才。（5）相關法律法規(guī)一個國家對薪酬的最低標準往往會進行相應的規(guī)定，如法律法規(guī)會明確規(guī)定企業(yè)付給員工的最低工資、個人所得稅征收、強制性勞動保護險等，最近我國又擬定對國企最高薪酬進行限定。通過這些法律法規(guī)對員工進行保護，同時涉及到員工的薪酬水平。 在企業(yè)內部，影響員工薪酬水平的主要是員工的個人因素，具體包括以下內容：（1）工作技能企業(yè)內部員工的薪酬水平與其工作技能有著直接聯(lián)系，能夠掌握關鍵技能的員工、技能高超的員工、相關知識面廣博、業(yè)務研究較深的員工的員工能夠通過自身掌握的技能或知識為企業(yè)帶來更多的績效、為企業(yè)開拓更光明的未來，這種員工會得到企業(yè)的重視，通過較高的薪酬水平吸引和保留住。（2）工作表現(xiàn)在企業(yè)內部，員工的主觀能動性決定了員工是否能將個人能力完全甚至超水平發(fā)揮到企業(yè)所需的位置上去，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出高水平的績效。同時，表現(xiàn)好的員工還能夠帶動其他員工共同完成任務，提高自身及團隊知識和技能水平。為了體現(xiàn)多勞多得的激勵機制，企業(yè)會對工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供更高水平的薪酬。（3）工作崗位及工作職務不同的工作崗位和工作職務所承擔的工作也不同，一些工作崗位工作強度和壓力更大，對員工的技能、體力、精力及責任心的要求更高。而更高的職位通常需要承擔著更多的責任，需要付出也更多。因此工作崗位及工作職務與企業(yè)員工的薪酬水平是具有直接聯(lián)系的。（4）資歷及工齡為了吸引員工留在企業(yè)，維系企業(yè)人員的穩(wěn)定性，很多企業(yè)通常會采取資歷或工齡工資。一般來說，資歷越深和工齡越長的員工會隨著其資歷與工齡的增長獲取更高的薪酬待遇。4 W公司全面薪酬體系的構建通過對W公司當前薪酬狀態(tài)的闡述，員工對薪酬制度的滿意程度的調查，對W公司薪酬體系存在問題及產(chǎn)生這些問題的分析后，將結合W公司薪酬制度的問題和企業(yè)特點提出建立W公司新的薪酬體系的方法。使W公司的薪酬體系更為科學合理，通過加強W公司薪酬體系的科學性、公平性、激勵性，來提高W公司的競爭能力。認為W公司薪酬體系的建立應該在以下幾個方面開展：（1）提升W公司關鍵員工工作的積極性和穩(wěn)定性；（2）對W公司不同部門及崗位對企業(yè)的貢獻程度來制定薪酬評價體系；（3）體現(xiàn)W公司人力資源管理的公平性、公開性和公正性，以績效為劃分依據(jù)建立企業(yè)的薪酬體系；（4）建立企業(yè)人力資源成本預算和控制體系，對高級管理人才采用企業(yè)年金制度；（5）在薪酬體系的設計和實施過程中，要以實現(xiàn)W公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標為依據(jù)，體現(xiàn)薪酬體系的完整性和統(tǒng)一性。 W公司薪酬體系構建原則 薪酬內容和薪酬體系結構W公司的薪酬體系應該首先確定其薪酬構成，也就是說經(jīng)濟型薪酬的構成。包括固定性工資和浮動性薪酬部分。W公司采用崗位績效工資劃分方式，以W公司員工工作崗位為主要區(qū)分標準，通過對不同崗位的職責要求、工作強度、智能要求、績效貢獻等建立薪酬評價體系，區(qū)分員工薪酬水平?？傂匠晁礁鶕?jù)W公司市場經(jīng)營情況和未來發(fā)展預期進行調控。其構成如圖41所示。薪酬構成基本工資崗位工資效益工資生活保障工資持證及工齡工資崗位補貼全勤補貼季度獎年終獎圖41 W公司薪酬構成（1）基本工資W公司的基本工資包括生活保障工資以及持證及工齡工資。其中，生活保障工資是保證所轄員工基本生活保持正常的薪金部分，是W公司薪酬體系的基礎，也是對企業(yè)員工的基本保障。持證及工齡工資中，持證工資是激勵員工提高業(yè)務等級的部分，主要針對的人群是一線教學員工和技術開發(fā)員工；設置工齡工資的目的則是為了提高W公司的員工隊伍整體穩(wěn)定性，努力保留更多優(yōu)秀和富有經(jīng)驗的員工。（2）崗位工資崗位工資包括崗位補貼和全勤補貼兩個部分。崗位補貼是通過W公司不同的崗位職責對應的技術要求、工作強度、企業(yè)貢獻（員工工作的數(shù)量和質量）來衡量每個員工的薪酬水平。通過對不同崗位的勞動差別進行區(qū)分量化，對員工為W公司所做的實際貢獻進行考核，并根據(jù)考核結果進行按勞分配。其目的是提高員工工作主觀能動性。改變原有薪酬分配的平均主義和領導一言堂的主觀主義。增強W公司員工的競爭意識、責任感和使命感，提高工作效率。全勤補貼是鼓勵W公司所轄員工積極工作的一種形式，特別對于一線教學員工和行政員工來說更為重要，因為當這些崗位員工不在崗的時候需要W公司調動其他員工增加工作量，也就是增加了企業(yè)勞動力成本投入。而專人對應專門事物處理或課程對于W公司來說會帶來更高的效率和更好的教學效果，取得更高的企業(yè)效率和學院評價。（3）效益工資效益工資是將W公司員工薪酬與W公司經(jīng)營業(yè)績以及員工（或團隊）工作效率及成果直接建立聯(lián)系的薪酬部分。需要對企業(yè)總利潤進行分配，對員工工作進行考核比較，以員工對企業(yè)的貢獻程度為標準衡量其利潤分配總量。效益工資是樹立W公司員工企業(yè)歸屬感和主人翁精神的有效工具，屬于W公司浮動工資范疇。對效益工資的評價和考核更注重員工能力的評價和取得業(yè)績結果的衡量。在公司考核標準中明確考核內容，體現(xiàn)薪酬體系的公開性和公正性。 薪酬構建目的應先有目的后有原則W公司屬于技術型培訓企業(yè)，薪酬體系的設計必須適合其行業(yè)特點，并適合公司的內部實際情況和外部環(huán)境，充分體現(xiàn)企業(yè)文化，并能夠獲得W公司大部分員工的擁護，與W公司的發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略想符合。起到激勵W公司員工工作積極性、吸引外部高素質人才的作用，最終實現(xiàn)W公司的人才戰(zhàn)略，最大提高核心競爭力。為了改善W公司當前的薪酬狀況，使其薪酬體系能夠真正的實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，就必須明確構建W公司薪酬體系的目的。具體包括以下內容：（1）規(guī)范W公司的薪酬體系管理制度改變W公司現(xiàn)有薪酬制度的狀況，增加W公司薪酬體系的合理性，提高其科學性、激勵性，增強W公司的工作效率與效益；（2）將W公司的薪酬體系與發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合今年來IT行業(yè)發(fā)展迅速，學員眾多，隨之而來的是雨后春筍般出現(xiàn)的大大小小的IT培訓機構。W公司在南京市區(qū)域內還存在諸多競爭對手，而網(wǎng)絡信息的普及一方面增加了IT培訓的受眾，但是同時也為IT業(yè)余愛好者提供了自學成才的機會?？梢奧公司的競爭環(huán)境較為激烈，在這樣激烈的市場環(huán)境中W公司一方面要留住人才，另一方面更要激發(fā)優(yōu)秀人才的競爭意識和工作干勁。因此要以可變薪酬作為W公司薪酬的主要構成部分，充分體現(xiàn)W公司在南京地區(qū)做大做強的企業(yè)發(fā)展目標。通過增加浮動薪酬的部分來提高員工對W公司經(jīng)營狀況的關注度和責任意識，形成薪酬體系為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務的原則。（3）強調薪酬體系的外部性質上文提到，W公司在南京地區(qū)的競爭較為激烈，潛在競爭對手眾多。因此W公司需要通過其薪酬體系在外部勞動力市場的競爭優(yōu)勢獲取和保留住地區(qū)內最為優(yōu)秀的人才，通過人才戰(zhàn)略使W公司在南京地區(qū)成為獨樹一幟的IT培訓企業(yè)。 薪酬體系構建秉承的原則在以上五條策略的指導下，對W公司的薪酬設計要遵循以下原則：（1）公正性 在建立W公司薪酬體系的時候要首先體現(xiàn)薪酬制度的公正性。公正性分為企業(yè)外在的公正性、企業(yè)內在的公正性和員工個人的公正性。其中企業(yè)外在的公正性是指W公司的薪酬體系與同行業(yè)其他公司、本地區(qū)其他行業(yè)公司的薪酬體系相比，要令其所轄員工感覺到薪酬體系的競爭力，只有這樣才能夠吸引和留住人才，并且保證人才的穩(wěn)定性和工作積極性。企業(yè)內在的公正性是指薪酬體系建立后能夠獲得企業(yè)內部員工相互比較后獲取的認同感，這種認同感是建立在與其他員工比較后獲得的。如果一部分員工認為企業(yè)建立新的薪酬體系后，一些能力、投入精力、產(chǎn)出效能都